Что такое cultural fit. Подборка книг о корпоративной культуре

Cultural fit. Вопросы, которые HR и рекрутеры задают кандидату на собеседовании для проверки на соответствие корпоративной культуре.

Зачем они это делают? Разве это важнее ваших технических навыков?

Например, вам могут задать такие вопросы:

Это лишь несколько вопросов из сотни вариацией тех, которые могут вам задать на собеседовании.

Корпоративная культура — важный элемент каждой организации. Исследованию культуры посвящено целое направление в науке. Одни из популярных исследований можно почитать у американских психологов. Например, Джеффри Сонненфелд с «бейсбольной» и «оборонной» культурой", а также Эдгард Шейн с абстрактной концепцией трех уровней.

Обычно сложно рассказать о всех нюансах человеку со стороны, кто не поработал и прочувствовал атмосферу внутри организации. Но есть примеры отличных книг, где основатели и сотрудники компаний смогли текстом изложить принципы и ценности корпоративной культуры, и донести все с помощью простых примеров для соискателей.

Для любого сотрудника важны определённые ценности. Внимание к ценностям создаёт систему работы с персоналом.

Говард Бехар дал сотрудникам право самостоятельно принимать решения, когда ситуация происходит в рамках их непосредственных обязанностей. Бехар считает, что сотрудник гораздо лучше понимает свою работу – ведь это он обслуживает клиентов, а не его руководитель. Парадоксально, но такое решение Бехара повысило ответственность сотрудников.

На протяжении всей книги Бехар напоминает, что самое главное – дать сотрудникам ощущение, что они для руководителя значимы и ценны. В Starbucks есть открытый форум, и каждый сотрудник может высказать свою точку зрения на тот или иной вопрос, предложить новые идеи, поспорить, высказать негодование. Это вызвало вал идей, реализация которых дала многомиллионные прибыли.

В Valve каждый сотрудник принимает решение за себя, над каким проектом ему работать. Разработчики начинают свои проекты и конкурируют друг с другом, переманивая коллег на свою сторону.Каждый сотрудник может хорошенько подумать, к какому проекту присоединиться. У него есть достаточно времени, во время прогулок из кафетерия в массажную комнату, а оттуда — в игровой зал, чтобы поиграть в дартс или позаниматься на тренажёрах. Как узнать, что происходит? Просто спросите у коллег.

Руководство компании полностью доверяет своим сотрудникам в выборе проектов и не вмешивается в процесс. Трудно поверить, что можно организовать работу в компании на таких принципах абсолютной свободы, без менеджмента и управления в традиционном понимании. Но Valve это удалось.

Отличный пример того, как можно провести адаптацию нового сотрудника с помощью этой небольшой книжки (всего 56 страниц). Как мне представляется, мало какая компания посвящает несколько страниц разбору ситуации «а если я накосячу?»

В книге есть несколько интересных моментов, но в целом это и не история про Netflix, и не полезная бизнес литература о новых подходах управления командой. Поскольку лозунгов много, а фактов и конкретных шагов, которые помогают изменить культуру нет. Для меня больше история из новой IT-реальности, где не работники бьются за хорошую компанию, а компании бьются за работников. Хотя прочитать любому HR советую, чтобы познакомиться с тем, как устроена кадровая политика Netflix, и расширить свой кругозор.

В общем, эта книга из той серии, когда на вполне логичный вопрос - «Как вы добились таких успехов и построили такую культуру?» - вам отвечают в духе: ну, нужно быть проактивным (любимое слово автора, кстати), креативным, давать больше свободы сотрудникам при принятии решений, мыслить современно, быть гибким в своём стремлении, смотреть на проблему с разных точек зрения, а также медитировать, упражняться в осознанном мышлении и т.д. и т.п.

Просто мастхэв для любого HR. Очень часто встречал её в личных подборках лидеров мнений, за кем я слежу. Много кейсов, много примеров построения внутренней коммуникации в компании. Помимо success-story в книге так же описываются и провальные решения, неудачные эксперименты, либо тупиковые комбинации ходов.

Причем важно понимать, что как истории успеха, так и истории провалов характерны для самой компании Гугл, но в других компаниях могут привести к совершенно другим результатам, и относится к каждому выводу стоит очень критически. Что-то из фич Гугла можно и нужно внедрять уже сегодня, какие-то проекты станут из технологий завтрашнего дня обыденными методами работы, например, использование HR Big Data для оценки резюме потенциальных сотрудников.

Я уверен, что есть много крутых примеров описанной корпоративной культуры в формате книг или пособий и в российских компаний. Скорее всего, они просто находятся только в корпоративном пользовании, и их нельзя нигде купить.

Если у вас есть желание поделиться историями про построение корпоративной культуры в вашей компании или хотели бы обсудить, какую роль может сыграть HR в стартапе, пишите мне в телеграм. Скоро планирую запустить серию интервью/подкастов, где на все волнующие темы будут отвечать крутые HR из известных IT-компаний.

Буду рад обсудить любой вопрос или предложение.