Как найти классного менеджера по продажам без соционики и расстановок?

Знаете, я не шучу. До сих пор и поныне, многие бизнесы используют разные странные механики отбора специалистов — от магических и психологических, до научных и совсем уже рептилоидных.

Я же расскажу и об этой чёрной магии, и о том, какие методы и советы могут действительно привлечь компетентного специалиста (даже не обязательно и МОПа), неважно, Скорпион он, бык или другой инвокер.

А так же расскажу пару лайфхаков, чтобы улучшить состояние нынешних сотрудников и температуру в компании.

Давайте сначала к магическому отступлению. Уж очень хочется об этом рассказать.

В зависимости от увлечений собственника, конечно. Скажу одно, если вы это не видели — не значит, что этого нет.

Тест на темперамент — и если ты меланхолик, тебе ж*па. Иди и грусти в другом месте.
Соционика — только попробуй оказаться Есениным, за тобой уже выехали чекисты.
Натальная карта — близнецам вход запрещён, мои хорошие.
Ну и конечно же, любимые тесты на IQ, с ромбиками и задачками — где рандомный HR готов оценить уровень твоего интеллекта на 0%, вердикт: ты слабое звено.

Конечно, сейчас природа очистилась. От многих моментов при отборе отказались. Новые методы стали ещё сложнее, загадочнее, но скорее поменялись фантики:

В таких компаниях как Google и Facebook используют MBTI - хотя научной базы у метода нет. Хотя этот тест любят многие, даже серьёзные игроки, да и ваши знакомые наверняка хвалятся что они INTP или INTJ-T. Кстати, а вы кто?)
Human design — я не осуждаю, каждый верит во что хочет, но причём тут профессионализм? У меня был клиент, жена которого очень сильно верит в HD. Я, взрослый мужик, отправлял клиенту свою полную дату рождения, чтобы наконец пробудиться и узнать что я проектор 1/3 и со мной можно иметь дело.
Натальные карты не ушли, но трансформировались под другие течения new age, конечно же — тарологи, нумерологи, матрица судьбы и прочие факультеты Гриффиндора.

Рисуем нашего идеального кандидата на карту желаний. Шучу конечно, вы че.
Но! Вы должны помнить о своих стандартах, поэтому общая вакансия с “уметь в холодные звонки” нам не подойдёт. Опишите свои стандарты для HR-а подробнее, чем “человек, а не робот”. Какие навыки нужны, что важно, каких людей в компании вы хотите видеть, на что обратить внимание, что точно не к нам, свои нет должны быть очевиднее, чем свои да. То, что не нравится, остается с человеком навсегда. Так сэкономите время всем участникам процесса.
Большая воронка найма — кричим везде, где только можно. HH, другие агрегаторы, а если хотите — Авито, группы для продажников, надпись на гараже дяди Артура (хехе, тут лучше не писать в оффере «соли для ванн»).
Скорость — ваш HR всегда должен быть на пульсе, хороших и “спелых” менеджеров на рынке всегда мало. Если нашли человека с хорошим резюме и отличным интервью — быстренько гоним его на стажировку.
Поднимаем компетентность HR-ов, отправьте их на курсы по продажам, как минимум — введите хотя бы в курс дела, отправьте на денёк в ваш ОП. Правильный отбор и найм — это правильные вопросы кандидату, как ваш кадровик научится их задавать, если он не знает базы о продажах? Заметили как HR работает в IT-компаниях, сколько важных деталей знает такой специалист?
Да-да, вакансию надо уметь продавать. Поэтому отражаем все, что возможно отразить, как классно нам на корпоративах, какие вкусные у нас условия, офис у нас великолепный в центре, плюшки, завтраки и другие козинаки. А если у вас есть корпоративные фото, отзывы хорошие от нынешних и бывших сотрудников — супер отлично вообще. Воронка найма — это ещё и о компании, как здорово в ней находиться, и как грустно с ней прощаться, не забывайте об этом и при работе со своими нынешними сотрудниками. Вы должны быть привлекательны для крутых специалистов, а они для вас — доступны. Как ситуация обстоит сейчас? Попробуйте уговорить вашего HR на регулярное тестирование сотрудников по опроснику Q12, столько для себя откроете, один раз попробуете провести анализ о том, как чувствуют себя ваши сотрудники. Ох**ете.
Никаких групповых собеседований — по мне, так плохая идея при любом раскладе. Стрессово, сотруднику будет сложно открыться и не то, что потенциал раскрыть, ему будет сложно о себе рассказать. При этом, хорошего спеца подобные практики отгонят совершенно и он найдёт вариант, где ему не придётся испытывать подобный кринж на своей шкуре. Если же вы хотите воронку найма “зашёл-вышел”, то, конечно, способ неплохой. Поток и отток кадров будет моментальный.

Не делаем скоропостижных выводов исходя только из небольшого опыта кандидата, при грамотном обучении и адаптации сотрудников вы можете получить, например, отличного лидоруба в вашу компанию. Да, у условного X Æ A-12 небольшой опыт, работал в call-центре 6 месяцев, но у него какие-то ощутимые цели в жизни, подвязан язык, большое желание работать и вас этот человечек заряжает. Брать, конечно, такой уболтает кого-угодно, вас же уболтал.
Адекватные задания — например, написание скрипта. Не топите кандидата созданием сложных таблиц, создания дашбордов (ну а вдруг) и большого адронного коллайдера. Оффтоп: для другого линейного сотрудника это может и создание презентации на какую-то заявленную тему, меня вот этот способ поразил, поэтому рекомендую. Мы его использовали для поиска ассистента — сразу столько понимаешь о человеке ещё до встречи с ним, умеет ли он использовать информацию, искать её вообще, что у него с креативностью и чувством прекрасного.

примерно так выглядели 99% през, которые нам отправили соискатели

Обязательная проверка общих компетенций: пользовался ли CRM-системами, как с грамотностью, как жестикулирует важными понятиями из мира продаж.
Важный показатель продажника — подвешенный язык. Да, звучит тривиально, но хороший продажник сам себя продаст. И вы не заметите как взяли его на работу.
Это всё было просто про советы, но, самое главное, как без тестов определить, что перед нами наш кандидат? Давайте сделаем самый простой и очевидный вывод, хороший МОП = опыт + высокие коммуникативные навыки + успешное прохождение вашего задания + общее благоприятное на вас впечатление.

И совсем неважно кто он, Саске или Цунадэ — главное, он хороший специалист.

Что ещё вы можете сделать — чтобы больше понимать о тех, с кем вы работаете, их нужды и что мы можем вообще усилить?

Если вам всё же сильно хочется тестов, я рекомендую поправить под свои нужды вот этот тест, который показывает сильные стороны каждого человека. В том числе и профессиональном смысле — на них можно работать, их можно усилить в задачах для конкретного человека. Я много раз слышал хорошее, конкретно о Character Strengths, особенно классно он работает для самого специалиста — линии характера, помогают понять свои сильнейшие стороны, именно их сотрудник будет использовать и приносить профит компании.
Помните я писал об опроснике Q12 выше? Обратитесь в научному методу, когда готовы — идите дальше, к научному подходу и Теории самодетерминации. SDT показала эффективность во всём мире. На основе SDT создают хорошую мотивацию, эффективное обучение и доказывают, что уровень удовлетворения сотрудника напрямую влияет на его результативность. И это только звучит сложно, по факту вы должны создавать для сотрудников такой контекст, чтобы были удовлетворены основные базовые потребности: автономия, потребность в компетенции, причастность к сообществу и коммуникации. На вот эти потребности мы и опираемся, когда хотим построить классный контекст в компании. Когда вокруг счастливая команда, никакой дополнительной рекламы не нужно, я неё просто захотят идти другие.
Думайте не только о других, но и о себе. Вы доказательство компетенции, пример психологического здоровья и авторитет - к вам тянутся такие же как и вы ребята. Думать о себе - важнее всего, вот такое вот отступление.