Как мы построили систему геймификации в КРОК: рассказываем на примерах HR-проектов
В этом посте рассказываем про 2 кейса геймификации HR-процессов в компании: внедрение инструмента в текущие процессы и создание гейм-проекта с нуля. Делимся инсайтами и рассказываем, какие HR-задачи геймификация закрывает в КРОК.
Продуктовая линейка сервисов по геймификации в России сейчас развита слабее, чем за рубежом, но рынок начинает расти, и эксперты из многих корпораций признают геймификацию одним из эффективных HR-инструментов.
Почему сегодня растет спрос на гейм-активности для сотрудников?
- На рынок труда уже вышли представители поколения Z, для которых игровые механики в учебе, хобби, сфере обслуживания — это привычный формат, и они ожидают похожий подход и в работе.
- С началом пандемии и переходом многих сотрудников на удалёнку геймификация стала одним из ключевых инструментов поддержания мотивации в некоторых HR-задачах.
Как мы развивали геймификацию в КРОК
Прежде чем наша геймификация начала решать большие задачи, мы прошли значительный путь развития: от небольших пилотных запусков до inhouse-разработке диджитал платформы с собственной методологией, которая объединяет краткосрочную и долгосрочную геймификацию.
В этом процессе мы усвоили главный лайфхак — идти к идеальному продукту поэтапно, быть готовыми к "факапам” и смело отказываться от неработающих решений.
Например, в 2005 году мы запустили 10 миссий (заданий, за которые сотрудники могли получить награду), а результаты вручную вносили в Excel. Когда сотрудник завершал миссию, он приходил в кабинет HR-менеджеров и получал валюту – “Бобрики” в бумажном виде. Наш итог — 150 вовлеченных сотрудников.
Сейчас геймификация в КРОК — это:
- Базовая мастер-система по развитию нематериальной мотивации и учету бенефитов сотрудникам, у которой есть интеграционные возможности с внешними игровыми платформами и внутренними сервисами;
- Аналитика по рентабельности проекта, срез по пулу талантов, профильные миссии для сотрудников. Например, специальные задания по профилю "Обучение”, "Развитие бренда работодателя” и т.д;
- Вовлеченность в программы геймификации — 80%, то есть более 2000 сотрудников постоянно отслеживают свои успехи и участвуют в новых миссиях.
Зачем все это: какие ставили задачи и с какими столкнулись трудностями
Одна из задач HR-команды — привлекать, мотивировать сотрудника принимать участие в некотором пуле активностей, которые не входят напрямую в его обязанности. Например, делиться опытом с коллегами, проходить обучения, участвовать в опросах и так далее.
При внедрении геймифицированных систем мотивации мы в команде определили 2 важных для нас момента:
- Геймификация должна быть ориентирована на конкретный результат в определенной задаче – значит, в каждой активности должен быть внутренний заказчик. Так мы можем оценить вложенные усилия, соответствие результата поставленным целям и ожиданиям заказчика;
- Мы не стремимся к вовлеченности 80-100% сотрудников в геймификацию, то есть мы не делаем гейм ради гейма, а добиваемся того, чтобы фокусные сотрудники вовлекались в миссии, созданные для них. Мы делаем фокус на себестоимости результата для компании и повышении лояльности профильных по каждому блоку процессов сотрудников.
Несмотря на то, что мы определили правила игры на берегу, в реальности мы столкнулись с трудностями. Получив этот опыт, мы сформулировали три проблемы, которые привели нас к развитию диджитал платформы.
Проблема № 1 — без автоматизации проект не будет работать
На первом этапе менеджер проекта делал всё вручную — тратил много времени на свод информации по начислению наград за участие в проектах, путался в подарках для сотрудников и заданиях. Это долго и не гибко. Поэтому мы разработали свое решение, которое позволяет HR самостоятельно управлять системой, без привлечения технической поддержки.
Проблема № 2 — не все системы геймификации могут объединить как новичков, так и опытных специалистов и одинаково вовлечь в краткосрочные и долгосрочные проекты
Мы поняли, что сложная геймификация вовлекает коллег не более чем на 12 месяцев. Решение – гейм со средним уровнем погружения. Мы сделали ставку на простоту и гибкость (и выиграли в стоимости поддержке платформы, гибкости бюджета и скорости обновления по новым миссиям) .
В КРОК сотрудники выполняют задания (миссии) — зарабатывают внутреннюю валюту ("Бобры”), а за особо ценные миссии получают "Бейджи”.
На накопленную валюту сотрудники покупают товары в нашем внутреннем магазине — для себя, коллеги или команды. Также можно тратить “Бобры” на социальные проекты, например по посадке леса.
Проблема № 3 — посчитать рентабельность геймификации не всегда просто.
На первых этапах менеджер проекта тратил большое количество времени на просчет бюджета проектов геймификации — 2 дня в неделю уходило на выгрузки и расчет остатка средств.
Мы разработали и автоматизировали процесс планирования бюджета и отслеживания текущих трат.
Подробно про геймификацию и расчет бюджета мы рассказали в исследовании совместно с Dsight
В КРОК мы практикуем 2 сценария по развитию геймификации:
- Создаем геймифицированный процесс с нуля
- Встраиваем элементы геймификации в уже существующий процесс
Сценарий 1: геймифицируем “с нуля”
Проект Geocrocing – игра для тех, кто любит путешествовать и делиться опытом с коллегами. Этот проект – пример долгосрочной геймификации, в которую компания играет уже более 6 лет. Кстати автоматизацией этого проекта занималась команда студентов в рамках проекта “Кейс-лаборатория”. Они разработали MVP, который в дальнейшим мы использовали для геймификации Geocrocing.
Для чего:
- Развитие горизонтальных связей в компании и неформального общения коллег.
Как это работает:
- Сотрудник собирается в отпуск и берет с собой Боброклад – небольшую бутылочку-послание, которую удобно разместить в любом туристическом месте. К ней прилагается бумажный сверток, где можно оставить пожелание или своему коллеге;
- Далее сотрудник прячет клад в одном из тех мест, которое он рекомендовал бы посетить;
- После – отмечает свой клад в специальном приложении Geocroсing, и указывает геолокацию, добавляет описание места, фото и подсказки по поиску;
За участие сотрудник получает награду – внутреннюю валюту “Бобрики” на виртуальный счет;
- У всех остальных сотрудников есть возможность найти этот клад, отметить находку в приложении и так же получить награду.
Один раз в пару месяцев мы проводим травел завтраки, на которых коллеги обмениваются впечатлениями. По итогам года мы подводим результаты — кто стал самым активным путешественником. Наш рекорд – 10 стран и 20 городов (и это очень эффективный сотрудник, у которого отпуск 2 раза в год, но очень активные выходные).
Результаты:
- 25% активных сотрудников;
18 стран, 104 города и более 340 спрятанных кладов;
- 15% тех, кто принимал участие в программе, начали общаться, обмениваться экспертизой и шерить проекты. По отзывам коллег, если бы не Geocrocing, они бы никогда не пересеклись;
- 1 семья: он стал самым активным путешественником года, она выиграла номинацию “Рассказ о самом крутом путешествии с лайфхакми для коллег” – так они начали общаться😍
Сценарий 2: внедряем элементы геймификации в существующий процесс
Мы решили добавить геймификацию в стандартный процесс онбординга и поставили следующие задачи:
Ускорить адаптацию новых коллег в компании;
- Мотивировать новичков проходить больше дополнительных программ адаптации;
Повысить качество онбординга.
Как это работает:
- Каждый новый сотрудник получает стартовый набор "Бобров" — это поздравление с тем, что человек стал частью команды КРОК;
- Для быстрого погружения в корпоративную жизнь новичку выдается чек-лист с заданиями: посетить велком-семинары, пройти вводные онлайн-курсы, принять участие в "Случайном кофе", оставить отзывы по итогам адаптации и так далее. За выполнение заданий в зависимости от срока и качества начисляется разное количество внутренней валюты.
Результаты:
- 57% стали выполнять дополнительные задания из онбординга;
- 4,9 % (из 5) — оценка полезности материалов;
- 4,8 (из 5) оценка онбординга.
Как мы измеряем эффективность процессов?
Для отслеживания качества проектов мы используем метрики, которые условно можно поделить на 2 категории: активность пользователей в системе и внутриигровой баланс и экономика.
В первой категории мы акцентируем внимание на динамике и вовлеченности наших сотрудников: замеряем включенность в миссии, активности каждой из ЦА, лояльность и возвращаемость сотрудников, процент оттока и неактивности.
Показатели внутриигрового баланса и экономики позволяют нам сопоставить бюджет на реализацию проектов и стоимость — объем геймифицированной валюты. Здесь мы анализируем план и факт начисленных баллов, себестоимость каждой миссии для компании, перерасход баллов и стоимость миссии в “Бобрах”.
Аналитика каждого из показателей позволяет корректировать модели построения миссий и прогнозировать дальнейшие планы и финансы.
А что в итоге?
Процесс геймификации будет развиваться уникально и зависеть от корпоративной культуры – от уже принятых норм внутренней коммуникации. Но вот выводы, которые мы сделали на своем длинном пути запуска и прокачивания процесса геймификации в КРОК:
- Геймификация не может “вылечить” процессы, которые на работают на базовом уровне. Если процессы онбординга или внутренних коммуникаций не отлажены, то даже хорошо смоделированная игра не сможет добавить мотивации коллегам;
- У проекта по геймификации в компании должен быть конкретный заказчик, заинтересованная сторона, вместе с которой команда специалистов по геймификации будет ставить цели, KPI и идти к результату.
Наша команда по геймификации КРОК будет рада пообщаться и ответить на вопросы в комментариях: )
Авторы статьи:
Мария Русина, аналитик проекта
Ксения Лебедева, менеджер проекта
Анастасия Трущёва, тимлид команды геймификации
Комментарий недоступен