Как разработать электронный курс для сотрудников: от идеи до запуска в LMS

Обычно всё начинается довольно просто.

Руководитель отдела приходит к HR и говорит:

«У нас новички постоянно задают одни и те же вопросы. Опытные сотрудники тратят кучу времени на объяснения. Давайте сделаем электронный курс, чтобы люди могли обучаться самостоятельно».

Идея отличная.

Более того, у компании уже есть материалы: презентация на 120 слайдов, PDF-инструкции, записи внутренних вебинаров, регламенты и несколько видеороликов.

Кажется, что осталось только собрать всё вместе и загрузить на платформу.

Но именно здесь многие проекты начинают буксовать.

Выясняется, что презентации давно устарели, часть инструкций противоречит друг другу, а нужные знания вообще существуют только в головах опытных сотрудников.

И возникает главный вопрос:

Как превратить разрозненные материалы компании в понятный электронный курс, который действительно чему-то научит?

Давайте разбираться.

Это, пожалуй, самое важное.

Когда компания говорит: «Нам нужен электронный курс», я стараюсь сначала понять, какую задачу он должен решить.

Потому что сам по себе курс — не результат.

Результат — это когда сотрудник после обучения начинает лучше выполнять свою работу.

Например:

Чувствуете разницу?

«Разработать электронный курс» — это задача исполнителю.

А «сократить количество ошибок при оформлении заказов» — уже бизнес-задача.

Именно под неё нужно проектировать обучение.

Представьте, что курс уже создан, сотрудники его прошли, прошло два месяца.

Что должно измениться в их работе, чтобы вы сказали: деньги потрачены не зря?

Если ответа нет, я бы пока не спешил заказывать разработку.

Сначала нужно определить результат.

Частый вопрос от заказчиков:

«У нас нет готового учебного курса. Есть только инструкции и записи занятий. Вы сможете с этим работать?»

Да, и это совершенно нормальная отправная точка.

Для разработки электронного курса могут пригодиться:

Причём необязательно собирать идеальный комплект.

Нередко разработка начинается с нескольких документов и интервью с экспертом.

Например, компания хочет сделать курс по работе с новым оборудованием. У неё есть техническая документация на 200 страниц и инженер, который прекрасно разбирается в процессе.

Но инженер никогда не занимался разработкой обучения.

И не должен.

Его задача — объяснить, как устроена работа, что важно знать сотрудникам и где они чаще всего ошибаются.

Задача разработчиков курса — превратить эти знания в понятную последовательность обучения.

Не только «какую информацию нужно включить».

Гораздо полезнее спросить:

«На чём обычно ошибаются новички?»

«Какие действия они должны выполнять самостоятельно?»

«Что особенно важно запомнить?»

«Как вы понимаете, что сотрудник уже готов к работе?»

Именно ответы на эти вопросы часто оказываются ценнее десятков страниц документации.

Это кажется очевидным, но здесь тоже бывают ошибки.

Допустим, компания разрабатывает обучение по новому продукту.

Его будут проходить:

Можно сделать один большой курс для всех.

Но есть проблема: этим людям нужны разные знания.

Новичку важно разобраться в основах продукта и научиться правильно объяснять его клиенту.

Техническому специалисту — понимать особенности эксплуатации и диагностики проблем.

Руководителю — видеть возможности продукта, ограничения и показатели работы команды.

Если объединить всё в одну программу, получится перегруженное обучение, где каждому придётся изучать много лишнего.

Поэтому хороший электронный курс начинается с понимания аудитории.

Иногда полезнее сделать общий вводный модуль и несколько отдельных учебных маршрутов под разные роли.

Это может сократить время обучения и сделать материал гораздо понятнее.

Вот теперь можно переходить к содержанию.

Но я бы не начинал с дизайна слайдов.

Сначала нужна логика обучения.

Представим, что мы создаём курс для новых сотрудников клиентского сервиса.

Плохая структура выглядит так:

Формально всё правильно.

Но новичку трудно понять, как эта информация поможет ему завтра работать с настоящим клиентом.

А теперь попробуем иначе.

Обратите внимание на последний столбец.

Мы не просто сообщаем сотруднику информацию.

Мы заранее продумываем, что он будет с ней делать.

Именно это отличает методическую разработку курса от обычного оформления презентации.

Один из самых частых вопросов:

«Какой формат лучше — видеоуроки, SCORM-курс или интерактивный тренажёр?»

На самом деле универсального ответа нет.

Я бы выбирал формат исходя из того, чему мы хотим научить сотрудника.

Хорошо подходят, когда нужно что-то показать.

Например, работу с программным обеспечением, последовательность действий в интерфейсе или демонстрацию оборудования.

Особенно полезны скринкасты — записи экрана с объяснением преподавателя.

Но у видео есть ограничение: сотрудник в основном наблюдает.

Если требуется отработать навык, придётся дополнить видео практикой.

Это уже более гибкий формат.

Вместо обычного просмотра сотрудник взаимодействует с материалом: нажимает на элементы, выполняет задания, отвечает на вопросы, исследует схемы, разбирает ситуации.

Например, в курсе по технике безопасности можно предложить найти нарушения на изображении рабочего места.

В курсе по программному обеспечению — правильно выбрать последовательность действий.

А в обучении продукту — сопоставить потребности клиента с характеристиками товара.

А теперь представим, что нужно научить сотрудника общаться с недовольным клиентом.

Не просто запомнить скрипт, а самостоятельно построить разговор.

Здесь может быть полезен AI-тренажёр.

Сотрудник получает ситуацию, общается с виртуальным клиентом, формулирует ответы своими словами, а затем получает обратную связь по заданным критериям.

У нас в EdHunt есть такой демонстрационный тренажёр — «Сложный клиент».

Можно попробовать самостоятельно: https://trainer.vitalii69.ru/

Особенно интересно наблюдать, как человек реагирует, когда виртуальный собеседник задаёт неудобный вопрос, к которому он не подготовился.

Правда, важно понимать: AI не заменяет хорошую методологию. Критерии оценки и поведение виртуального клиента нужно тщательно настраивать и проверять.

Они полезны, когда сотруднику нужно научиться принимать решения в определённой последовательности.

Например, при адаптации на производстве можно предложить виртуально пройти рабочую процедуру, выбрать действия, увидеть возможные последствия ошибок.

Это позволяет потренироваться в безопасной учебной среде.

Пример интерактивной симуляции: https://portfolio.vitalii69.ru/course4/index.html

При этом виртуальная практика дополняет, а не заменяет обязательные инструктажи и обучение на реальном оборудовании.

Главная мысль: выбирайте не самый модный формат, а тот, который лучше помогает решить конкретную задачу.

Вот мы разработали курс.

Есть материалы, задания, видео, тесты, интерактивные элементы.

Теперь его нужно разместить там, где сотрудники смогут проходить обучение.

Во многих компаниях для этого используется LMS — система управления обучением.

Например, корпоративный образовательный портал.

И здесь появляется слово SCORM.

Объясню максимально просто.

SCORM — это набор технических стандартов для упаковки учебного содержимого и взаимодействия с совместимой системой обучения.

Он помогает LMS запускать курс и получать предусмотренные стандартом сведения о его прохождении: например, статус завершения или результат тестирования.

Сам по себе SCORM не делает обучение интерактивным, интересным или эффективным.

Это прежде всего технический способ организовать совместимость курса и платформы.

В проектах часто встречаются оба стандарта.

SCORM 1.2 широко используется для относительно простых задач: запуск курса, получение статусов и результатов.

SCORM 2004 предусматривает дополнительные механизмы, в том числе более развитые правила последовательности прохождения учебных элементов.

Но выбирать стандарт «на всякий случай» не стоит.

Самое важное — выяснить, что поддерживает LMS заказчика.

Если платформа корректно работает только с SCORM 1.2, красивый пакет в другом формате может не дать ожидаемого результата.

Поэтому технические требования лучше выяснить ещё до начала разработки.

Какие версии SCORM поддерживаются?

Как LMS определяет завершение курса?

Нужно ли передавать итоговый балл?

Должен ли сотрудник продолжать обучение с того места, где остановился?

Как результаты будут отображаться в отчётах?

Нужны ли мобильная версия, ограничения доступа и особые требования безопасности?

Эти вопросы кажутся техническими мелочами.

Пока однажды не выясняется, что сотрудники проходят курс, но LMS не фиксирует результаты.

Именно поэтому проверка совместимости — отдельный важный этап разработки.

Есть одна распространённая логика:

«У нас 200 страниц документации. Давайте сделаем большой курс, чтобы ничего не упустить».

Но если просто перенести все 200 страниц на экран, электронное обучение мало чем будет отличаться от чтения инструкции.

В хорошем курсе важно не количество информации, а то, насколько она помогает достичь учебной цели.

Иногда материал нужно сократить.

Иногда — разбить на несколько самостоятельных модулей.

А иногда — наоборот, добавить практический пример, даже если его нет в исходной презентации.

Например, при работе над проектами нам приходилось превращать большие массивы лекционного материала в последовательные видеоуроки.

В одном из проектов для Aeromotus исходные 171 страницу лекций переработали в 25 уроков.

Это не означает, что любой документ нужно сокращать в несколько раз.

Но показывает важный принцип: учебный продукт — не копия исходных материалов, а их осмысленная переработка.

После каждого учебного блока спросите себя:

«Зачем сотруднику эта информация?»

«Что он должен после неё понять или сделать?»

«Можно ли показать это проще?»

«Не повторяем ли мы одну и ту же мысль несколько раз?»

Если ответить трудно, возможно, блок нуждается в переработке.

Представим, сотрудник закончил курс по продукту.

На итоговом тесте ему задают вопрос:

«В каком году компания выпустила первую версию продукта?»

Возможно, это полезная информация.

Но поможет ли правильный ответ объяснить клиенту преимущества товара?

Не обязательно.

Теперь другой вопрос:

«Клиенту нужен продукт для работы в таких-то условиях. Какой вариант вы порекомендуете и почему?»

Здесь сотруднику уже нужно применить знания.

Это гораздо ближе к реальной работе.

Поэтому я бы рекомендовал сочетать разные задания:

И ещё одна важная деталь.

Хорошая обратная связь — это не просто надпись «Неверно».

Полезно объяснить сотруднику, почему ответ неправильный, какую ошибку он допустил и как действовать лучше.

Так тестирование становится частью обучения, а не только способом выставить оценку.

Вот здесь иногда хочется сэкономить время.

Курс вроде бы готов, дизайн согласован, тесты работают. Можно загружать в LMS и выдавать сотрудникам.

Но лучше сначала провести небольшой пилот.

Например, пригласить 5–10 человек из целевой аудитории.

Попросить их пройти курс самостоятельно, без подсказок разработчиков.

И посмотреть:

Очень часто именно на этом этапе обнаруживаются вещи, которые невозможно заметить при внутренней проверке.

Например, разработчику кажется очевидным, куда нужно нажать.

А новичок смотрит на экран и не понимает, что делать дальше.

И это нормально.

Пилот нужен не для того, чтобы доказать, что курс идеален. Он нужен, чтобы обнаружить проблемы до массового запуска.

Итак, электронный курс готов.

Он загружен в LMS, сотрудники получили доступ, руководитель доволен.

Кажется, проект завершён.

Но я бы не останавливался на этом этапе.

Потому что процент прохождения курса — полезный показатель, но он ещё не означает, что люди научились лучше работать.

Предположим, 95% новых сотрудников успешно прошли обучение.

Отлично.

А что с ошибками? Сколько времени теперь требуется наставникам? Стали ли новички быстрее выходить на самостоятельную работу?

В зависимости от задачи можно отслеживать разные показатели.

Важно сравнивать показатели до и после обучения с учётом других изменений в компании.

Не всякое улучшение можно автоматически приписать новому курсу.

Но если мы заранее договорились, какой результат хотим получить, оценивать пользу становится намного проще.

Теперь закономерный вопрос.

Допустим, мы хотим пройти все десять шагов.

Сколько это займёт?

Зависит от объёма материалов, сложности темы, количества интерактивных элементов, сроков согласования и требований к платформе.

Один короткий модуль на основе готовой презентации и сложный интерактивный курс с индивидуальными сценариями — совершенно разные проекты.

Для ориентировки в EdHunt мы используем несколько форматов разработки.

Стандартный SCORM-курс — от 150 000 ₽.

Подходит для корпоративного обучения, регламентов, инструкций и внутренних процессов. Включает методическую обработку материалов, дизайн, задания и тестирование.

Интерактивный SCORM-курс — от 300 000 ₽.

Для задач, где сотруднику нужна не только информация, но и практика: работа с продуктом, программным обеспечением, клиентскими ситуациями и рабочими процессами.

Такие курсы могут включать индивидуальный сценарий, видео, задания и разветвлённые рабочие ситуации.

Окончательный бюджет определяется после изучения материалов и технических требований.

Кстати, отдельно мы подробно разбирали стоимость разработки и причины такого разброса цен.

Читайте: Сколько стоит разработка SCORM-курса и AI-тренажёра в 2026 году?

Конечно.

Сегодня существует немало инструментов, позволяющих создавать электронное обучение без большой команды разработчиков.

Например, iSpring, Articulate и различные конструкторы курсов.

Если в компании есть методист, дизайнер и эксперт по предметной области, часть задач можно выполнить своими силами.

Для небольших проектов это может быть вполне разумным решением.

Но я бы учитывал не только стоимость лицензий и инструментов.

Есть ещё время сотрудников.

Нужно собрать материалы, разработать структуру, написать сценарий, подготовить дизайн, создать задания, проверить работу в LMS и внести исправления.

Поэтому я бы сравнивал не только цену подрядчика с ценой программного обеспечения.

Правильнее сравнить полную стоимость самостоятельной разработки с затратами на внешнюю команду.

Иногда выгоднее делать курс внутри компании.

А иногда — привлечь специалистов и освободить сотрудников для основных задач.

За годы работы с образовательными проектами я убедился, что многие проблемы возникают ещё до начала разработки.

Ошибка №1. Начинать с дизайна, а не с целей.

Красивый интерфейс не спасёт программу, если непонятно, чему она должна научить.

Ошибка №2. Переносить материалы в курс без переработки.

Презентация эксперта и полноценный учебный модуль — не одно и то же.

Ошибка №3. Делать один курс для всех должностей.

В результате люди изучают много информации, которая не нужна им в работе.

Ошибка №4. Проверять только запоминание фактов.

Сотрудник может успешно сдать тест и растеряться в реальной ситуации.

Ошибка №5. Считать проект завершённым сразу после загрузки в LMS.

Запуск курса — это начало его использования. Впереди ещё анализ результатов, обновление материалов и улучшение обучения.

И я бы добавил ещё один принцип.

Не стоит внедрять интерактивность исключительно ради интерактивности.

Если достаточно показать двухминутную видеоинструкцию — не нужно создавать сложную симуляцию.

А если сотруднику предстоит вести непростые переговоры — обычного текста может быть недостаточно.

Меня зовут Антон Мехович. Я основатель агентства EdHunt.

С 2017 года я работаю в образовательных проектах: преподавал, создавал онлайн-школы, записывал видеоуроки и занимался разработкой образовательных продуктов для компаний и университетов.

Один из наших проектов — онлайн-обучение для НИТУ МИСИС, которое прошли более 5 000 человек. Университет также отметил нашу работу благодарственным письмом.

Сегодня мы в EdHunt помогаем компаниям превращать экспертные знания, презентации, техническую документацию и регламенты в полноценное электронное обучение.

Создаём:

Но мне особенно нравится этап, когда мы вместе с заказчиком разбираем исходную задачу.

Потому что иногда выясняется, что компании не нужен большой курс на несколько часов.

Ей достаточно серии коротких учебных модулей.

А иногда наоборот: вместо очередной презентации стоит создать один хороший тренажёр, который поможет сотрудникам закрепить определённый навык.

Поэтому мы начинаем не с предложения технологии, а с обсуждения задачи.

Предлагаю простой вариант.

Необязательно приходить к разработчику с готовым техническим заданием на двадцать страниц.

Можно начать с того, что у вас уже есть.

Например:

Презентация.

PDF-инструкция.

Запись внутреннего вебинара.

Регламент.

Или даже примерная программа обучения.

Мы можем изучить эти материалы, обсудить цели и предложить, как превратить их в электронный курс.

Заодно определим, нужны ли видео, интерактивные задания, тестирование, SCORM-упаковка или более сложные симуляции.

Первичное обсуждение задачи и оценка материалов — бесплатно.

Посмотреть примеры проектов и обратиться к нам можно здесь:

Буду рад познакомиться с вами и обсудить задачу.

И напоследок.

Если бы мне нужно было дать всего один совет компании, которая собирается разработать свой первый электронный курс, он звучал бы так:

Не начинайте с вопроса «Как красиво оформить наши материалы?».

Начните с другого:

«Что наши сотрудники должны научиться делать после прохождения курса?»

Потому что хороший электронный курс — это не просто ещё один файл в корпоративной LMS.

Это инструмент, который помогает людям лучше выполнять свою работу.

--

Антон Мехович, основатель EdHunt — агентства по разработке корпоративных электронных курсов и интерактивного обучения.