От бурления к синергии: как провести команду через этапы развития без потерь

На менеджмент можно посмотреть по-разному:

Все эти умения в целом собирают портрет руководителя и позволяют быть эффективным.

Интересным упражнением для руководителя будет оценить себя по каждому блоку по 10балльной шкале и заметить, где я сильнее всего себя проявляю, а где - проседаю.

И от этой оценки строить свое управленческое развитие.

Кстати, иногда развитие - это улучшение не тех качеств, которые проседают, а усиление того, что уже получается хорошо. Но об этом как-нибудь в другой раз.

А сегодня про команду.

Что, на мой взгляд, стоит учитывать, когда управляешь командой?

Важное умственное упражнение. Обычно говорят, что надо подходить индивидуально к каждому сотруднику, меняя способы управления в зависимости от сотрудника. Но в случае с командой стоит порой смотреть на нее со стороны, воспринимать отдельно и задавать себе вопросы:

Я привык работать над тем, чтоб команда была автономна и не зависела от меня. Но тебе может быть близок другой вариант. Выбирай, как тебе ближе, так и развивай команду.

Это может быть что угодно:

Главное, чтобы тебе было хорошо понятно, как на основании этих методик делать выводы о команде, принимать решения и ключевое - чего ожидать от команды с таким набором участников.

Поэтому для проведения таких оценок рекомендую обращаться к специалистам, кто умеет это делать.

Что я для себя ценного в этом вижу: можно отвлечься от субъективного отношения к членам команды и оценить отстраненно, что нужно улучшить в команде.

Это один из постулатов модели развития команды по Такману.

Пять этапов модели обычно расположены линейно:

Формирование - Бурление - Нормирование - Функционирование - Роспуск

Но как известно, жизнь богаче схемы. На деле почти никогда команда линейно не развивается, ее болтает по всем этапам в разные стороны. Но особенно болезненным становится смена участника. Проще говоря, любой новый сотрудник делает твою команду новой. А значит в любой момент может случиться самый ненавистный мною этап - Бурление.

Этап, где все вроде притерлись и начинают понимать, кто есть кто, но начинаются конфликты, ссоры, агрессия. В моем опыте это проявлялось так, что сотрудники не могли договориться и ходили по одному ко мне, чтоб жаловаться друг на друга. Я пытался как-то это разрулить сам. Но понял, работающих вариантов два:

и читерский вариант:

Не буду играть в идеального руководителя и тебе не советую.

Порой нужно сделать не так, как пишут в книжках, а так как тебе комфортно.

Буду честен - я использую оба варианта. Главное - не игнорирую бурление.

Я склонен относиться к рабочему коллективу как к людям, которых объединяет только работа. Но не могу игнорировать то, что людям важно быть друг с другом и в человеческих отношениях. Поэтому нужно давать возможность команде быть вместе и в нерабочей обстановке - корпоративы, совместные походы в бар, спортивная активность. В общем, то, что объединяет помимо работы.

И тут важно не обманывать себя. Не обязательно быть массовиком-затейником, если тебе это не свойственно. Надели такой ролью кого-то в команде, кто будет организовывать посиделки. Я чаще всего именно так и поступаю.

Признаюсь честно, я в этом плох. Я тот, кто воспринимает успех как должное. И предпочитает сказать “отлично, едем дальше”. Но стараюсь это искоренять, потому как команде важно объединяться вокруг успеха, а не только вокруг сложных вызовов!

Отличный способ выскочить из операционной рутины и посмотреть на задачи/процессы/сложности/планы со стороны. Оценить, что работает, что нет. От чего-то отказаться, а что-то внести новое в работу.

Обычно это делают на стыке периодов. Например, в начале/конце года или квартала. Но я считаю, что можно не привязываться к календарным срокам, а организовывать это тогда, когда необходимо. Например, при запуске нового проекта или после окончания значимого этапа проекта.

Вот тут понятия не имею, как это происходит, но всегда очевидно, когда команда генерирует больше результата, чем участники создавали бы по отдельности. Это та самая химия, которую заранее не распланируешь, но очень хорошо почувствуешь, есть она или нет. Поэтому мой базовый совет: чувствуете, что работа в команде идет туго и синергии нет - надо что-то менять!

Я провожу индивидуальные консультации для руководителей, тренеров и методологов

контакт в моем телеграмм канале: