Отвечает эксперт: можно ли переманивать сотрудников

Какова этика и практика рекрутинга?

Когда этично переманивать сотрудников, а когда — нет? Когда «нет» значит «нет», а когда можно настаивать? Что работает, а что нет? Существуют ли в России картельные соглашения о взаимном «непереманивании»?

Иван, основатель сервиса Icons8

Под негласными принципами этики рекрутинга, в первую очередь, принято понимать конфиденциальность, обязательное предоставление обратной связи и объективность. Если говорить отдельно о переманивании сотрудников или «хантинге», то, на мой взгляд, в этой практике есть много положительных аспектов:

1. Несмотря на то, что у понятий «переманивание» и «хантинг» негативный подтекст, по сути, это механизм здоровой конкуренции между работодателями. Естественный закон природы, который побуждает компании постоянно работать над собственной привлекательностью как работодателя. Ведь сотрудника нужно не только привлечь, но и постоянно удерживать, развивая, предлагая возможности роста, работая с материальной и нематериальной мотивацией. Таким образом, хантинг побуждает компании, которые хотят работать с лучшими специалистами, постоянно улучшаться.

2. В эпоху кадрового голода привлечение квалифицированных сотрудников для многих компаний – возможность дальнейшего развития или даже выживания. При активном росте компании не всегда возможно вырастить всех сотрудников только «изнутри».

3. Часто бывает, что человек на текущем месте работы вырос до своего потолка и предложение от другой компании позволит ему двигаться дальше и развиваться в профессиональном плане. Что в конечном итоге влияет и на развитие рынка.

Когда нет значит нет, а когда можно настаивать?

Человек готов сменить работодателя, если что-то не устраивает на текущем месте работы. И задача рекрутера найти, что именно его может не устраивать. Небольшой аспект неудовлетворенности найдется у многих сотрудников. Задача рекрутера состоит как раз в том, чтобы виртуозно определить, за какую струну стоит «дергать». При этом компания, переманивающая сотрудника, должна быть готова предоставить лучшие условия для мотивации сотрудника.

Существуют ли в России картельные соглашения о взаимном «непереманивании»?

Если говорить о картельных соглашениях или других запретах, то у российских компаний нет никаких законных способов ограничить свободу выбора работодателя для соискателя. Это противоречит трудовому законодательству РФ. Подобные пункты в трудовом договоре впоследствии легко могут быть оспорены в суде.

На рынке существуют партнерские соглашения между компаниями, как прямыми конкурентами, так и компаниями идентичного профиля, привлекающими соискателей в одной географической зоне. В подобной практике работодатели договариваются между собой о запрете «переманивания» сотрудников. Но всё же это плоскость договоренности и доверия между компаниями.

Понятие «картель» здесь применять, на мой взгляд, неправильно. И поскольку юридически эту область невозможно защитить, то здесь больше работает система удержания ценных сотрудников, материальная и нематериальная мотивация, работа с вовлеченностью, культурой компании.

Сегодня распространено понятие hands off, что означает «руки прочь». Этот пункт содержится во многих контрактах между компаниями и кадровыми агентствами. Он подразумевает, что в будущем сотрудники агентства не могут предлагать вакансии других работодателей сотрудникам компании, с которой у агентства заключен договор.

Но и здесь специалисты агентств научились ловко обходить данный пункт. Например, обращаясь к сотруднику с просьбой порекомендовать знакомых ему коллег по индустрии для определенной интересной вакансии, а затем интересуясь, не рассматривает ли он сам возможности для роста. Дальше уже дело разговора, заинтересованности сотрудника и той самой виртуозности рекрутера.

Светлана Долгополова, руководитель отдела по работе с людьми PERI

• Хантинг начинается со знакомства, которое позволяет обеим сторонам расширить кругозор, но не со слов в мессенджере «привет, сейчас буду тебя хантить». Это больше похоже на консультацию за чашкой кофе. Сотрудники нашего агентства рассказывают, что происходит на рынке: тенденции, новые отрасли и компании, требования работодателей, сокращения и зарплатные вилки для специальностей. Кандидат может задать любой вопрос, который его беспокоит, и если мы не знаем ответ, можем познакомить с тем, кто решит его проблему. Потом мы делимся, почему решили связаться с кандидатом, и, если ему захочется, продолжаем диалог.

• Нельзя агрессивно зазывать на встречу, продавать вакансию, пообещав рост доходов, продавливать кандидата и не предоставлять общую картину — это не работает. Кандидат — человек со своей системой ценностей, он самостоятельно принимает решение о смене работы. Поэтому в хантинге работают открытость, честность и уважение — это сотрудничество, а не продажа.

• Нельзя схантить человека без его желания. Да, уход к конкурентам или клиентам, да даже сама внезапность этого ухода могут быть неприятными для компании или отдела, но она сигнализирует о том, что специалист был не на своем месте.

• Высокая конкуренция за кадры (как например в ИТ-сфере) обеспечивает комфортные рабочие условия для самих специалистов, при этом в трудовом договоре никак нельзя зафиксировать, например, запрет на переход к конкурентам — тогда компания будет ограничивать трудовые права сотрудника. Мне сложно представить какие-то форматы соглашений, которые законно это отслеживают. Наши же правила такие: мы не берем денег за трудоустройство у кандидата и не хантим сотрудников компаний, с которыми работаем — такая ситуация кажется не то что неэтичной, а абсурдной.

Если же кандидат категорически отказывается от вакансии, мы не будем давить на него, но уточним предпочтения, чтобы в следующий раз вернуться с более подходящим предложением. CRM-база помогает сохранять такие данные и поддерживать общение с кандидатом в нужном русле.

Катерина Гаврилова, основатель рекрутингового агентства DigitalHR

Менеджер по подбору персонала всего лишь реализует кадровую стратегию компании. У всех сторон процесса переманивания есть свои цели и задачи — у рекрутера есть KPI, у работника — желание профессионального роста, увеличение своего благосостояния, да и желание получить оценку собственной стоимости на рынке труда.

У текущего работодателя есть задача получить прибыль на инвестиции, сделанные в работника, у будущего работодателя — поднять свои финансовые и производственные показатели. Необходимо, чтобы при переходе работника от одного работодателя к другому все стороны процесса вели себя корректно и в соответствии с законодательством.

Например, будущий работодатель не должен вводить в заблуждение соискателя об условиях его труда. Абсолютно неэтично предлагать кандидату условия лучше, чем компания может выполнить на самом деле.

Но, к сожалению, сейчас в российском законодательстве нет понятия job offer, в котором прописываются основные условия труда, социальный пакет будущего сотрудника, заработная плата и многое другое. И, выходя на работу, он никак не сможет апеллировать к работодателю и повлиять на ситуацию, ссылаясь на документ, если ожидания не совпали с реальностью. А текущий работодатель, не может ограничивать право перехода сотрудника в другую компанию, например, путем невыдачи трудовой книжки.

Во всём остальном, каждый решает сам за себя: сотрудник ищет и находит лучшие позиции, работодатель же может создать в компании комфортную среду, использовать передовые системы управления и развития талантов, программы мотивации персонала, подготовить грамотный менеджмент. В такой ситуации и самому сотруднику не захочется менять место работы.

Кроме этого, очень важно формировать свои alumni-клубы для удержания уходящих коллег в экосистеме компании, как это делаем мы в SAP. Да, люди меняют место работы, но они по-прежнему знают, что происходит в компании, какие изменения готовятся, какие вакансии и направления открываются. И при желании они быстро могут вернуться или предложить кому-то из знакомых попробовать свои силы.

Существуют ли в России картельные соглашения о взаимном «непереманивании»?

В первую очередь надо определиться с терминологией, так как встречаются два негласных типа «непереманивания» сотрудников. Организации на уровне руководства могут договориться между собой по вопросу невозможности прямого переманивания сотрудников из компании в компанию. Кроме этого, в трудовом договоре или правилах внутреннего распорядка может быть положение о том, что после ухода сотрудники не могут работать у конкурентов. Именно таким образом и ограничивается переманивание с места на место.

Но, ни первый, ни второй вариант не несет никакой юридической силы с точки зрения трудового законодательства, так как согласно ст. 37 Конституции РФ, труд в нашей стране свободен, и каждый человек имеет личное право распоряжаться своими способностями, выбирать род деятельности и профессию без ограничений.

Соответственно, официально ни одним законом, нормативным актом и трудовым договором невозможно удержать сотрудника от перехода в конкретную организацию.

С другой стороны, важно понимать с какой целью компании задумываются о создании таких соглашений. Это может быть нежелание отдавать своих лучших талантливых сотрудников, и тогда работодателю стоит задуматься о создании благожелательной среды, из которой не хочется уходить. Или у кого-то были прецеденты, когда при переходе в конкурентную компанию сотрудник мог рассказать о секретных разработках, уникальных технологиях, ноу-хау своего бывшего работодателя.

Здесь уже вступает в силу законодательство о защите коммерческой тайны, и такие случаи дальше могут разбираться в суде. В целом, добросовестному работнику, который заинтересован в собственном развитии и не планирует выдавать секреты текущего работодателя будущим коллегам, нечего опасаться в ситуации перехода на новое место.

Вера Соломатина, директор по персоналу SAP CIS

В вопросах переманивания или хантинга сотрудников есть две стороны. Первая, простая и четкая — лежит в области условий договоров между компаниями и кадровыми агентствами. Чаще всего это ограничение касается любых случаев смены работы текущими сотрудниками или уволившимися сотрудниками с поддержкой агентства. Для уволившихся обычно фиксируется разумный «срок давности». Это резонно — работая с компанией, агентство получает доступ к разного рода информации и к сотрудникам. Условия договора страхуют работодателя от злоупотребления этой информацией.

Обычно это остается на бумаге и не доходит до судебных исков в результате нарушений. По крайней мере, я о таких ситуациях не знаю. Поэтому, так или иначе, все вопросы переманивания регулируются вопросами профессиональной этики.

Негласные соглашения между компаниями периодически возникают. Естественно, они нигде не фиксируются и остаются в поле договоренностей. Соблюдаются такие договоренности редко. А точнее до тех пор, пока у конкурента не появится большая необходимость кого-то переманить.

Этичность переманивания всегда остаётся на совести того, кого переманивают и того, кто это делает. И сдерживающим фактором здесь может служить репутация компании или конкретного человека.

Анастасия Хрисанфова, основатель HrDome