Как определить свою стоимость на рынке труда? И как ее повысить

Легко! Зайдите на hh.ru, вбейте свою должность в своем регионе и смотрите вакансии. Это первый шаг в большом пути по повышению своей ценности на рынке труда. На что обращать внимание, какие выделять технологи, чтобы собирать их как пазлы в картину своего благополучного будущего - обо всем этом в моей новой статье с реальными примерами...

На что важно обратить внимание в вакансиях:

1) Функционал, от него сильно зависит уровень дохода.

2) Требования, особенно касаемо специальных знаний, например, английский сильно влияет на стоимость на рынке труда. Также значимо влияет знание специальных программ.

3) Уровень компаний (Не редко, в сильной стабильной компании с HR-брендом зарплата для линейных позиций может быть даже ниже малых компаний. Но эти вакансии в среднесрочной перспективе значительно повысят вашу ценность на рынке труда. Исключение - работа в специальной программе, которой нет в других компаниях. В этом случае ваша ценность на рынке будет не выше средней).

Как повысить свою стоимость на рынке труда?

Опять таки открываем hh.ru, вбиваем свою должность в своем регионе или по всей России удаленно, и смотрим вакансии. Особое внимание к требованиям. Внимательно выписываем требования для наиболее высокооплачиваемых ролей. Так же смотри ближайшие должности к своей роли. Например, можно смотреть, HR-менеджер, менеджер по персоналу, менеджер по подбору персонала, рекрутер, IT-рекрутер, менеджер по оценке персонала и так далее.

Что важно:

Во-первых, примеряйте каждую роль как пальто в магазине. Представляйте, как годами работаете в этой роли и внимательно прислушивайтесь к себе, есть ли в этой истории энергия и интерес. Не обращайте внимание на страх. Он всегда будет присутствовать, когда начинаете что-то новое.

Во-вторых, старайтесь следовать правилу профессионального наследия. Это когда ваш предыдущий опыт усиливает следующий и далее его развивает. Например, из менеджеров по продажам и психологов получаются не плохие рекрутеры и другие HR-специалисты. Все эти профессии объединяет работа с людьми, активные коммуникации и умение убеждать.

В-третьих, старайтесь переходить на более сложный уровень. Весь мир, эволюция всего живого и бизнеса развивается от простого к сложному. Учитывайте это правило в своей профессии. Находите такие точки роста, которые позволяют вам выделиться из массы других кандидатов. Например, профессия IT-рекрутер более редкая, востребованная и высокооплачиваемая, чем другие в HR-сфере. А среди IT-рекрутеров больше ценятся те, которые используют специальные технологии, например Boolean searcn в LinkedIn, GitHub и в других социальных сетях.

В-четвертых, думайте о будущем. Это еще важнее, когда ваш возраст подходит к 40 годам. Уверен, стоит задаться следующими вопросами. Как ваша специальность позволит вам достойно зарабатывать через 5 лет, через 10, через 15. На освоение каждой должности достаточно 5 лет. А что потом? В какой компании вы хотели бы работать, какую роль занимать? Как будете справляться с этой ролью в сравнении с конкурентами на рынке труда? На сколько вам будет тяжело работать в этой роли в предпенсионном возрасте? А что вы будет делать на пенсии, да еще когда ее отодвинут до 70 лет? Чем будете зарабатывать? Все эти простые советы помогут спланировать свою профессиональную карьеру таким образом, чтобы вы были ей довольны на протяжении многих лет.

Я Самойленко Геннадий, более 20 лет тружусь в HR-сфере, обладаю большим опытом и талантом формирования эффективных команд, и планирую дальше развиваться в организационном развитии.

Организационное развитие - что это и как работает?

Организационное развитие представляет собой развитие команды с целью реализации стратегии и/или улучшения показателей компании. Оно состоит из следующих основных частей: бизнес-анализ, продуктовый анализ, управление изменениями и собственно - функций управления персоналом, такими как: оценка, подбор, адаптация, развитие и мотивация.

Давайте разберем подробнее, что входит в оргразвитие:

Анализ продукта команды, какими свойствами он должен обладать, чтобы быть востребованным на рынке. Например, В2В продажи IT-сервисом состоят не только из свойств самого продукта, но и маркетинговой поддержки, а значит узнаваемости продукта, а также размер маржи, которую может получить партнер. Для того, чтобы проводить данные анализ нужно обладать навыками продакт менеджера. Для этого я иду на hh.ru и смотрю, какие есть требования к ним, и соответсвенно, прокачиваю данные навыки.
Бизнес-анализ команды, насколько процессы и взаимодействие позволяют создать качественный продукт. В данном случае мне нужны компетенции бизнес-аналитика.
Оценка компетенций команды на предмет соответствия к требованиям к продукту. Если проще, то я оцениваю, на сколько данная команда способна обеспечить свойства продукта, который нужен рынку. Для этой деятельности я использую собственную методику Gamma.
Создание оргдизайна новой команды с учетом, кого еще добрать, кого сместить, а кого обучить. Выстраивайте взаимодействия между сотрудниками. Описание нового процесса и блок-схемы в специальной программе. Этому практически нигде не учат, данный навык находится на стыке HR-опыта и бизнес-анализа.
Собственно, реализация плана оргразвития. Донабор, внутренние перестановки, мотивация и развитие сотрудников команды. Встраивание ее в оргструктуру компании, если речь о новой команде.
Создание OKR - амбициозной цели команды. Амбициозная цель, как правило, есть еще до процесса оргразвития. Иначе, не было бы самого развития. Оргразвитие всегда проводится под какую-то большую глобальную цель. И вот теперь можно управлять процессом достижения целей через ключевые результаты (Key Results). В идеале, если собираем команду под OKR, но это редкое явление. Обычно ключевые результаты устанавливаются самой командой на основе компетенций по принципу "что есть". Крайне редко цели ставятся "на вырост" и только потом "докручивают" компетенции.
Анализ эффективности проекта оргразвития. Он делится на несколько этапов. Сначала оцениваю, на сколько органично работают все связки как внутри команды, так и снаружи. Обычная практика, когда надо что-то "допилить". Иногда и вкрадываются ошибки как самой оргструктуры, так и в подборе исполнителей. К этому надо относится спокойно, системно, по шагам двигаясь к цели. Переделываем и опять проводим анализ. окончательный анализ провожу через пол года ил год, когда подводим итоги работы команды.

Таким образом, деятельность организационного развития представляет собой стык следующих профессий и технологий:

1) HR-менеджмент (собственный опыт)

2) Оценка персонала ( через методику Gamma)

gammaskills.ru

Главная страница

3) Оргдизайн (отрисовка в Xmind)

4) Продуктовая часть (на основе QBR, NPS, а также методологию и шаблоны Rocketyze)

5) Бизнес-анализ (нотации и блок-схемы на основе BPMN)

6) Управление проектами в Yandex Tracker (здесь же диаграмма Ганта). BI-система в Yandex DataLens (здесь же дашборд)

7) Управление изменениями (на основе OKR)

8) Автоматизация процессов (в Битрикс24)

Скажу честно, мне нравится изучать все новое, поэтому я искренне получаю удовольствие от развития. Но это не всё. Помимо положительных эмоций и профилактики деменции я повышаю свою ценность на рынке труда, а именно:

Уникальный набор компетенций, который решает актуальные бизнес-задачи, ценные и напрямую связанные с финансовыми показателями компании.
Данный набор компетенций перекрывает ряд смежных специальностей в функции развития компании.
Данный набор компетенций имеет профессиональную наследственность. То есть, я не "перечеркивал" предыдущий опыт.
Низкий уровень конкуренции, вряд ли есть еще кто-то, кто так же прокачивает себя.
Возможность работать не только в роли наемного сотрудника, но и развивать свои клиентские проекты.
Возможность развивать свои проекты, например, у меня есть онлайн-школа IT-рекрутера.

Согласитесь, это стоит того?