Матрица компетенций персонала: зачем нужна бизнесу и как её создать

Чтобы бизнес развивался и оставался конкурентным, сотрудники должны соответствовать должности. Однако без чёткой системы грейдов проверить уровень знаний персонала непросто. Сформировать её и оценить навыки сотрудников поможет матрица компетенций. В статье рассказываем, как её создать и применять для оценки и развития персонала.

Привет! На связи команда iSpring — мы разрабатываем платформу для онлайн-обучения сотрудников. Эта статья продолжает наш информационный цикл, где мы рассказываем об актуальных инструментах из сферы корпоративного обучения и объясняем, как эффективно их использовать в работе.

Матрица компетенций персонала — это таблица с навыками, необходимыми на конкретной должности. Компании создают модель «идеального кандидата», которая описывает желательный опыт и образование сотрудников разных грейдов, и проверяют, насколько персонал им соответствует.

Итоговая матрица может выглядеть по-разному. Главное — добавить в неё баллы, чтобы наглядно увидеть, у кого из сотрудников компетенция развита лучше или хуже.

Вот для каких HR-процессов матрицу компетенций используют чаще всего:

✅ Подбор кадров. С помощью матрицы компетенций легче отобрать лучшего кандидата на должность. Рекрутеры понимают, на какие навыки обращать внимание и что важно спросить на собеседовании. А ещё балльная оценка делает отбор объективнее.

✅ Оценка команды. Руководители используют матрицу для принятия решений: оставить ли сотрудника после испытательного срока, кому повысить зарплату, а кого перевести на другую должность. Грамотно составленная таблица показывает, насколько каждый участник команды соответствует должности и какой потенциал у него есть.

✅ Развитие персонала. В матрице видно, каких навыков не хватает сотруднику для повышения. С её помощью менеджеры по образованию составляют индивидуальные карьерные треки и назначают подходящие курсы повышения квалификации.

✅ Объективная обратная связь. В матрице компетенций расписаны необходимые навыки для каждого грейда. Так сотрудникам проще понять, какие скилы нужно прокачать, чтобы вырасти по карьерной лестнице или получить повышение.

В основе матрицы — четыре вида компетенций:

Чтобы грамотно составить матрицу, важно соблюдать баланс между четырьмя видами компетенций. Специалист может хорошо разбираться в своей сфере, но уволиться из компании, потому что не смог наладить отношения с командой.

Для более точного анализа модель компетенций делят по уровням развития сотрудников, или грейдам.

1 Неосознанная некомпетентность. Джуны обладают только общими представлениями о должности и базовыми навыками. При оценке новичков по матрице не стоит слишком опираться на профессиональные навыки — их точно будет недостаточно. Лучше сосредоточиться на таких софт-скилах, как амбициозность, ответственность и обучаемость.

2 Осознанная некомпетентность. Мидл уже набил шишек и понимает, каких навыков ему недостаёт. Он идёт на дополнительные курсы, обращается за помощью к старшим коллегам и интересуется, каких компетенций ему не хватает для развития в компании.

3 Осознанная компетентность. Сеньор накопил опыт, справляется с задачами и тратит на них всё меньше времени. Для дальнейшего карьерного роста ему нужно прокачивать лидерские навыки и стать наставником для молодых специалистов.

4 Неосознанная компетентность. Тимлид доверяет решение рабочих задач команде, но отвечает за результат перед клиентами. Все виды компетенций такого специалиста находятся на высоком уровне, в том числе управленческие.

Для разработки матрицы можно обратиться в консалтинговое агентство. Специалисты изучат процессы компании, разработают матрицу и помогу�� оценить персонал. Однако фирма на аутсорсе — это дополнительные траты и не всегда хороший результат. Чтобы грамотно составить матрицу компетенций, специалистам необходимо погрузиться во все процессы компании, а на это необходимо время.

Другой вариант — адаптировать готовый шаблон. Образец может не отражать всех потребностей бизнеса, но его получится использовать как отправную точку для создания собственной матрицы компетенций.

Самостоятельная разработка — эффективный, но кропотливый процесс. Обычно матрицу составляют руководители и HR-специалисты, которые знают все бизнес-процессы и нюансы должностей. К тому же матрицу, созданную внутри организации, проще корректировать.

Чтобы составить матрицу компетенций, действуйте по шагам.

Шаг 1. Выберите должности для разработки матрицы. В таблицу достаточно включить от двух до семи ключевых позиций, которые отражают работу персонала в компании. Например, из руководящего звена, из отдела с повышенной ответственностью, из отдела, в котором необходимо повысить эффективность.

Иногда HR-специалисты составляют матрицу для открытых должностей. С ней проще понять, какого специалиста они хотят нанять.

Шаг 2. Определите функции должностей. Опишите каждую позицию как можно подробнее. Для сбора информации ответьте на следующие вопросы или задайте их руководителю:

Шаг 3. Отберите ключевые компетенции. На основе портрета «идеального сотрудника» сформулируйте список из 6–12 необходимых навыков и личностных качеств для каждой должности и грейда. Проследите, чтобы в перечень вошли компетенции каждого типа: профессиональные, личностно-деловые, корпоративные и лидерские.

Для примера собрали в таблице список навыков для продакт-менеджера.

Шаг 4. Составьте шкалу оценки. Чаще всего в матрице компетенций применяют 5- или 10-балльную систему. Минимальная оценка соответствует уровню стажёра, а максимальная — руководящей должности.

У каждого навыка в матрице должны быть чёткие критерии, по которым сотрудникам будут присваиваться баллы. Чтобы оценка была объективной, при составлении таблицы прописывают индикаторы компетенций. Это конкретные действия, результаты работы или личностные характеристики. Показываем на примере.

Когда все шаги выполнены, остаётся только заполнить и использовать матрицу в управлении персоналом. Вот как выглядит готовая матрица компетенций для маркетингового отдела.

Чтобы вносить актуальные данные в матрицу компетенций необязательно проводить ресурсозатратные тренинги и проверять личностное развитие каждого сотрудника. Вместо этого можно внедрить iSpring Learn — платформу для корпоративного онлайн-обучения. Инструменты на платформе позволяют автоматизировать оценку компетенций и развитие персонала:

Создайте матрицу компетенций, чтобы оценивать навыки специалистов компании, а iSpring поможет автоматизировать сбор данных и назначить обучения. Если хотите убедиться, что все сотрудники компании занимают своё место, переходите на сайт — попробовать сервис можно бесплатно 14 дней.

❓Расскажите в комментариях, используют ли в вашей компании матрицу компетенций. Это действительно полезно?

Читайте другие статьи из цикла об онлайн-обучении: