Десять способов заставить кандидатов-разработчиков ненавидеть вашу компанию

Меня зовут Ксения, я руководитель IT HR агентства Cellar door. За 8 лет в ИТ-рекрутинге у меня появилось много друзей-разработчиков. Они часто рассказывают безумные истории про собеседования, работодателей, рекрутеров. А вот история про Славу и его интервью с руководителем разработки.

Слава работает Senior разработчиком в крутой компании. Он развивает крупный продукт, учит новичков-программистов, выступает на IT-конференциях. Он доволен своей работой, но иногда ходит на собеседования. Чтобы быть в тонусе, понимать, что происходит на рынке. Но если Слава встретит проект, где он еще сильнее прокачается, то задумается о смене работы. И одна компания 3 месяца заманивала Славу на интервью. На прошлой неделе он наконец согласился. И вышел c собеседования вот с таким лицом

А потом написал мне и еще паре сотен разработчиков в чатике, чтобы никто не совался в эту компанию. Я — рекрутер, поэтому мне было жутко интересно, что произошло: «Что они такого натворили? Кажется, неплохая компания, ничего ужасного про них не слышала». Слава ответил: «Они сделали все, чтобы меня оттолкнуть. И у них это получилось». И рассказал мне, как проходило собеседование.

Собеседующий (руководитель команды разработки) опоздал на полчаса и даже не извинился.

Цените чужое время как собственное. Кандидат к вам вырвался среди рабочего дня и ограничен во времени. Если у вас случился форс-мажор, предупредите по телефону/телеграму. Спросите, готов ли он подождать, или лучше перенести встречу. Капитан Очевидность, но непунктуальность жутко раздражает.

В переговорку зашел еще один человек, сел рядом и не представился. А потом они с руководителем сразу устроили перекрестный допрос. Слава так и не понял, кто второй человек, почему они друг друга перебивают с вопросами и кому в итоге отвечать.

Если вы проводите интервью в паре, подготовьтесь заранее и разделите роли. Предупредите кандидата, кто еще будет на встрече, представьте коллегу и расскажите про структуру интервью. Например: «Слава, это наш тимлид Петя. Он будет с нами на собеседовании. Я тебя поспрашиваю про опыт и твои ожидания, а Петя задаст технические вопросы и задачки. А потом мы вместе тебе расскажем про компанию, проект, команду, задачи. И ответим на твои вопросы. ОК?»

Первый вопрос от собеседующего: «Почему ты к нам пришел? Почему хочешь у нас работать?» Слава растерялся и подумал: «Эммм, ведь вы меня так настойчиво приглашали, вот я и пришел. Но я еще не уверен, хочу ли я у вас работать. Ведь я пока ничего не знаю о вакансии».

Даже если кандидат откликнулся сам, он еще не решил, хочет ли у вас работать. Тем более если вы его хантите сами, у него все классно на текущем месте, а вам интересен его опыт. Логичнее, если он вам задаст вопрос: «Почему вы меня позвали? Почему я должен у вас работать?» А ваша задача — его заинтересовать. Одному разработчику в месяц пишут десятки компаний, предлагают вакансии. А он уже выбирает среди них, среди вас и ваших конкурентов-работодателей. Поэтому если вы не Гугл, не задавайте таких вопросов. Лучше спросите:

Так вы узнаете его мотиваторы и сформируете ценностное предложение для него.

Второй вопрос: «Расскажи о себе»

Сам по себе вопрос не несет никакой ценности, только если вы не хотите проверить навыки самопрезентации. Но зачем этот навык разработчику? И вы только потеряете время, когда кандидат начнет делиться о своей жизни,учебе, работе, жене и домашних животных.

Подготовьте заранее чек-лист:

Во-первых, вы сэкономите время на ненужных никому рассуждениях.

Во-вторых, вы выжмите максимум из ответов кандидата и сформируете для себя картинку о нем, увидите его сильные стороны.

В-третьих, вы снизите риски по приему «не того» кандидата, т.к. проверите критичные для вас моменты.

В-четвертых, вы узнаете, в чем кандидату еще нужно прокачаться, и учтете это на испытательном сроке, поставите развивающий план.

Пока Слава отвечал на вопросы, руководитель постоянно отвечал на телефонные звонки, а тимлид уткнулся в ноутбук, что-то писал и не поднимал глаз. Слава не понимал, интересны им вообще его ответы, или он здесь лишний.

Приучите себя к правилу на встречах — быть здесь и сейчас.

Потому что так:

Вам кажется, что можно решать несколько вопросов одновременно. Ведь там тоже важное дело, и его надо решить прямо сейчас. Но провести интервью с потенциальным сотрудником, понять его потенциал, заинтересовать его, не менее важно. А ответить на звонки коллег или проверить почту можно и через полчаса — никто не умрет.

В середине интервью Славу спросили, сколько всего трамваев в городе, и почему люки круглые. Он так часто слышал про эти задачи, что уже не знал, как реагировать.

Задачи на смекалку давно стали баяном. Кандидаты их троллят. Даже Гугл отказался от своих собственных головоломок (пруф), потому что они не увидели корреляции между ответами кандидатов и их будущей эффективностью. Хотите проверить программистское мышление или способность рассуждать, аргументировать — дайте кандидату техническую задачу, из мира разработки. Он решает задачу в режиме онлайн, мыслит вслух. А вы смотрите на ход его мыслей, рассуждаете с ним вместе, задаете уточняющие вопросы.

Вам может пригодиться книга Лакман Макдауэл «Карьера программиста».

На технической части интервью тимлид посмеивался над ответами и комментировал: «Как это вообще можно не знать? Тебя что, в универе ничему не учили? Ты даже не можешь оценить ни сложность алгоритма, ни про красно-черные деревья рассказать!»

Интервью — это переговоры. И относитесь к кандидату не как к человеку ниже себя по рангу или глупому студенту, а как к партнеру.

Даже если конкретный кандидат не для вашей компании, он расскажет друзьям о том, какие «умники» и тролли работают у вас. И так вы потеряете не одного кандидата, а десятки потенциальных. Из-за плохих отзывов и сарафанного радио.

Вы не строгий препод, который должен пристыдить нерадивого ученика, а интервьюер и лицо компании-работодателя. И ваша задача — раскрыть потенциал кандидата, узнать, в чем он силен. И гибкое мышление и обучаемость гораздо важнее конкретного знания.

Задайте себе вопрос: «То, что я спрашиваю у кандидата, применимо на практике у нас, на боевых задачах? Он столкнется с этим в работе?» Если нет — втопку. Спрашивайте о том, что действительно важно и нужно у вас в работе.

Интервью длилось 3 часа без перерыва в маленькой комнате без вентиляции. К середине разговора в горле у Славы пересохло, от духоты мысли путались, но ему еще предстояло ответить на десяток заковыристых вопросов в ближайшие 1,5 часа.

Опять же вопрос уважения. Уважения к простым физиологическим потребностям. Мы все люди, хотим пить, отдышаться. Человеческий мозг не способен работать на полную мощь больше часа без пауз —после этого производительность падает. И это не значит, что кандидат глупый — он просто устал. Спросите у кандидата, все ли ок, предложите перерыв. Перед интервью поставьте на стол бутылку воды.

Интервью закончилось, руководитель сказал: «У меня больше нет вопросов» и замолчал. Слава попросил его рассказать о компании и вакансии. Руководитель предложил ему самому задать вопросы. Слава спросил: «Над каким проектом предстоит работать? Какие задачи у разработчика? Что интересного делают ребята?» Ответ был лаконичный и незажигающий: «Проект у нас самый обычный, ничего особенного. А какие задачи могут быть у разработчика? Писать код».

Если вы хотите заманить в команду крутого разработчика, вам нужно продать вакансию. Один мой заказчик-нанимающий менеджер сказал мне однажды: «Почему я вообще должен что-то продавать? Я не продавец. И если кандидат хочет к нам, то примет job offer. А если нет, то это не наш человек». Но как же он согласится, если ничего не знает о вас, а вы молчите. А другой прямо на собеседовании с кандидатами говорил: «У нас скучные задачи, старый и никчемный проект». Огонь! Если вы сами не верите, что у вас интересные задачи, другие не поверят тем более. Расскажите ему, чем вы классные, замотивируйте, зажгите. Но говорите только правду, не приукрашивайте.

Подготовьте рассказ заранее:

Акцентируйте внимание на том, что важно кандидату — ведь вы уже заранее узнали у него об этом ;)

В конце спросите, интересна ли ему вакансия, какие остались вопросы и готов ли он общаться дальше.

В конце руководитель с тимлидом предложили Славе сделать тестовое задание и прислать его через 2 дня. Задание было напрямую связано с бизнесом компании, время на реализацию не менее 10 часов. Но выполнять какие-либо задания от этой компании у Славы уже не было никакого желания.

Если вы даете кандидату тестовое, подготовьте его на абстрактную тему, не связанную с бизнесом. Кандидаты подозрительно относятся к таким заданиям, думают, что их идеями корыстно воспользуются. Но ведь ваша цель — оценить конкретный навык, и неважно, о чем будет задание. Кандидат, особенно кто не в поисках работы, не хочет тратить время на тестовые. Ему это не нужно, он не замотивирован. Это нужно вам. Плюс кандидат работает, у него просто нет времени на объемные задания.

Поэтому сначала подогрейте интерес, а потом предложите выполнить тестовое. Придумайте фановую программистскую задачу и часа на 2, чтобы человек сделал ее за вечер, и чтобы ему было интересно поломать голову для себя. А лучше, конечно, технические навыки проверить прямо при личной встрече, на собеседовании.

На этом знакомство Славы и компании X закончилось. От любых дальнейших этапов с ними Слава наотрез отказался.

Конкуренция работодателей за ИТ-специалистов выше и выше с каждым годом. За разработчиками стоит очередь, причем на мировом уровне. Российским разработчикам предлагают вакансии за рубежом — с переездом и на удаленку. А они работу не ищут, у них все хорошо. Поэтому классных кандидатов приходится хантить, переманивать. Но если разработчик задумается о смене места работы, то будет выбирать между вашей компанией и другими — в вашем городе, стране и мире. Решение он принимает за неделю и выбирает лучшее — какая компания и задачи наиболее привлекательны, насколько адекватны и приятны собеседующие и кто сделал job offer быстрее остальных.

Чтобы вам выиграть в этой гонке и взять в команду крутого разработчика, важны правила.

Правила несложные, но они привлекут вам в команду профессиональных и замотивированных ребят. А они и друзей будут звать к вам, рекомендовать вас как работодателя, потому что у вас здорово. И потому что вы адекватны.