«Безлимитные отпуска отравили корпоративную культуру»

25 августа бывший вице-президент Firefox и член совета директоров организации Creative Commons Джонатан Найтингейл написал в своем блоге на Medium о негативных последствиях безлимитных отпусков. По словам руководителя, когда сотрудникам дают возможность самостоятельно выбирать продолжительность отпуска, у них возникает чувство вины, и они предпочитают отдыхать даже меньше, чем отдыхали до нововведений. Редакция vc.ru публикует перевод заметки.

Остановите меня, если вы уже когда-нибудь слышали нечто подобное: «Мы современная компания и хотим стать лидером отрасли. Нам не важно, сколько времени вы проводите на рабочем месте, нас интересует только результат. Наша внутренняя политика основана на доверии к сотрудникам, и мы не ограничиваем продолжительность их отпусков».

Сейчас 2016 год, но эта идея нет-нет да и возникнет то в одной, то в другой компании. Возможно это практикуется и у вас на работе, или вы руководитель и сами хотите ввести безлимитные отпуска.

Но учтите, что это ужасная идея.

Конечно, в ней есть благородное начало. Ваши сотрудники (в том числе и будущие) будут в восторге от такого нововведения. Ведь это звучит невероятно и вызывает зависть работников менее прогрессивных компаний. А вы чувствуете себя революционером. Но это не так.

Революционеры и первопроходцы были в 2008 году. И если бы вы стали одним из первых, кто решился на этот эксперимент, то мои симпатии оказались бы на вашей стороне. Но сейчас 2016 год, и мы стали куда более осмотрительны.

Когда безлимитные отпуска только появились, больше всего вопросов вызывала дисциплина подчиненных. Насколько это мудрое решение — позволить им самостоятельно определять продолжительность отдыха? Не предадут ли они доверие компании? История показала, что не предадут. Это знает каждый, кто управлял сильной командой.

Задавать нужно не те вопросы. Когда придумываются нововведения, руководство компании должно задуматься, какое поведение сотрудников оно поощряют. Если безлимитный отпуск вводится для того, чтобы сделать их более самостоятельными и освободить для них больше свободного времени, то таким способом этой цели не добиться.

Вот почему от этой инициативы отказался Kickstarter, а издательство Tribune отменило ее уже через неделю после введения. Причина была одна — сотрудники не знали, какая продолжительность отпуска окажется оптимальной, и в итоге брали даже меньше дней, чем положено.

Кроме того, когда говорят «безлимитный», никто не имеет в виду действительно неограниченный отпуск. Если бы я устроился на работу и сразу же попросил 15 лет отпуска, то меня быстро вернули бы с небес на землю, каким прогрессивным не считался бы мой работодатель. Даже если речь идет о шести месяцах, я все равно готовился бы к долгому разговору и размышлял, насколько допустимым будет этот шаг.

Если раньше сотрудник знал, что количество отпускных дней у всех одинаково, то теперь он вынужден принимать решение о продолжительности своего отпуска с оглядкой на других. И думать, достаточно ли времени он выделил, и не приведет ли это к нехорошим последствиям, вдруг он взял больше, чем следовало.

Выбор условно-безлимитного отпуска — это само по себе сложное решение. Но представьте, насколько некомфортно будет меньшинствам или женщинам в мужских коллективах.

Эта инициатива ставит чувство вины в основу управления персоналом

Решение о выборе времени для отпуска люди принимают с оглядкой на своих коллег и стараются поступать так, чтобы не создавать им необоснованных трудностей. Но отмена ограничений приводит к конкуренции. Сотрудники начинают постоянно сравнивать свои и чужие достижения. Это может сделать корпоративную культуру очень ядовитой.

Я работал в компаниях, где есть безлимитный отпуск. Я отношусь к этому так же, как к возможности перенести неизрасходованные дни отпуска на следующий год. Если сотрудники ничего не теряют, то так гораздо проще заставить их отказаться от запланированного отдыха. Конечно, если ограничить количество дней, которое можно перенести на следующий год, то так будет лучше. Но я советую обращать внимание на все то, что может вызвать у ваших сотрудников чувство вины.

Я уверен, что существуют более удачные варианты для регламента отпусков. Например, в компании Hubspot существует обязательный минимальный отпуск. Кроме того сотрудники могут два раза в год сокращать план продаж, чтобы найти больше свободного времени. А корпорация RAND выплачивает бонус тем сотрудникам, которые отгуляли весь годовой отпуск. Даже плановые выходные, которые многие компании устраивают под конец года, позволяют работникам найти время на себя, не испытывая чувства вины.

Я не считаю подлыми тех людей, которые защищают безлимитный отпуск. Не думаю, что они делают это сознательно, чтобы причинить неудобства другим людям. И я не прошу вас отказываться от попыток сделать внутреннюю культуру вашей компании более современной. Наоборот, я прошу вас хорошо подумать, расставить приоритеты и признать, что некоторые вещи в теории звучат гораздо лучше, чем выглядят на практике.

Если вы проходите собеседование там, где служащим предлагают определить длину отпуска самостоятельно, то узнайте подробнее, сколько в среднем отдыхают остальные сотрудники, и от чего это зависит.

Если вы управляете такой компанией, то проследите за тем, чтобы все сотрудники уходили в отпуск на примерно одинаковый срок, и обращайте особое внимание на тех, кто выделяется из общей массы. Мне кажется, что вы найдете не слишком много «прогульщиков». А вот количество тех, кто работает в ущерб себе, вас неприятно удивит. Но мне бы хотелось ошибаться.