Система онбординга: как пасти джунов*

Всем привет! Мы ГК “Синтека” - петербургский разработчик программного обеспечения для строительной отрасли. В прошлом году мы начали масштабироваться, разрабатывать новые продукты и это привело нас к расширению штата разработчиков и формированию культуры онбординга. Сегодня мы хотим поделиться нашим опытом и, возможно, оказаться кому-то полезными.

*название статьи является отсылкой к популярной книге Дж. Ханка Рейнвотера "Как пасти котов"

Сразу хочется отработать возражения о том, что джун не приносит прибыль компании и по итогу выходит дороже миддла и сеньора, с которыми мы часто сталкивались на просторах интернета. Мы убеждены, что хороший джун - ценный ресурс для компании, особенно, если компания готова вкладываться в его обучение. Cynteka, как основной и самый старый наш продукт развивается уже более десяти лет и безусловно обладает некоторым legacy. Где-то мы вынуждены поддерживать совместимость со старыми версиями Angular, JS, TS и т.д. Мы ожидаем, что новоиспеченный специалист после института уже будет обладать навыками работы в более свежих версиях этих языков и фреймворках, поэтому для введения в работу ему потребуется освоить так называемый old practice под руководством ментора. Здесь у джуна есть неоспоримые преимущества: у него нет строгих предпочтений в стеке, он не так строптив и прихотлив в работе, как сеньор; показывает себя более адаптивным к коллективу сотрудником и чаще вовлечен во все внутренние процессы компании, а также способен выполнять массу рутинной работы на основе которой и будет учиться.

У нас нет предубеждений против высококвалифицированных сотрудников, в конце концов мы растим их внутри компании. Однако наш опыт подсказывает, что именно сеньоры покидают команду “просто потому что”. К моменту становления сеньором у специалиста часто просыпается необходимость в самореализации, здесь играют роль возрастные факторы и достижение карьерного потолка, поэтому сеньор выбирает путь перемен. Здесь для компании начинается очередной виток поиска кандидата. По нашим данным стоимость подбора одного сотрудника составляет не менее 250 тыс. рублей. В связи с этим политика компании в поиске молодых идейных специалистов, с профильным и техническим образованием, хорошо себя зарекомендовала.

Итак, джун найден и уже ходит по офису, пытаясь осознать свою территорию

Вот для того, чтобы джун когда-нибудь стал совсем взрослым и серьезным сеньором и остался с нами надолго, нам и понадобилось развитие корпоративной культуры и онбординга. Для начала мы позаботились о том, чтобы каждый новый сотрудник понимал в какой компании ему предстоит работать: чего мы от него хотим и какие возможности у него есть. На деле это выглядит так:

1 день

По всем стандартам проходит первый день: HR сопровождает новоприбывшего джуна по офису, рассказывает ему о доступных плюшках, знакомит с отделами и представляет будущего ментора. В это время отделом кадров готовятся документы, пропуск и будущая карта, которая осчастливит сотрудника красивыми деньгами. В этот же день происходит получение рабочей техники, знакомство с лидом, представление продуктов компании, добавление сотрудника в битрикс и знакомство с системой управления задачами Yandex.Tracker.

2-45 день

Первый месяц (а чаще и все три) сотрудника проходит под строгим наблюдением ментора и состоит из знакомства с бизнес-процессами компании, изучения продуктов и решением простых рабочих задач. Зачастую это инкапсулированные задачи, они не включают в себя работу над бизнес-логикой продукта. Это может быть верстка, орфография, стили, для бэкэнд специалистов работа с внутренними структурами данных, иногда сетевое взаимодействие компонентов. С накоплением опыта в бэклоге джуна появляются задачи с более высоким приоритетом, некоторым даже доверяем рефакторинг, если у специалиста есть глобальное понимание архитектуры продукта.

Важное о менторах: менторы - специально отобранные люди из числа опытных разработчиков, которые хотят делиться своими знаниями и с развитым навыком коммуникации. Обычно на одного ментора приходится не более двух подопечных.

45 и 90 дни

В 1,5 и 3 месяца новый сотрудник проходит аттестации по результатам которых заканчивает свой испытательный срок и готов самостоятельно браться за работу, получая все больше задач. Правда, определенный контроль ментором продолжается до года.

Для разработчиков все начинается с задачи, точнее с ее оценки. Сама по себе задача приходит от продакт-менеджеров по результатам рассмотрения тикетов клиентов, они же расставляют приоритеты. Но к ее оценке мы привлекаем команду (разработчиков, тестировщиков и аналитиков), голосуем за сложность, и исходя из возможной нагрузки на команду берем задачи в спринт. Спринты в зависимости от команд и продуктов могут длиться 2 или 3 недели. После оценки задачи делятся по исполнителям, однако в первые три месяца джун никак не влияет на объем нагрузки, который готова выполнить команда.

Для актуализации сроков и выявления возможных проблем с задачами у разработчиков и тестировщиков ежедневно проводятся дейли митинги.

Конечно, когда новичок первый раз пробует коммерческую разработку, он сталкивается с реальностью, которая может быть не такой, как он ожидал, мы следим за интересом и успехами разработчиков, если спустя какое-то время джун понимает, что он хочет с бэка на фронт, то мы учитываем это.

А еще по утрам у нас варят отличную кашу и в доступе знакомые всем бутерброды. Игровая для отдыха доступна на протяжении всего рабочего дня, но и после туда вполне можно заглянуть. А еще у нас айфоны раздают за борьбу с комплексами и организовали спортзал с тренерами, но об этом как-нибудь потом в блоге расскажем.

Весь опыт нашей компании подсказывает, что развитие корпоративной культуры и адаптации сотрудников дает гораздо больше, чем имидж. По нашим оценкам в последний год кадровый потенциал в России существенно пострадал, поэтому поиск подходящего кандидата стал дольше и сложнее, а низкий уровень текучки кадров позволяет компании не торопиться с выбором и с умом строить коллектив.

Ну а если вы вдруг захотели к нам, с вакансиями можно ознакомиться на HH :)