Почему взрослые учатся иначе — и что с этим делать тем, кто обучает

Наверняка вы хоть раз были на обучении уже в профессиональной жизни. Не в институте, не на втором высшем, а прямо посреди работы — тренинг, курс, воркшоп. Выбрали, пришли, заплатили — чтобы развиваться, стать лучше, решить конкретную задачу. А потом…

Иногда ты выходишь с ощущением: «Вот это было мощно. Хочу ещё». А иногда — ловишь себя на мысли, что три часа смотришь на “говорящую голову” и ждёшь, когда можно будет вежливо отключиться. Вроде бы тема важная, а внутри — пустота. Ни отклика, ни результата.

Я, как бизнес-тренер, тоже с этим сталкиваюсь. Один и тот же тренинг. Те же слайды, те же упражнения. Но в одной группе — вовлечённость, обсуждения, энергия. А в другой — вялость, выключенные камеры, зевота на фразе «давайте подумаем».

Что не так?

В какой-то момент стало очевидно: дело не в контенте, не в инструментах, а в самом подходе к обучению взрослых. Особенно тех, кто учится осознанно, с багажом опыта, за свой счёт и по собственной инициативе.

Именно здесь стоит обратиться к тому, что формально называется андрагогика — подход, построенный на понимании того, как действительно учатся взрослые. И многое становится понятнее.

Когда мы обучаем взрослых, просто «читать лекцию» не работает. Даже если тема важная.

Взрослые — не дети. Они приходят с опытом, убеждениями, внутренними задачами и очень чётким запросом: только по делу, без воды. У них нет времени слушать «на всякий случай» — им важно понимать, зачем это, как это применимо и почему именно сейчас.

Для таких ситуаций и существует подход, который называется андрагогика. Его ввёл ещё в XIX веке немецкий педагог Александр Капп, а позже развил и популяризировал Малкольм Ноулз, американский исследователь, считающийся отцом современной теории обучения взрослых.

Он выделил шесть ключевых постулатов, которые до сих пор лежат в основе эффективного обучения тех, кто уже работает, принимает решения и учится осознанно.

Эти принципы универсальны — я применяю их в работе с управленцами в российских компаниях, и вижу, как они работают вне зависимости от отрасли. Итак!

У взрослого человека уже есть представление о себе — кто он, что умеет, где чувствует себя уверенно. И он не готов возвращаться в позицию "ученика", которого нужно «наставлять».

Если в обучении его опыт, статус или самостоятельность игнорируются — он отключается. Мысленно, а иногда и физически.

🎯 Пример: На одном внутреннем обучении по управлению временем опытный руководитель сказал: «Вы предлагаете мне планировать, как будто я джун. У меня под управлением 20 человек. Мой контекст сложнее».

💡 Что это значит: В обучении взрослых важно не обесценивать опыт, а включать его. Давать выбор, приглашать к обсуждению, признавать профессиональность участников. Это касается и внешнего тренера, и HR, который организует обучение, и тимлида, передающего знания внутри команды.

У взрослых за плечами уже есть багаж: не только знаний и навыков, но и ошибок, неудач, «набитых шишек». И если вы говорите: “Забудьте всё, что знали до этого”, — вы теряете человека.

Обучение взрослых работает только тогда, когда их опыт становится частью процесса, а не препятствием.

🎯 Пример: На обучении по обратной связи участники начали спорить с моделью. Не потому что не поняли — а потому что их реальный опыт с ней расходился. После того как разобрали ситуации и адаптировали подход, обучение пошло по-настоящему.

💡 Что это значит: Уточняйте, что уже знает и делает ваша аудитория. Не преподносите инструменты как «единственно верные». Лучше стройте от уже имеющегося опыта. Это работает в любом формате — от открытого тренинга до внутреннего обучения в компании.

Взрослые не учатся «на вырост». Они приходят за знаниями тогда, когда появляется реальный запрос: смена роли, новые задачи, провал, амбиция.

Если тема обучения не попадает в их текущую реальность — будет сопротивление, скука или формальное участие.

🎯 Пример: HR запустил обучение для руководителей по делегированию. Но большая часть из них только что вернулись с жёстких отчётных сессий и были в режиме «тушим пожары». Не до делегирования. Через месяц — та же тема, но уже после расстановки задач на квартал — и эффект был в 3 раза выше.

💡 Что это значит: Обучение должно приходить в момент запроса. Следите за жизненным циклом команды, за ситуацией в бизнесе. Так можно повысить вовлечённость и результат. Это зона ответственности и HR, и внутренних координаторов, и внешних провайдеров.

Взрослый не скажет: «О, какая интересная теория». Он скажет: «А как это мне поможет закрыть KPI?»

🎯 Пример: На сессии по критическому мышлению участники сказали: «У нас нет времени анализировать. Мы хотим меньше ошибаться в выборе подрядчиков». После переформулировки программы от “критического мышления” к “как быстро проверить подрядчика на адекватность” — пошла вовлечённость и диалог.

💡 Что это значит: Не обучайте “теме”. Обучайте решению проблемы. Это особенно важно в корпоративной среде, где каждый час — это затраты, и каждый участник оценивает: “а будет ли от этого толк в моей работе?”

Сертификат, подарок или “галочка” в HR-системе не создают реальной вовлечённости. Взрослые мотивируются, когда обучение делает их сильнее, увереннее, эффективнее.

🎯 Пример: На тренинге по лидерству участник в конце сказал: «Теперь я понял, что моя команда боится мне говорить правду. Это для меня точка роста». Не балл, не шаблон — осознание стало мотивацией.

💡 Что это значит: Создавайте условия для личного инсайта. Не “продавите” мотивацию — а помогите её обнаружить. Это ключ к обучению, которое не забывается после кофе-брейка.

Взрослый не будет учиться “потому что надо”. Он хочет понимать, зачем это, где применимо, почему это важно именно сейчас.

🎯 Пример: На старте обучающей сессии участник прямо спросил: «А зачем это знать руководителю отдела продаж?» Вместо ответа «ну это тренд» — разобрали кейс с потерей клиента из-за ошибки в коммуникации. После этого — включились все.

💡 Что это значит: С первых минут нужно показать: зачем это конкретно этим людям. Чем ближе обучение к их контексту — тем выше внимание, интерес и результат. Это задача и тренера, и HR, и методолога, и всех, кто проектирует обучение в компании.

Можно ли учить взрослых, игнорируя всё выше сказанное? Конечно. Но результат будет соответствующий: вялое участие, формальные ответы, нулевая вовлечённость и никакой “повторной продажи” вашего обучения.

Но можно иначе. Можно строить обучение с уважением к опыту, к самостоятельности, к задачам, с которыми человек пришёл — и создать процесс, в который хочется включаться, а не просто “присутствовать”.

Это касается всех, кто работает с людьми: тренеров, HR, внутренних экспертов, наставников, руководителей. Потому что обучение — это не функция, это часть культуры.

Я выбираю именно такой подход.

А вы? Какие принципы работают у вас, когда речь о развитии взрослых? Что включало вас в процесс — или наоборот, вызывало отторжение?

Поделитесь в комментариях — хочется собрать живой опыт. Уверена, он у нас есть.