Управляемость
Вопросы

Почему сотрудники не работают с полной отдачей и что с этим делать фаундеру

Разберём неочевидные причины, «съедающие» продуктивность сотрудников. Сразу скажу, всего их 5.

Скажу по секрету: даже в компаниях с сильной корпоративной культурой и высокой зарплатой сотрудники недостаточно вовлечённые.
Светлана Подкладышева

1. Отсутствие регулярной обратной связи

Проблема:

Многие руководители считают, что обратная связь нужна только при ошибках или на ежегодных ревью. На деле сотрудники без фидбэка теряют ориентиры: не понимают, что делают хорошо, а что требует коррекции.

Данные:

Команды, где руководители дают обратную связь минимум раз в неделю, на 21% продуктивнее тех, где фидбэк эпизодический.

Решение:

Внедрили:

  • еженедельные 15‑минутные встречи 1:1;
  • правило «72 часа»: комментируем результаты работы в течение трёх дней после завершения задачи;
  • норма позитива: на каждое замечание – два комплимента по реальным достижениям.

2. Неумение предоставлять конструктивную критику

Проблема:

Критика в стиле «это плохо» или «надо было сделать иначе» вызывает сопротивление. Сотрудники фокусируются на защите, а не на исправлении.

Кейс:

У нас в ИТ компании после внедрения методики SBI (Situation–Behaviour–Impact) количество конфликтных ситуаций снизилось на 40% за квартал:

  • Situation: «Вчера на встрече с клиентом…»
  • Behaviour: «Ты прервал его на полуслове…»
  • Impact: «Это снизило доверие – он ушёл без решения».

Решение:

Тренируем руководителей на примерах:

  • Описываем контекст.
  • Фиксируем конкретное действие.
  • Показываем последствия не переходя на личности.

3. Размытые зоны ответственности

Проблема:

Когда задачи пересекаются или не хватает чётких KPI, сотрудники тратят до 30% времени на выяснение, кто за что отвечает.

Пример:

В отделе маркетинга два специалиста параллельно готовили отчёт для руководства. Результат: дублирование работы и задержка сдачи.

Решение:

Внедрили матрицу RACI:

  • R (Responsible) – исполнитель;
  • A (Accountable) – ответственный за результат;
  • C (Consulted) – эксперт для консультаций;
  • I (Informed) – тот, кому нужно сообщить.

4. Эмоциональное выгорание из‑за «тихого перегруза»

Проблема:

Сотрудники берут дополнительные задачи из страха отказать, но молчат о перегрузке. В итоге происходит снижение качества и скрытые увольнения (люди присутствуют, но не вовлечены).

Статистика:

По данным ВОЗ (2024), 35% работников скрывают усталость, чтобы не выглядеть «слабыми».

Решение:

  • Проводим анонимные опросы о нагрузке раз в месяц.
  • Внедрили правило: «Если задача займёт более 4 часов, согласуй с руководителем».
  • Поощряем отказ от «горящих» задач без ущерба для карьеры.

5. Отсутствие смысла в работе

Проблема:

Высокая зарплата не мотивирует, если сотрудник не видит связи своей работы с целями компании.

Исследование:

Harvard Business Review (2023): команды, где каждый понимает «зачем» решает задачи, на 27% реже срывают сроки.

Решение:

  • На планёрках связываем задачи с миссией. Например: «Этот отчёт поможет клиенту сэкономить 1 млн. ₽ – это наш принцип „Экономия для клиента“».
  • Разрешаем сотрудникам выбирать проекты, соответствующие их ценностям.
  • Публикуем кейсы, где работа команды повлияла на бизнес (например, «Благодаря нашему исследованию мы вышли на новый рынок»).

Сделайте эти 3 шага для повышения вовлечённости сотрудников

🏃‍♂ Измеряйте:

Проводите ежеквартальные опросы по шкале вовлечённости.

🏃‍♀ Обучайте:

Тренируйте руководителей навыкам обратной связи и эмоционального интеллекта.

🏃 Автоматизируйте:

Используйте таск‑трекеры с чёткими ролями для прозрачности зон ответственности.

Продуктивность – это не про «выжать максимум», а про создание среды, где каждый может работать эффективно без выгорания.
Светлана Подкладышева
77