Чего ждут работодатели от джуниор-специалистов? Результаты экспертного исследования
Всем привет! Мы Кристина Трандафилова и Анастасия Пенязь, преподаватели крупного регионального вуза. В начале этого года нам стало интересно, каким должно быть актуальное высшее образование, какими компетенциями должны обладать выпускники вуза, за которыми будут охотиться работодатели. Мы решили изучить запросы рынка и провели серию экспертных интервью, чтобы понять, чего сегодня компании ждут от джунов в области IT, медиа и менеджмента проектов. Результатами исследования хотим поделиться с профессиональным сообществом.
Как преподаватели вуза, мы часто слышим от коллег с рынка: “Универы ничему не учат”, “Лучше бросить учебу и пойти работать”. Мы с такими тезисами не согласны: хорошо собранная, спроектированная с учетом требований реального мира образовательная программа может стать отличным трамплином в карьере и научить тому, что реально пригодится на работе.
Зачем университету делать исследование внешней среды?
Мы хотели создать реалистичный образ выпускника – описание молодого человека, который заканчивает университет, его профессиональных и личностных компетенций, возможных карьерных и образовательных траекторий. Нам было важно опираться не только на свои представления о том, что происходит сейчас на рынке, но и заглянуть в голову практикующим специалистам, чтобы выявить существующие тренды и попробовать посмотреть, как будут развиваться дальше сферы IT и медиа.
Мы поставили своей задачей найти ответы на следующие вопросы:
- как потенциальные работодатели в области IT и медиа видят идеального выпускника – своего будущего сотрудника?
- какие soft и hard skills они готовы развивать у него сами, а развитие каких ожидают от вуза?
Поэтому мы взяли в команду опытного аналитика и провели серию глубинных интервью с представителями крупнейших IT- и медиакомпаний рынка, а также технологических стартапов. В нашу выборку вошли:
- сотрудники IT-, медиа- и edtech-компаний уровня middle и top, которые занимаются отбором сотрудников для своих подразделений,
- HR-менеджеры и директора этих компаний,
- продюсеры и создатели технологических стартапов,
- исследователи в области в медиа и IT.
Результаты исследования: чего ждут работодатели от молодых специалистов?
Ожидания от hard skills начинающего специалиста разнятся в зависимости от специфики компании и отрасли, но общие места все же удалось найти. Работодатели ждут от молодого специалиста стратегического понимания, как устроена отрасль в целом и деятельность этой компании, а также базового понимания бизнес-процессов управления проектами – умения если не посчитать бюджет (в идеальном варианте – в Excel с графиками и формулами), то хотя бы мыслить в рамках бюджетов и поставленных целей. Важен аналитический склад ума, базовая грамотность и навыки деловой коммуникации, а также быстрый темп работы.
Soft skills начинающего специалиста – основной фокус внимания работодателей. В рамках экспертных интервью мы собрали несколько сотен разных формулировок личностных и социальных скиллов. В результате анализа мы сформировали семь кластеров софтов, которые важны для компаний.
- Энергия – внутренняя заряженность, высокая мотивация, проактивность. Компании обращают внимание на наличие большого спектра интересов, разных хобби, приверженность здоровому образу жизни и занятиям спортом. Немаловажно и чувство юмора!
- Эрудиция – широкий кругозор, знания и навыки в смежных областях. Непрофильное образование может стать плюсом для джуна, ведь он предложит другой взгляд на проблемы. Важна культурная чувствительность, понимание разных глобальных и локальных контекстов.
- Эмпатия – умение чувствовать других людей, быть с ними в контакте. Почти все респонденты отметили токсичность как абсолютный барьер для найма: никто не хочет учить “токсиков” нормально общаться.
- Коммуникация – эффективная работа в команде, открытость к диалогу. Важна общительность в целом, умение вести уместный small talk с партнерами и коллегами.
- Мужество – решительность, инициативность, умение признавать свои ошибки и брать за них ответственность. Компании ценят джунов, которые не стесняются задавать вопросы.
- Ответственность – организованность, самостоятельность в организации времени и задач. Многие респонденты отмечают хорошую память как важный soft skill, а также уважение к дедлайнам.
- Творчество – развитое воображение, креативность. Остроумные кандидаты с хорошим чувством вкуса имеют больше шансов получить начальные позиции в крупных компаниях.
Выводы
Главный вывод, который мы получили: сегодня крупные компании в IT и медиа хотят брать на начальные позиции не “зеленых” выпускников с красными дипломами, а тех, кто уже успел собрать портфолио, реализовать разные кейсы и получить разноплановый опыт. Реальные требования к начинающим специалистам формально остаются минимальным, но в реальности рекрутеры предъявляют к джунам требования, почти как к специалистам уровня middle.
Какие активности в образовательном процессе помогают студентам получать важные скиллы?
- Проектная работа с кейсами от реальных заказчиков
- Система распределенной практики, когда часть учебных часов отдана для стажировок в компаниях-партнерах
- Разработка своих проектов с необходимостью рассчитывать бюджеты, коэффициенты эффективности, маркетинговые показатели
- Интенсивный темп движения по учебному проекту, с фокусом на аналитику и исследования рынков, бизнес-моделей, потребительских предпочтений
- Работа в командах с постоянным перемешиванием состава групп
- Индивидуальная и групповая рефлексия по окончанию модуля, проекта, кейса
- Работа с практикующим психологом для проработки внутренних барьеров
Готовы ли вузы отвечать на эти требования?
Не всегда и далеко не все. Многие инструменты развития и хардов, и софтов уже активно используются в программах высшего образования – проекты, командная работа, рефлексия, кейсы от партнеров. Но пока так работать можно только в рамках так называемых образовательных гринфилдов – экспериментальных площадок, где вузы пробуют новые форматы обучения на малых группах студентов. Как правило, такие студенты проходят дополнительный отбор и замотивированы пробовать неизвестное. Например, такие гринфилды есть в ТюмГУ, Томском государственном, Донском техническом (Ростов-на-Дону), ЧувГУ (Чебоксары) и ряде других российских вузов. Но пока построить эти процессы на больших потоках студентов очень тяжело: просто нет человеческих ресурсов для их сопровождения.
Интересная статья. Видно, что в нее было вложено много труда. Спасибо.
Очень интересно видеть, что работодатели оценивают не только технические навыки, но и софтскиллы, такие как энергия и эмпатия.
Мне кажется, что легче взять "зеленого" специалиста и научить его работать, как удобно мне, чем брать уже профи, который будет делать так, как хочет он!
Интересно, оплатил ли вуз молодым преподавателям это исследование? И ещё похвально, что вуз вообще проводит исследование перед тем, как запустить новую образовательную программу.
вранья в резюме в первую очередь