5 мифов работодателей

Рассказываю, какие устаревшие установки не дают принимать на работу подходящих людей и повышать результативность труда. И какие меры помогают успешно преодолевать проблемы с поиском идеальных сотрудников

Раньше так было не только в столице, но и в других городах-миллионниках, например, когда компании искали себе вахтовиков. Практика показывает, что сейчас люди не готовы перебираться в крупные города, чтобы устроиться на работу. Сейчас работодатели в регионах принимают большие усилия по удержанию у себя хороших специалистов: повышаются зарплаты, добавляются льготы.

Во время пандемии многие люди вернулись домой из крупных городов в регионы. И притока рабочей силы из регионов в ближайшее время ожидать не стоит: либо он очень дорого обходится, либо нет нужных мастеров. Профессионалы востребованы и на своих местах, для них существенно улучшаются условия.

Когда объявили мобилизацию, многие предприятия дали своим сотрудникам бронь, и это удерживает людей на рабочем месте. Уходить они не готовы, потому что возникнут обоснованные риски.

Мои рекомендации

Сегодня массовый подбор персонала начинает превращаться в штучный, поэтому рекомендую превратить работу по поиску сотрудников в точечную, ищите индивидуальный подход к людям и обязательно улучшайте условия труда. При прочих равных предложениях, ваши условия должны стать для работников более привлекательными.

За долгие годы сложилась ситуация, когда из-за нехватки рабочей силы и нежелания россиян трудиться по 12 часов, в сферы с малопривлекательными условиями, где требовался неквалифицированный и ручной труд, нанимали иностранцев из бывших союзных республик.

Но сейчас тенденции меняются. Иностранцам проще поехать работать в Европу или в Корею. В Узбекистане то же самое: квалифицированные кадры уезжают работать в страны Европы и Азии. В Россию едут уже по остаточному принципу. Возникшую пустоту могут заполнить рабочие из стран Южной Азии: Индии, Вьетнама, Шри-Ланки, Бангладеш. Как только работников из стран СНГ стало не хватать, бизнес обратил свое внимание на рабочую силу из этих стран.

Мои рекомендации

Приучайтесь к долгосрочному планированию, прорабатывайте свои проекты под количество нужных специалистов заранее, потому что демография не располагает к успешному замещению вакансий своими силами.

Базовый русский язык кандидаты пусть осваивают еще до приезда в страну, потому что требования к сдаче экзаменов по русскому языку ужесточились. Бизнесменам важно организовывать обучение, курсы, чтобы сотрудники-иностранцы могли объясняться по-русски и понимать язык. Особенно это важно для технических специалистов.

Я вижу потенциал визовых специалистов и в автоматизации, в оптимизации процессов, в повышении производительности труда.

Такое встречается в организациях, где устоявшийся коллектив работает годами и вдруг происходит всплеск заказов или рост производства. Но внутренняя экономика привязана к старым цифрам, тренды современного рынка труда не учитываются. Предлагают нереально низкие зарплаты, неадекватные условия, например, хотят специалистов с дипломами, чтобы работали только в ночь семь дней в неделю. Эксплуатируют людей без какой-либо компенсации, не соблюдают графики, требования охраны труда.

Еще в недалеком прошлом многие компании нанимали персонал без оформления, без гарантий, с серой зарплатой, при этом сами не платили налогов. Моратории на проверки расслабили и разбаловали работодателей, но сейчас государство закручивает гайки, вынуждая компании оформлять сотрудников как положено, платить налоги, организует проверки охраны труда и т.д. И потихоньку эта история заканчивается, но люди по инерции продолжают мыслить прошлыми стандартами.

Однажды нам позвонили и оставили заявку на подбор токарей на завод. Условия: пятидневка по восемь часов и зарплата 30 тысяч рублей. Требовались токари шестого разряда, а это редкая специальность. Это было оборонное предприятие, требовались люди, готовые работать без выходных и без отпусков, при этом на производстве полный бардак и зарплата непрозрачная. Все наши инициативы и предложения о компромиссах были отвергнуты, потому что начальство поручило искать сотрудников только на таких условиях.

Мои рекомендации

Необходимо перестраиваться, менять подходы. Важна гибкость: если вы людей эксплуатируете, то предоставьте что-то взамен: повысьте зарплату, установите компенсацию, дополнительные выходные, наладьте производство так, чтобы оно было непрерывное, без простоев, чтобы люди имели возможность заработать. Они, может быть, и будут выходить по 7 дней в неделю, потому что заводу так надо. Русский человек, он такой отзывчивый по своей сути, если с ним по-человечески, и он адекватно реагирует. А когда все жестко и никакой обратной связи, ни шага навстречу, то это не работает.

Видимо, он появился еще во времена социализма, когда предприятия на любую позицию приобретали подкованного выпускника учебного заведения — ПТУ или ВУЗа. Сегодня обучать и переобучать могут прямо в организации.

Условно, приходят подсобники, работают и постепенно переквалифицируются в операторов линий, получают корочки, переходят на другую должность. Им интересно освоить новую специальность, попасть в новые условия, а начальству интересно закрыть вакансию. На освободившееся место подбирается менее квалифицированный персонал, который постепенно вникает в работу и дальше прекрасно исполняет обязанности.

Однако не все компании хотят вкладываться в обучение кадров, в результате ждут годами специалистов с дипломом. Говорят, у нас людей не хватает, но мы не готовы платить. Получается, готовы нести убытки.

Мои рекомендации

Можно разбить рабочий процесс на какие-то составляющие и брать менее квалифицированный персонал на отдельные этапы этого процесса. То есть решать вопросы перестройкой, растаскиванием задач по разным специалистам: ты делаешь вот это, но не делаешь этого, это мы отдадим тому-то.

Комментарий

“Наблюдаю интересную тенденцию: в некоторых отраслях женщины заменяют мужчин. Например, на кирпичном заводе женщины справляются лучше мужчин, и порядок всегда на рабочем месте. В принципе, женщины на таких позициях как оператор, сборщик, которые с конвейером связаны, а не с подъемом тяжестей, вполне могут заменить сильный пол. Главное, чтобы человек закрывал какой-то фронт работы. Некоторые наниматели даже процессы перестраивают, чтобы упростить, фрагментировать их, чтобы на более простые операции поставить того, кому нельзя доверить весь процесс”.

Многие представители нанимающей стороны во время переговоров удивляются, что стоимость услуги по подбору кадров выше суммы, которую их сотрудники получают на карту, поэтому не желают платить. Знают, что есть более дешевая альтернатива.

Люди не понимают, из чего складывается цена. А она включает зарплату, невыплаченные еще налоги, оформление документов, оплату жилья, питания и другие расходы. И часто эта информация некорректно доводится до сведения собственника или руководства, которые действительно заинтересованы в приеме на работу.

Мои рекомендации

Подсчитайте затраты на персонал в целом, учитывая, что людям не только зарплату выдают, но и финансируют переработки, выход в ночь, выходные, праздники, форменную одежду, бесплатное питание, корпоративы, полисы ДМС, абонементы в фитнес-центры. Многие это не берут в расчет. Отмечу, что стоимость наших услуг превышала стоимость расходов заказчика в пределах 4−5 процентов.

Я вывожу персонал за штат и организую предоставление персонала: @KapitalKadry