Как повысить вовлеченность и эффективность курса / онлайн обучения (+ пошаговая стратегия)

Кейс о том, как мы с командой работали над созданием и проведением курса для менеджеров на тему «Командное лидерство». В конце я подготовил подробный «рецепт» курса, который приводит к реальным изменениям и успехам в бизнесе. Пользуйтесь!

Организаторы курсов часто сталкиваются с рядом критических вопросов и проблем, связанных с организацией и проведением модульных программ обучения для менеджеров. Основные проблемы включают:

Эти проблемы становятся ключевыми для организаторов обучения, поскольку их решение определяет успешность прохождения курса, развитие профессиональных навыков менеджеров и положительное влияние на общую эффективность компании. Данный кейс будет полезен всем профессионалам, ответственным за обучение и развитие сотрудников, таких как директора по развитию, HR-директора, менеджеры по обучению и развитию, менеджеры по управлению талантами, а также всем тем, кто заинтересован в качественных и результативных программах, которые помогут им достичь стратегических целей компании через развитие лидерских качеств и улучшение командной работы среди своих менеджеров.

Заказчик (бизнес-школа), обратился к нам со следующим запросом: необходимо создать и провести курс по командному лидерству для руководителей среднего звена. Задача курса заключалась в обучении участников лидерству в своих командах.

Этот запрос связан с тем, что в жестких структурах организаций руководители часто оказываются отдаленными от своих команд и занимают функциональные позиции, не уделяя должного внимания своим подчиненным. Изучение темы лидерства имеет фундаментальное значение для менеджеров на всех уровнях. Хороший руководитель умеет правильно формировать свою команду, эффективно устанавливать правила и поддерживать дисциплину. Он также способен формировать последователей, обучая их и развивая как ментор. Все эти аспекты лидерства основаны на базовых принципах и алгоритмах, которые каждый руководитель должен уметь применять.

При организации корпоративной системы обучения, особенно когда участвуют сотрудники крупной корпорации, возникает несколько сложностей.

Участники не всегда активно включаются в занятия, так как обучение часто воспринимается как обязательное мероприятие, подобное повышению квалификации. Это приводит к низкой вовлеченности, когда участники могут пропускать занятия или посещать их пассивно. Но основной вызов для заказчика всегда заключается в обеспечении эффективного обучения и применении полученных знаний на рабочем месте. Важно, чтобы средства, вложенные в обучение, оправдывались и приносили реальную пользу компании. Низкая вовлеченность участников и пассивное отношение к обучению мешают достигнуть этих целей и являются одними из ключевых проблем, которые нужно решить.

Для достижения высоких результатов необходимо создать программу, которая не только обучает, но и мотивирует сотрудников к активному участию и применению новых знаний на практике. Поэтому при создании курса мы поставили перед собой несколько ключевых задач.

Задача 1: Развитие навыков менеджеров с целью их последующего практического применения на рабочем месте.

Практическое применение навыков является основным фокусом, поскольку оно существенно влияет на то, насколько эффективность полученных знаний скажется на успехе компании.

Задача 2: Добиться высокого показателя уровня вовлеченности и удовлетворенности участников.

Удовлетворенность от обучения является вспомогательным показателем, который также влияет на успешное применение новых навыков. Дополнительный показатель, который оценивается в рамках курса, включает уровень безопасности в группе обучения, так как он также оказывает значительное влияние на применение усвоенных навыков.

Задача 3: Усилить эффективность командной работы

Курс должен способствовать улучшению командной работы и взаимодействия среди менеджеров. Это включает в себя развитие навыков коммуникации, умение работать в команде и совместно решать проблемы. Хорошо слаженная команда повышает общую эффективность и производительность компании.

Задача 4: Формирование лидерских качеств

Развитие лидерских качеств у менеджеров также является важной задачей. Лидеры играют ключевую роль в мотивации команды, принятии решений и стратегическом управлении. Курс должен помочь менеджерам развивать эти качества, чтобы они могли эффективно вести свои команды к достижению целей компании.

Поскольку не все обучающие программы учитывают индивидуальные особенности участников мной было принято решение разработать кастомный курс, чтобы учитывать запрос заказчика и особенности самой группы участников. Чтобы сделать курс индивидуальным, мы использовали разработанную нами методологию.

Давайте рассмотрим каждый этап подробнее

Планирование курса начинается с внимательного анализа запросов заказчика и определения основных тематических направлений. Затем участникам предлагается заполнить опросники, в которых они указывают свои предпочтения и актуальные вопросы. Мы обращаем особое внимание на состояние коллектива, уровень мотивации и интереса участников к обучению.

Как предотвратить сопротивление участников, чтобы информация курса была воспринята хорошо?

У нас есть два ключевых подхода к снижению сопротивления.

Для проведения диагностики участников мы использовали несколько наших опросников. В первую очередь, мы изучили запросы участников относительно управления командой и лидерством. Основным запросом, на который обратило внимание 84% участников, было умение отбирать правильных сотрудников в команду.

Наша уникальная методология позволяет автоматически формировать индивидуальные программы обучения, исходя из результатов опросов. Этот подход минимизирует уровень сопротивления участников и повышает уровень удовлетворенности их запросов. Каждый курс разрабатывается с учетом конкретных потребностей группы и включает ключевые навыки, необходимые для успешного обучения и развития участников

Поэтому на основе полученных данных мы разрабатываем программу, которая индивидуально подходит к каждой группе. В программе учитываются ключевые запросы и актуальные темы, выделенные участниками в опросах. Например, основные направления программы могут включать создание эффективной рабочей среды, оценку и отбор персонала, а также поддержку в развитии сотрудников.

Вот какая программа получилась на основании запроса заказчика и опроса участников:

Главное, что нужно было сделать — не просто предоставить информацию, но и донести до участников понимание, уверенность и умение эффективно управлять людьми. Мы убеждены, что управление командой — это логичный и понятный процесс, который может быть разобран на простые алгоритмы. Если люди начнут применять эти алгоритмы, то со временем управление командой станет для них привычным и естественным, подобно вождению автомобиля.

Программа была направлена на то, чтобы участники освоили не просто теорию, а практические инструменты, которые могут немедленно применяться в управлении командой. Мы представляем четыре базовые технологии, которые покрывают 80% тех ситуаций, с которыми сталкиваются участники в управлении командой. Наша цель — обеспечить понимание и навыки, которые позволят участникам стать более уверенными и эффективными лидерами в своих рабочих коллективах.

Чтобы максимально вовлечь участников в процесс обучения, во-первых, мы стремились обеспечить ясность и четкость целей обучения, чтобы участники понимали, зачем они пришли и что они будут учиться. Это способствует более ответственному отношению к обучению.

Во-вторых, мы установили четкие правила и границы для участников, чтобы обеспечить дисциплину и понимание того, как следует вести себя на занятиях. Эти правила включали точное соблюдение расписания, выполнение домашних заданий, уважительное общение и другие аспекты.

Третьим шагом было создание безопасной и поддерживающей среды для обучения. Это важно, так как взрослые люди могут испытывать дискомфорт от обучения, связанного с негативными воспоминаниями о школьных уроках. Мы стремились создать атмосферу, где участники могли бы чувствовать себя комфортно и заинтересовано в обучении.

Мы реализуем обучение взрослых по методу, известному как «цикл Колба». Дэвид Колб — один из выдающихся специалистов в области образования взрослых. Цикл Колба состоит из четырех этапов, именно по нему мы и учим. Сначала мы обращаемся к конкретному опыту, напоминаем о прошлом опыте участников. Мы начинаем с обсуждения, например, спрашиваем, как они проводят подбор сотрудников или как оценивают людей, и затем предлагаем провести эксперименты и научиться чему-то новому. Это основной принцип нашего подхода.

Как устроено такое занятие? Мы начинаем с постановки темы и предоставления небольшого теоретического материала, чтобы стимулировать рефлексию и вовлечь участников в тему. Затем наша задача — дать возможность людям попробовать и практиковать учебный материал. Мы предлагаем определенные упражнения для того, чтобы помочь студентам лучше понять материал и получить ответы на свои вопросы. Затем мы даем домашнее задание, состоящее из двух частей — очного и заочного обучения. Участникам предлагается применить полученные знания на практике в своей рабочей среде. Например, провести несколько сессий оценки сотрудников или разработать правила для управления командой, предоставить поддержку и дать обратную связь.

После этого участники должны будут поделиться своим опытом и результатами выполненных заданий, рассказать о своих успехах и неудачах, а также задать свои вопросы. Таким образом, занятия строятся на базе рефлексии, практики, внесения изменений и получения обратной связи. Благодаря такому подходу, даже в коротком онлайн-формате мы добиваемся значимых изменений и достигаем поставленных целей.

Использование отличительной особенности и элемента «игры»

Кроме того, у нас есть еще одно интересное решение, которое нравится участникам. Когда мы представляем теорию, правила и закономерности, мы используем короткие фрагменты из фильмов. Это помогает людям лучше усвоить теорию, видя со стороны различия в моделях поведения.

После завершения курса мы провели повторный опрос для оценки удовлетворенности и динамики изменений по запросам группы. Одним из аспектов оценки было состояние участников по четырем шкалам: эмоциональному, деловому, социальному и интеллектуальному состоянию. Наша цель заключалась в том, чтобы участники курса не только овладели новыми знаниями, но и улучшили свое общее состояние.

Кроме того, мы оценили изменения, произошедшие у участников после прохождения курса. Результаты показали, что 58% участников отметили значительные изменения в своем поведении и уверенности. Они стали более способными развивать других, воспринимать обратную связь и открыто общаться. Эти показатели говорят о положительной динамике, которую удалось достичь благодаря нашему курсу.

Каким образом мы измеряем успех курса?

Для меня главным показателем эффективности образовательных программ является так называемый процент удовлетворения запроса на развитие. Это означает, что мы анализируем разницу между тем, какие запросы были у участников перед обучением и какие запросы у них остались после завершения курса. Этот процент удовлетворения является нашим основным показателем успеха. В нашем случае, этот показатель составил 50%, что является очень высоким результатом для короткого онлайн-курса. Обычно результаты выше 40% считаются весьма удачными. Это свидетельствует о том, что наши технологии применены эффективно и обеспечивают высокий уровень удовлетворенности участников.

Исходя из опыта проведения обучающих курсов, у меня выстроился определенный «рецепт» идеального курса.

Вот основные требования к качественному обучающему курсу:

1. Согласование ожиданий с заказчиком

Необходимо установить четкие ожидания и цели с заказчиком. Определите, какие результаты должны быть достигнуты после завершения обучения и как они будут применяться на практике.

2. Тестирование и анкетирование группы

Проведите тщательное тестирование и анкетирование участников, чтобы понять их текущее состояние и запросы.

3. Отработка вводной лекции или семинара

Обеспечьте детальное ознакомление участников с правилами работы и взаимодействия на курсе. Подробно расскажите о том, что они получат после завершения курса, какие задачи смогут решить, и каким образом будут взаимодействовать с преподавателем.

4. Поддержание открытого контакта

Важно поддерживать открытый и искренний контакт с участниками, отвечать на их вопросы, предлагать интересные задания и выполнять обещания. Взаимодействие должно быть проактивным и доверительным.

При соблюдении всех этих условий я гарантирую высокие результаты. Однако следует помнить, что иногда в группах могут быть сложные участники. В таких случаях рекомендуется проводить дополнительные индивидуальные сессии для эффективной интеграции таких участников в общую деятельность. Необходимо также учитывать возможные пропуски участников из-за различных ситуаций, таких как командировки или сложные личные обстоятельства. Этим людям требуется особое внимание и поддержка.

В этом кейсе я детально рассмотрел ключевые аспекты проведения обучающих курсов и тренингов, акцентируя внимание на важности понимания заказчиком метрик, технологий, методов работы и ожидаемых результатов. Данный курс продемонстрировал, что комплексный и индивидуализированный подход к обучению руководителей приводит к значительным положительным изменениям в их профессиональной деятельности. Согласование ожиданий с заказчиком, тщательное тестирование и анкетирование группы остаются ключевыми компонентами успешного обучения.

Надеюсь, этот кейс вдохновит вас на внедрение индивидуализированного подхода в организации курсов, показав, что тщательная диагностика и адаптация под потребности участников значительно повышают их вовлеченность и удовлетворенность. Использование интерактивных методов обучения, диагностика участников до и после курса, а также создание безопасной среды помогают улучшить усвоение материала и его практическое применение.

Будем рады вашим отзывам, комментариям и любым вопросам!

Связаться со мной: TG @maximimass