Спасаем персонал от выгорания и конфликтов

Сегодня сложно не поддаться панике и продолжать работать, как ни в чём не бывало. Как снизить общую тревожность в команде и помочь отдельным сотрудникам? Что делать, если политическая позиция мешает работе? Как предусмотреть проблемы и предотвратить их? На прошлой неделе мы провели круглый стол, где с тимлидами и HR крупных российских компаний обсудили, как они помогают своим командам в сложные времена. В этом тексте мы сделали небольшой конспект обсуждения, а ниже дадим ссылку на полную запись разговора.

Потому что от этого зависит стабильность работы. Если людям будет морально некомфортно работать, начнётся волна увольнений, которую будет тяжело остановить. Плюс, ушедшие сотрудники могут существенно навредить имиджу бывшего работодателя.

Заботиться о моральном климате в коллективе нужно, чтобы удерживать ключевых сотрудников и привлекать новых. Если команда стабильна, её легче организовать, да и в целом это облегчает планирование.

Когда человеку плохо, логично, что первый, к кому он решит обратиться — это тимлид. Наладить взаимоотношения с лидером команды помогут регулярные разговоры один на один, где можно конфиденциально обсудить волнующие вопросы. Так сотрудники будут чувствовать контакт и поддержку, а сам тимлид сможет эффективнее организовать работу команды.

Идеально, когда в команде есть people process lead — человек, который контролирует внутренние коммуникации. У него есть необходимые навыки, плюс, это снимет нагрузку с техлидов.

В целом же контроль внутренних коммуникаций обычно ложится на HR-специалистов. Они могут помогать онбордингу, организовывать опросы, следить за регулярностью тет-а-тетов и в целом помогать всем участникам процесса строить комфортную коммуникацию.

Лучший способ избежать проблем — предусмотреть их. Для этого необходима постоянная коммуникация внутри компании. Поддерживать её можно разными способами, и один из удачных примеров — опросы. Анонимные анкеты помогут выявить команды, где напряжение особенно велико, и работать с ними точечно. Также в опросах удобно собирать фидбек по процессам, сотрудники сами подкинут идеи о том, что можно улучшить.

Правда, чтобы опросы работали, они должны быть грамотно составлены, регулярны, и проанализированы. Вопросы нужно обновлять в связи с меняющимися условиями и полученными сведениями, а ответы необходимо правильно интерпретировать. С этим справится не любой HR. Но если команда большая, есть смысл искать помощь на аутсорсе или нанять специального человека, который выстроит систему двусторонней связи.

Психолог может быть штатным, а может быть частью пакета ДМС. У каждого подхода есть плюсы и минусы. Например, штатный психолог будет хорошо знаком с командой и сможет отслеживать изменения в динамике, и даже предсказать конфликты до их возникновения. Минус: сотрудники могут не доверять такому специалисту, ведь он действует в интересах работодателя.

Психологи по ДМС могут быть хорошей альтернативой, но во-первых, сотрудники должны знать об этой возможности, а во-вторых пользоваться ей. Это не так просто как кажется, ведь всё ещё много людей с предубеждением относятся к таким специалистам, а кто-то и вовсе может считать, что помощь ему не требуется. В «МойОфис», например, спрос на психологов вырос, когда о своём позитивном опыте стали рассказывать воспользовавшиеся услугами сотрудники.

С психологом по ДМС тоже есть проблема — предложенный специалист может просто не подойти сотруднику. В «Ростелекоме» решили этот вопрос партнёрством с онлайн-сервисом по подбору психологов. Сотрудник сам выбирает нужного специалиста и работает с ним в удобном формате.

Политика, религия, деньги и секс — вот четыре темы, которые стопроцентно вызывают конфликты. Поэтому прямо на старте стоит донести, что в рабочих чатах их обсуждать не стоит. Обычно, это прописано в уставах, welcome book’ах и других документах всем более или менее крупных компаний.

Для всех нерабочих обсуждений стоит иметь запасной чат, где члены команды смогут выразить собственное мнение. Но их придётся либо модерировать, либо также ограничивать в темах для обсуждений, чтобы избежать ненужных конфликтов.

Отдельной проблемой могут стать соцсети. Важно, чтобы все действия там сотрудник совершал как частное лицо, а не представитель работодателя. Это тоже стоит закрепить документально.

Полная запись разговора доступна на YouTube. В обсуждении участвовали

руководитель отдела разработки и развития инфраструктуры СберМегаМаркет Артем Алекторов, директор по подбору и развитию HR-сервисов РТК ИТ Ростелеком Ольга Романова, директор по персоналу МойОфис Екатерина Дементьева, Head of HR BP Самокат Наталья Копелян, IT Recruitment lead Dodo Engineering Юлия Яковлева. А модератором дискуссии стал бессменный DevRel Evrone Григорий Петров.