Редкий кадр: как хантят узких специалистов в научный институт Роснефти
Три кейса от главного «охотника за умными головами» РН-БашНИПИнефть.
70% успеха закрытия вакансии зависит от грамотно составленной заявки. Остальное – от таланта и навыков рекрутера. Особенно, если нужно захантить ну очень редкого специалиста. Усложняем задачу: претендент не ищет работу и живет в другом регионе. Но именно он оптимально подходит под наши требования. Как быть? Поделюсь с вами реальными кейсами поиска разработчика портальных решений, патентоведа и специалиста по развитию персонала.
Кейс № 1. Выгодное предложение
В случае с поиском разработчика портальных решений на языке SharePoint помогает собственная автоматизированная база данных. Я ее формирую на протяжении нескольких лет, добавляю резюме всех специалистов, которые так или иначе попадались в поле моего внимания. Эта база также пополняется теми, кто выходят на нас сами через официальные группы в социальных сетях, на различных мероприятиях или Днях открытых дверей. Сейчас в этой базе около 6300 контактов. Среди них оказалась и разработчик портальных решений Эльвина, чей профиль я нашла в одном из профессиональных сообществ в Интернете. Она отвечала нашим требованиям, но жила в Оренбурге. Дистанционный найм сотрудников на тот момент в институте не практиковался. Пандемия внесла свои коррективы на рынке труда, и все стало возможным
К слову, самое сложное в хантинге – сделать первый звонок специалисту, понимая, что он его не ждет и может ответить отказом. В данном случае было проще, два года назад я уже звонила Эльвине по поводу работы. Тогда она отказалась. Сейчас же звезды сошлись. У нее как раз заканчивался контракт с текущим работодателем, и она была готова выслушать мое предложение.
Далее последовали переговоры с участием департамента, где была открыта вакансия. В итоге мы пришли к взаимовыгодному соглашению. Эльвина переехала в Уфу и получила возможность реализовать свой потенциал в крупных интересных проектах. А мы захантили уникального специалиста, каких в России всего несколько сотен.
Отсюда совет № 1: ведите собственную базу резюме, заносите туда всех, с кем доводилось общаться, тех, кто когда-либо отзывался на вакансии, проявлялся на различных мероприятиях или активен в профессиональных сообществах в социальных сетях.
Вместо отступления. Когда хантинг – это не плохо
Поясню сразу один неловкий момент, с которым ассоциируется хантинг. Считается, что если рекрутер одной компании напрямую выходит на сотрудников другой компании и переманивает их к себе, это неэтично. Пожалуй, я не соглашусь! Современный рынок труда – это открытое пространство. Сейчас есть множество источников, в которых рекрутер может найти контакты нужных специалистов. Базы данных, соцсети, профессиональные сообщества в интернете, рекомендации профессионалов из других компаний… Использование всех возможных инструментов – это нормально.
Тем, кто с этим не согласен, я обычно говорю: «Моя задача, как рекрутера, найти подходящего человека. А ваша, как руководителя, его удержать и мотивировать». Если сотрудника всё устраивает, он не пойдет на разговор. Если он открыт для предложений, значит, что-то не так в компании или он жаждет роста и развития вне ее периметра.
Кейс №2. Расширяем географические границы
HeadHunter помог найти нужного патентоведа в блок технологического развития и инноваций. Но опять-таки не в Уфе. Айгуль жила в Казани. Я зацепилась за нее, так как она работала в научном институте, владела теми навыками, которые требовались нам. Правда, на тот момент девушка находилась в декретном отпуске и выходить из него досрочно не собиралась. Я мотивировала ее масштабами компании, интересными задачами и условиями работы, а также возможностью поработать по совместительству по срочному договору без увольнения с основного места работы. Мы взяли Айгуль на удаленный формат. За полгода она была переведена в штат компании на постоянную ставку.
Совет №2: не отчаивайтесь, если не нашли в своем городе нужного кандидата. Расширяйте географию. Сегодня в хантинге нет границ!
Кейс №3. Как построить разговор, которого не ждали
В прошлом году искали сотрудника в отдел развития. Мне подсказали, что в крупной международной компании успешно трудится Максим, который оптимально подходит на нашу вакансию, дали его номер телефона. При этом нельзя было говорить, кто именно его порекомендовал. И, да, Максим новое место работы не искал. Конечно, первым делом спросил, откуда я узнала о нем.
«Рынок достаточно узкий, Максим, особенно в нашей с вами сфере, касающейся работы с персоналом. Как правило, рекомендуют только хороших сотрудников, за которых не стыдно. О вас хорошо отзываются, в том числе ваши бывшие коллеги, которые сейчас работают у нас», - мой первый шаг как минимум заинтересовал его.
Максим спросил: «А что у вас?» После этого вопроса можно выдохнуть и попытаться прощупать, что может побудить его сменить работу. Всегда есть, за что зацепиться. Возможно, ему стало скучно, нет профессионального роста. Далее предлагаю, что есть у нас: профессиональное развитие, возможность поучаствовать в крутом проекте, лучшие условия и т.д.
Одновременно с коллегами из соответствующего подразделения института определяем, под какие интересные задачи мы его задействуем. К моменту очной встречи для Максима было готово привлекательное предложение, которое он принял.
Совет №3: заранее продумайте ответы на предсказуемые неудобные вопросы, предлагайте изначально только то, что может побудить человека рассмотреть ваше предложение. Хантер - это своего рода менеджер по продажам. Он продает не только компанию, в которой трудится сам, но и УТП (в нашем случае - уникальное трудовое предложение).
Вместо эпилога
Хороший хантер – это исследователь, отчасти маркетолог. Перед тем, как позвонить потенциальному кандидату на должность, он проводит глобальные исследования. Сначала анализирует рынок, смотрит, какие профильные компании есть, выясняет, кто там работает, кто подходит под его вакансии. Затем ищет понравившегося кандидата в соцсетях, на других ресурсах. Часто знакомые люди или действующие сотрудники делятся контактами, дают мобильный телефон. Но прямые звонки, напомню, сопряжены с рисками. Технология работает, когда ты выходишь на нужного человека через кого-то, кто может тебя представить, или у этого человека есть страница в соцсетях, куда ты можешь написать.
Хороший рекрутер должен с первых секунд разговора или переписки понять, какими личностными качествами обладает адресат, выявить его потребности и понять, чем его можно замотивировать. На первый звонок дается мало времени. А другого шанса произвести первое впечатление больше не будет. Поэтому важно быть подготовленным к разным сценариям разговора, быть немного психологом, иметь чувство юмора. Вы должны излучать уверенность, что ваше предложение - то, что нужно человеку на той стороне экрана или телефонной трубки.
Не могу упустить возможность пополнить нашу базу резюме настоящими профессионалами своего дела. Присылайте свои CV по почте: rеsume@bnipi.rosneft.ru, мы обязательно их рассмотрим!
Инна Константинова