Поколение «отказа»: как образовательным платформам адаптироваться к новой реальности отказа от работы и учёбы

Их называют по-разному — зумеры, поколение NEET, цифровые аборигены. Это молодые люди, выросшие в мире без жестких рамок и привычных сценариев. Многие из них не спешат включаться в учебу, работу или профессиональное развитие, а порой и вовсе теряют к этому интерес.

Кажется, что их трудно увлечь или «включить» в процессы. Но, возможно, дело не только в них, а в устаревших подходах и ожиданиях. Сейчас как никогда важно не просто понять новое поколение, а переосмыслить способы взаимодействия с ним. Пора становиться не только инициатором контакта, а точкой возврата — мягкой, устойчивой и по-настоящему человечной.

Приветствую! Меня зовут Павел.

Я основатель компаний: livedigital, VLProjects.pro, Teleboss.ru, — аналитика, видеосвязь и облачное хранилище для онлайн-образования.

Платформами, которые я основал, уже активно пользуются лидеры EdTech — и это подтверждение того, что мы умеем создавать решения, работающие на масштабе. Сейчас наш следующий шаг — корпоративное образование.

Именно в этом контексте я всё чаще сталкиваюсь с феноменом, который принято называть «поколением без вовлечения». Это реальность, с которой сталкиваются и HR-команды, и учебные платформы: молодые специалисты не спешат включаться в работу или обучение, не торопятся строить привычные карьерные маршруты.

Я решил глубже разобраться в причинах этого тренда — и хочу поделиться своими наблюдениями. Возможно, пришло время не просто адаптироваться, а переосмыслить саму философию вовлечения. Приглашаю к размышлению.

Отсутствие вовлечения в обучение и работу не появилось внезапно. Раньше на онлайн-курсах вообще не было проблем с загрузкой и получением фидбека. А теперь мы живём в эпоху перенасыщения информацией, неопределённости и высоких ожиданий. Запускаем сразу несколько сотрудников на курс….и ничего.

Вроде бы должно стать лучше, но бизнес-метрики упорно показывают прежние показатели.

Сразу расставим акценты: эта статья не о «ленивых» или «безответственных» сотрудниках — такими их часто удобно называть. Я говорю о людях, у которых либо выгорела, либо так и не сформировалась внутренняя мотивация. И это не редкость — особенно среди молодых специалистов, с которыми мы всё чаще сталкиваемся в образовательных и корпоративных проектах.

В мире, где изменения опережают понимание, всё труднее держаться за смысл. Классическая формула успеха — «поступи, отучись, поработай, и когда-нибудь заживёшь» — перестала действовать. Поколение Z отказывается играть по этим правилам. Не потому что не хочет, а потому что не верит.

И дело тут не только в карьерных установках. Глубже — это отказ от гонки за внешними достижениями, за статусом, за лайками, дипломами и KPI. Это не бунт против труда, это попытка найти своё место вне системы, в которой ты всё время кому-то что-то должен.

Информационный шум, который превращается в давление, кризисы, нестабильность — всё это вызывает хроническую тревогу. У многих сотрудников формируется избегающая стратегия: «лучше ничего не делать, чем провалиться». Поэтому затягиваются тестовые задания, анкетированные возможности.

Молодые специалисты не верят в традиционные институты — систему образования, карьерные лестницы, модель «стабильной» работы. За этим стоит не каприз, а накопленный опыт поколений, уставших от неустойчивости, неоправданных ожиданий и формальных обещаний.

Теперь люди не хотят просто «встраиваться» — они хотят понимать, зачем они это делают и какую ценность создают. Они не готовы играть по правилам, если эти правила кажутся им устаревшими или неэтичными.

И это не отказ от труда, а вызов для работодателей и архитекторов корпоративной культуры: пересмотреть, как мы строим доверие, развиваем людей и даём им опору в условиях постоянных перемен.

Чтобы выстроить контакт с новым поколением — теми, кто осознанно или неосознанно дистанцируется от привычных моделей обучения и труда, — нам нужно переосмыслить сам подход. Обычные формулы вроде «все работают — и ты должен» или «получи диплом — и будет счастье» не воспринимаются так, как раньше.

Молодые люди выросли в реальности, где нестабильность и информационный шум стали фоном жизни. В этих условиях привычные мотивационные триггеры теряют силу.

Но хорошая новость в том, что адаптация возможна. Более того, она необходима — и ниже я расскажу, с чего начать.

Формальные описания курсов и вакансий часто не цепляют — они звучат абстрактно и «не про нас». Вместо этого используйте понятный язык и акцентируйте реальную пользу: «Научись анализировать клиентские данные, как в Amazon — даже если раньше не работал с Power BI».

Формулируйте конкретные результаты: «Через 3 недели подготовишь презентацию на основе бизнес-данных» или «Улучшишь реальный процесс внутри команды».

Вместо сухих описаний — реальные истории от сотрудников о том, как они справились со страхами и нашли своё место в компании. Это вызывает доверие и вовлекает.

В эпоху короткого контента и высокой информационной нагрузки удерживать внимание становится всё сложнее — особенно если обучение воспринимается как рутинный или абстрактный процесс.

Геймификация помогает превратить развитие в увлекательный и управляемый путь. Используйте квизы, ачивки, рейтинги, микроцели — так прогресс становится наглядным, а каждый шаг ощущается как достижение. Это снижает тревожность и убирает барьер перед «большими» задачами, которые могут пугать своей абстрактностью.

Мы активно применяем этот подход в livedigital. Например, встраиваем интерактив: реакции, быстрые тесты, опросы, совместные доски в Miro. Участники могут не только проходить материал, но и визуализировать идеи, клеить стикеры, строить гипотезы. Всё это создаёт знакомую, «свою» цифровую среду, особенно близкую молодым сотрудникам.

Многие сотрудники испытывают внутреннее сопротивление, когда сталкиваются с жёсткими рамками и обязательными программами. В таких условиях обучение воспринимается не как ресурс, а как дополнительная нагрузка.

Вот почему особенно важен гибкий подход. Возможность самому выбирать темы, формат, темп и время обучения превращает развитие в осознанный и комфортный процесс.

Компании, которые отходят от универсальных «обязательных модулей» и предлагают вариативные треки, получают гораздо более высокую вовлечённость. Сотрудник может сам определить, что для него актуально: пройти курс по переговорам для подготовки к повышению или углубиться в Excel и аналитику — чтобы улучшить бизнес-показатели.

HR может сыграть здесь ключевую роль — обсуждая с сотрудником цели и помогая выстроить индивидуальную траекторию: какие знания приблизят его к желаемой должности, зарплате или большей эффективности в команде.

Такой подход делает обучение не обязанностью, а возможностью. А именно это формирует внутреннюю мотивацию и устойчивое желание расти.

Корпоративное обучение — это как раз тот случай, когда метрики необходимы, но их влияние на бизнес не всегда лежит на поверхности. Изменения в мотивации, командной динамике или уровне вовлечённости сложно измерить напрямую, но именно они часто становятся драйверами роста.

Тем не менее, даже сложные вещи можно оцифровать. Комбинируйте количественные и качественные показатели: отслеживайте, как обучение влияет на производительность, удовлетворённость клиентов, текучесть персонала, вовлечённость и, в перспективе, на финрезультаты. Это помогает принимать обоснованные решения и инвестировать только в те форматы, которые реально работают.

Метрики обучения также усиливают мотивацию: когда сотрудники видят, что их развитие влияет на цели компании, они вовлекаются глубже. Прозрачность результатов формирует культуру роста, где обучение — не формальность, а путь к личному и командному успеху.

В livedigital мы делаем такие результаты наглядными: визуализируем прогресс, связываем обучение с KPI и показываем, как вклад каждого делает компанию сильнее.

Вовлечение поколения Z — это не про тренды, а про реальность, с которой сталкиваются компании уже сегодня. Старые методы больше не работают, и именно сейчас важно искать новые: через язык смысла, геймификацию, гибкие треки и прозрачные метрики.

А вы уже пробовали адаптировать обучение под поколение, которое не боится уволиться через две недели? Что реально сработало, а что оказалось пустой тратой ресурсов? Делитесь в комментариях — обсудим честно.