Ответственность нельзя купить: как отличить мотивированного сотрудника от саботажника
В посте про управление на удаленке я высказался:
"Во всей этой удаленной работе особо важно становится то, как сотрудники относятся к своей работе. Насколько они ответственны, дисциплинированны сами по себе."
Очевидно, что вопрос ответственности и дисциплинированности сотрудника важен не только на удаленке, но и оффлайн. Кто бы отказался от того, чтоб каждый сотрудник был таким? Уверен, никто.
Встает вопрос, как “на берегу” до реального выхода на работу понять, будет ли он ответственным или на это не стоит рассчитывать?
Порассуждаю на этот счет.
Дисклеймер: стопроцентный способ оценить ответственность - один: начать работать вместе. Но он же самый рисковый. Все остальные способы на этапе подбора - лишь помогают заметить безответственность, но никак не исключить ее. Помни это.
Расставаться с теми, кто безответственен
Начну с этого тезиса. Отсутствие ответственности:
- не лечится обучением, развитием;
- несет колоссальные риски для бизнеса (финансовые, репутационные, корпоративные);
- требует безотлагательных действий.
При этом руководитель часто тянет с принятием решения о расставании с таким сотрудником. Не нужно тянуть. Такое решение покажет и оставшейся команде, что дисциплина и ответственность - базовое требование.
Смотреть на кандидата
Очевидный тезис. Но часто игнорируется.
О чем речь?
Замечать, как проявляет ответственность и дисциплину кандидат на этапе подбора.
очевидное:
- пришел/подключился к собеседованию вовремя?здорово, когда приходит заранее (3-5 минут)
- следовал ли договоренностям? например: прислал заполненную анкету или задание вовремя без напоминания
неочевидное:
- задает вопросы, чтоб прояснить то, что ему не ясно?
- корректно понимает вопросы, которые ему задаются?
- фиксирует ли то, что ему необходимо?
Для меня важная часть ответственности - когда вы один раз обсудили что-то и это фиксируется до той поры, пока договоренность напрямую не отменена. На этапе найма такие договоренности можно давать и проверять их соблюдение.
Тестовые задания
Лучший способ измерить вообще всё до трудоустройства.
Чаще всего при помощи тестовых оценивается реальный профессиональный опыт. Но вместе с ним хорошо видно, как относится к заданию человек. Насколько полно его сделал. Насколько детально к нему подошел. Превысил ли ожидания. Когда его выслал: вовремя или заранее. Насколько озадачился структурой, визуальным сопровождением, легендой. Как распределил ответственность в тестовом задании. Все эти мелочи тоже должны быть в фокусе внимания при оценке.
Проективные вопросы
Техника вопросов, которая помогает оценить более точно качества кандидатов. Работает так: задается вопрос о ком-то или вообще о ситуации. Человек отвечает о другом или об отстраненном процессе, но по факту проецирует это на себя и можно услышать реальное отношение к теме.
Например:
“Как вы думаете, почему одни люди ответственны, а другие нет?”
“Бывают ли на 100% ответственные люди?”
Рекомендации
Отличный способ сверить часы по кандидату. Прежде чем делать предложение о работе, обратиться к предыдущим работодателям или компаниям, для которых сотрудник делал проекты. И задать вопросы. Конечно не имеет смысла спрашивать “а он ответственен?”. Лучше спрашивать через ситуации. “Как кандидат работал со сроками, всегда ли укладывался?”, “Как кандидат проявлял себя, если не укладывался в дедлайны/сроки?” и подобные вопросы.
Чуйка
Короткой строкой об ощущениях. Если чувствуешь, что доверять не хочется - лучше не бери. Аукнется
Я провожу индивидуальные консультации для руководителей, тренеров и методологов
контакт в моем телеграмм канале: