Как создать успешный EdTech-проект для малого и среднего бизнеса, а потом поднять раунд в России «венчурной зимой»

Надя Макова, основательница и управляющий партнер LXP платформы Kampus, рассказывает, почему навязанное корпоративное обучение бессмысленно, зачем его автоматизировать и что надо знать сегодня, чтобы привлечь инвестиции в EdTech проект.

Рынок EdTech, несмотря ни на что, растет в России высокими темпами год к году.

Вместе со всем рынком растет и такая любопытная ниша, как корпоративный EdTech. Это когда люди учатся не тому, как зарабатывать на продаже одежды из Китая на маркетплейсах, а развивают свои профессиональные навыки за счет своего работодателя.

В качестве стартап-трендов направление «обучения на рабочем месте» также заявлял гость моего подкаста Евгений Вольнов, руководитель венчурного фонда hhventures, когда давал свои прогнозы в HRtech на ближайшие годы.

И это, конечно же, вселяет большую уверенность как в основателей, так и в инвесторов, которые вместе строят продукты на данном рынке.

Но не все меняется так быстро, как хотелось бы стартапам, а на российском рынке финансирования ИТ-бизнесов вообще «венчурная зима».

Сегодня поговорим с Надей Маковой, основателем LXP платформы Kampus и обсудим тему корпоративного обучения и его развития в России.

• Рост рынка образования на 30% процентов в год.
• Появление большого числа новых рабочих процессов, которые нужно автоматизировать.
• Рост числа обучающих материалов и программ внутри компаний.
• Ключевыми стратегиями в управлении персоналом в ближайшие пять лет более чем для 80% опрошенных будут инвестиции в переобучение на рабочем месте и автоматизация процессов.
• Большинству работников понадобится переобучение — в рескиллинге до 2027 года будут нуждаться шесть сотрудников из каждых десяти.

• Консервативность и страхи заказчиков.

• Многие крупные компании решают сами разрабатывать Edtech-решения для обучения сотрудников. Oни нe дo кoнцa понимают сложность такoй разработки: в 45% случаев крупные инхаус ИТ-проекты выходят за рамки бюджета, в 30% случаев — из тайминга, а их ценность оказывается на 56% ниже той, что планировалась.

• Нет четкой связки с бизнес-показателями: только 35% T&D регулярно проверяют, насколько учебные программы соответствуют задачам компании. Лишь 27% синхронизировали метрики и KPI по корпоративному обучению совместно с бизнес-руководством своей организации.

Послушать подробную версию разговора с Надей можно на любой подкаст-площадке с темами и тайм-кодами:

• Яндекс Музыка
• Apple Podcasts
• YouTube
• Spotify
• На сайте подкаста «Стартап-секреты»

⭐ Бонус: вырезки из Надиного стендапа про ее опыт привлечения инвестиций

«Стартап-секреты» – это подкаст для тех, кто развивает свой IT-бизнес, большой-маленький-микроскопический – не важно. Ну и для тех, кто пока мечтает о запуске стартапа.

Дмитрий Беговатов – ИТ-обозреватель. Основал и продал мобильное приложение «МойГород». Создатель и автор площадки Product Radar – лучшие продукты и стартапы России

Kampus – платформа для автоматизации адаптации, обучения и развития сотрудников.

Между индивидуальным развитием и корпоративным обучением есть принципиальная разница. Индивидуальное развитие человек выстраивает исходя из личных целей, задач и интересов. А в корпоративном обучении эти личные цели должны сопоставляются с бизнес-целями компании. Когда компания инвестирует в развитие сотрудника, важно понимать возврат на эти инвестиции.

Если обучение назначать сверху — результата не будет. Также если сотрудник будет учиться только тому, чему хочется, это не даст эффекта. Решение в управляемом процессе с активной ролью сотрудника, который достигается за счет инструментов оценки и диагностики, правильных рекомендательных систем, персонализации и других функций LXP платформы. То есть это техническое решение позволяет найти золотую середину, которая вовлечет всех и даст хороший результат для бизнеса.

В большинстве компаний нет никаких инструментов автоматизации рутинной работы HR команды. Это серьезная проблема: бесчисленные рабочие часы тратятся на то, что можно автоматизировать в два счета.

«Низкий уровень безработицы» звучит как классная новость, но для HR команд она звучит как «классных сотрудников не хватает». Нужно еще активнее развивать тех, кто есть, и это ложится на плечи и так уже перегруженных HR специалистов. Поэтому автоматизация им просто необходима. Команда Kampus развивает продукт максимально быстро, чтобы автоматизировать как можно больше рутинной работы, связанной с адаптацией, развитием, обучением, оценкой, удержанием сотрудников компании.

Опыт клиентов Kampus показывает: внедрение платформы — кратное ускорение всех процессов. Условно, на процесс бюджетирования компания тратила до внедрения платформы две недели рабочего времени, а после внедрения — 15 минут. В результате у HR освобождается время на действительно важные стратегические, творческие, методические задачи и собственное развитие.

В заголовках бизнес-изданий и цитатах руководителей компаний транслируется, что люди — главная ценность, а их развитие — главная задача бизнеса. На деле все обстоит иначе: во многих компаниях есть установка «мы им платим за работу, а не за то, что они учатся». Но если не развивать команду, то бизнес просто стагнирует, а битву за таланты выиграют конкуренты.

Команда Kampus делает много бесплатных развивающих, образовательных проектов, чтобы донести важную мысль: корпоративное обучение — это не что-то для галочки.

Главный барьер здесь — то самое отсутствие связки между результатами обучения и бизнес-показателями компании. Если ее выстроить и сделать прозрачной, то ни у кого не будет возникать вопросов, зачем нужно корпоративное обучение сотруднику, HR команде и бизнесу в целом.

Для начала можно посчитать, сколько компания экономит с эффективным развитием команды. Показатели очень понятные: например, текучесть персонала и связанные с ней стоимость закрытия вакансий через внешних и внутренних кандидатов, эффективность онбординга. Для каждого показателя можно просчитать потери. К примеру, компания из 700 человек на несовершенстве этих процессов теряет в год, допустим, 20 млн рублей. Что сделать, чтобы терять не 20, а 5?

Инструменты тоже очень понятные. Например, автоматизировать все, что можно, назначить новичкам наставников, предложить опытным сотрудникам делиться экспертизой, замотивировать их признанием — и так далее.

Кроме того, можно как минимум сократить те потери, которые происходят из-за несовершенных процессов развития сотрудника на всем его пути в компании. Понять, как правильная поддержка в развитии поможет компании не терять столько денег из-за увольнений.

Все это релевантно как для стартапов, так и для крупных компаний. Но для стартапов, пожалуй, в большей степени: в ситуации, когда штат небольшой и один человек, к примеру, отвечает сразу за несколько ключевых направлений, уход такого сотрудника может стать катастрофой. Кроме того, в стартапах часто нет HR менеджеров, поэтому в таких компаниях еще важнее иметь технологическое решение, которое поможет выстроить и автоматизировать корпоративное обучение. И поэтому фокус Kampus — именно малый и средний бизнес.

Kampus — это инструмент для комплексного обучения и развития по модели 70:20:10. То есть 70% — это обучение на рабочем месте через решение практических задач, 20% — социальное обучение и только 10% — формальное: курсы, тренинги и так далее. На платформе есть встроенный функционал, который помогает развивать внутренних экспертов и выстроить обмен знаниями в компании. Есть предустановленная база знаний с обучающими материалами по hard skills, soft skills, цифровым навыкам.

Кроме того, Kampus — это обучающая платформа нового формата. Если в LMS сотрудник изучает назначенные сверху курсы и материалы, то в LXP он может выполнять много разных действий и принимать самостоятельные решения, связанные с процессом обучения. То есть в LMS пользователь — это объект обучения, и его нужно заставить учиться, а в LXP — субъект, которого вовлекают в обучение. Например, в Kampus сотрудник может загрузить собственные материалы, учиться в том формате, в котором сам захочет, делиться обучающим контентом с коллегами и так далее.

Почему важна активная роль в обучении? Дело в том, что цель корпоративного обучения — что-то изменить в деятельности человека. Если сотрудника заставили пройти курс, то вряд ли после этого курса он будет что-то делать по-другому. Такой подход вызывает только негатив или равнодушие, но никак не позитивные изменения. Поэтому так важен LXP подход, когда сотрудник становится активным участником процесса.

Kampus стал продолжением T&P Business — направления по корпоративному обучению от медиа «Теории и практики». Команда вручную выстраивала обучение для клиентов, а в результате разработала свою методологию, которую можно было масштабировать. Именно на ней основана платформа.

Kampus запустился в 2020 году — как отмечает Надя, «в условиях строгой секретности»: задача была максимально доработать продукт, не пиарить сырой продукт и не вводить клиентов в заблуждение, присваивая несуществующий функционал или невыполнимые обещания. Активные продажи начались в 2022 году — в результате произошел рост более чем в два раза по сравнению с 2021-м. Сейчас у Kampus более 40 клиентов, 200 000 пользователей таких компаний, как Х5 Group, ГК Самолёт, Газпром Медиа, Точка, Mitsubishi, OTC Pharm, МШУ «Сколково», и других компаний из разных сфер.

Каждый год команда проводит два исследования: первое — конкурентный анализ, второе — изучение поведенческих характеристик целевой аудитории. Надя считает, что без таких исследований нельзя выстраивать ни маркетинговую, ни продуктовую стратегию: не зная, чего хочет аудитория, вы не сможете создать востребованный продукт. Причем оплатить исследования может даже стартап, который только начал развиваться.

Кроме того, Kampus проводит дополнительные исследования. Например, 1 марта прошла презентация исследования вовлеченности сотрудников в обучение, в нем участвовало более 300 компаний. Результаты исследования можно скачать по ссылке.

Первым инвестором Kampus стал предприниматель Сергей Солонин, а дальше проект зарабатывал на корпоративных программах. Все деньги шли на развитие продукта. В марте 2023 года решили проводить первый инвестраунд. В результате привлекли инвестиции от фонда Билайн Ventures и Антона Буздалина, основателя «Еаптеки».

Было непросто, так как 2023 год — это венчурная зима. Кроме того, инвестраунд — это полноценная работа, которая появляется в дополнение к самому проекту. Опыт изматывающий, но необходимый для предпринимателя.

Надя говорит о важных уроках, которые она вынесла для себя:

• Нужно иметь твердый и понятный ответ на вопрос «зачем» — зачем ты делаешь этот проект и какое изменение к лучшему он инициирует.
• Говорите просто, доступно и по существу. Инвесторы не обязаны разбираться в специфике именно вашей индустрии. Донесите смысл и не уходите в узкоспециализированные нюансы, они никого не волнуют, а только отвлекают внимание.
• Инвестируют в людей, а не проекты. Иллюстрируйте свой питч историями людей, своей как основателя, команды, клиентов. Как ваше решение поменяли их рутину, работу, жизнь. Какая экспертиза команды придает уверенности в успехе.

Важно также понимать, что отказы — это не лично тебе или продукту. Чаще всего это просто отказ, потому что неподходящее время, есть другие задачи, дела, обстоятельства. Эта мысль помогает принимать «нет» спокойнее.

Если вы задумываетесь о привлечении инвестиций, вот 3 совета перед началом раунда:

• Подумайте, точно ли вам сейчас нужны инвестиции.
• Честно ответьте себе, что они изменят в проекте. Деньги — это инструмент, сами по себе они бессмысленны. До старта раунда важно понять, как именно они помогут и куда вы их направите.
• Сформулируйте, зачем инвестору вкладываться в ваш продукт. Что это даст лично ему?

Делитесь своим мнением по теме в комментариях, рекомендуйте новых гостей, и, конечно, подписывайтесь на мой VC-блог и подкаст «Стартап-секреты», чтобы узнавать больше об ИТ-бизнесе в России и за ее пределами.