Прочёл вчера пост у друга в Facebook, за который автора чуть не порвали. Если коротко: собеседовали кандидатов на позицию руководителя отдела продаж, есть нормальный специалист, но «девушка, решили не брать» (цитата).
В комментариях сразу буча поднялась, многих такая формулировка зацепила. Пытаюсь смотреть со своей стороны. Допустим, меня наняли построить отдел маркетинга, у нас план на год, пять и десять. Нужно найти маркетолога, его учить полгода, год сопровождать.
Берём мы толковую барышню, через год она заявляет, что беременна, и сваливает в декрет. Даже если после родов быстро вернётся, есть вероятность, что ребёнок начнёт болеть, а мать, физически находясь на работе, будет думать только о нём. Ухудшатся ли показатели при таком раскладе? На 99% уверен, что да. Можно ли что-то с этим сделать? Заменить её без потери всех наработок не выйдет, времени и денег вложена уйма.
И какой путь, скажите, верный?
— Нанимать только мужиков, рискуя быть обвинённым во всех смертных грехах и сожжённым фемками на костре?
— Брать на работу молодых талантливых женщин и ждать момента, когда они придут с «радостной» новостью?
— Давать шанс исключительно женщинам «за 35», чайлдфри и лесбиянкам? Так и эти ж уже рожают, ни в чём нельзя быть уверенным.
— Ваш вариант?
Расскажите о своём опыте найма женщин без детей или с маленькими детьми на ключевые позиции. Приходилось пожалеть о своём выборе? Стоило оно того?
Верный путь подготовить систему так, чтобы сотрудника можно было заменить за месяц. Документацию вести, иметь курс интеграции в бизнес-процесс и т.п. Если это можно сделать, то вам будет всё равно кто у вас работает. Если обучение нового сотрудника от 6 месяцев, тогда да, надо уменьшать риски. В гугле, гворят, женщинам предлагают яйцеклетку заморозить за счёт компании, чтобы они рожали когда-нибудь потом.
А вообще, Россия не та страна, где проблема леваков кого-то сильно волнует.
Барнаул, Алтайский край.
Выше – самый, на мой взгляд, разумный комментарий из треда.
Подпишусь.
1. Имейте кадровую политику.
2. Готовьте кадровый резерв.
3. Думайте не о том, кто свалит в декрет, а том, как вы в принципе планируете замещать сотрудников на позициях.
4. Берите на работу тех, кто этого стоит, зная, что вы готовы к любому развитию событий.