5 типов кандидатов, которые провалят интервью ещё до его начала и какие сотрудники сейчас востребованы на рынке
За 13 лет работы в сфере HR мне встречались абсолютно разные кандидаты, но я уверена, что каждый рекрутер в своей практике обязательно сталкивался с этими 5 типами респондентов.
«Кем вы видите себя через 5/10/15 лет?»,- самый наитупейший вопрос который только можно придумать). Ответ на него никак не характеризует софт/хард скиллы,проф компетенции и прочий опыт.
По зп - формулировка рыночная зп это полная чушь. Говорите конкретную сумму без привязки к городу проживания кандидата. Ато есть довольно большая часть рекрутеров, которые предлагая переехать в Москву и озвучивая сумму в 150к например, очень удивляются услышав отказ и спрашивают а сколько тогда хотите если без переезда? Подразумевая уже что должно быть меньше. Да вот нет вот, не меньше)).
Насколько я понимаю, первоначальная идея этого вопроса в том, чтобы понять, как человек видит себя дальше в этой профессии, как он замотивирован, какие обязанности и полномочия ему передать, как построить его обучение и карьеру в компании.
Фактически этот вопрос превратился в индикатор красных флагов:
"Не знаю" = не хочешь развиваться - нам такой не нужен.
"Хочу стать руководителем" = меня хотят подсидеть/нам нужен исполнитель.
"Хочу много зарабатывать" = будет постоянно просить повышение и шантажировать/легко схантят.
"Хочу стать гуру" = будет выносить мозг революционно-эволюционными подходами.
"Хочу стать директором" = будет идти по головам/бросать вызов.
"Хочу стать профи AI и внедрить его у вас" = у нас нет бюджета, он демотивируется и быстро уйдет.
Этот вопрос отвратителен, и единственный шанс не попасть на красный флаг - дать социально одобряемый ответ. Причем он должен касаться будущих должностных обязанностей и планов компании, которые почти никогда точно не ясны до собеседования.
Мне такой вопрос задавали только когда я собеседовался на позицию программиста. И каждый раз я отвечал что-то такое, что всем не нравилось.
Нормальный вопрос. Человек должен уметь отвечать на тупые вопросы. А там уж от компетенции hr зависит, как он умеет интерпретировать ответы на тупые вопросы. Если hr слабый, то такие вопросы действительно задавать не стоит. Да и вообще никакие не стоит)
Все эти вопросы пошли от всяких мотивационных коучей , которые слабо вяжутся с реальностью какой нибудь конкретной сферы. Это же типа мода, эти делают так значит и я в своей фирме сделаю так
Лет 5 назад наверно 150К для Москвы было норм. Сейчас не знаю, у меня в Питере чуть меньше было до войны и переезда.