Как руководить, когда в команду приходит поколение Z?
Эта статья подлежит такой же дискуссии, как и все опубликованные на VC. Руководители с одной стороны занимают позицию, что все классификации типа XYZ ерунда, с другой стороны обсуждают почему меняется «профиль кандидата" и подобрать людей в команду стало сложнее. В этой статье я собрала несмотря на свой "юный» возраст для топ-менеджера (всю свою жи…
Спасибо за Ваш комментарий! Индивидуальный план развития - абсолютно в точку! Я бы только сказала, что важно понимать на каких масштабах проекта и команды он нужен и насколько детальным его делать. Например в одном проекте у меня всего 6 человек команда и я план адаптации пишу только для себя, а сотруднику ставлю отдельные задачи которые и являются для него адаптационными. В другом проекте я руковожу кросс функциональной командой и для каждого делаю детализированный план с задачами на испытательный срок достаточно подробными либо я, либо мои руководители групп.
Умеренная степень свободы зависит как раз от уровня сотрудника, специалисту я скорее ставлю достаточно подробно задачу и там свободы не так много, но если сотрудник растет и начинает брать на себя ответственность и становится лидом, то тут уже я могу задачи ставить верхнеуровнево предлагая сотруднику самому определить метод и инструменты.
Корпоративная культура штука очень важная и в огромных корпорациях она иногда не на руку "работающим" руководителям. У меня тут есть свой метод - я выписываю письменно несколько ценностей важных для меня как для руководителя и транслирую их в команду: своим примером, просто вслух проговариваю на дейли, разбираю ситуации демонстрирующие их применение. И таким образом в своих командах и проектах я взращиваю "нужную" мне как руководителю корпоративную культуру.
Еще раз спасибо за такой интересный комментарий!