12 ЗАРПЛАТНЫХ ОШИБОК
Вроде бы все понятно с зарплатой…
Сели, договорились (о размере), платим (столько, сколько обсудили) и работаем. Вот только получается чаще как в пословице: "Просто было на бумаге, да забыли про овраги…"
Перечислю типичные ошибки, которые делал сам и часто встречаю у коллег по цеху:
1. Ставим один показатель в бонусную составляющую зарплаты. Например % от продаж для продавца. Но ведь мир вокруг него не "одномерный". Надо и продажи сделать, и постоянных клиентов сохранить, и новых привлечь, и отчетность вовремя подготовить.
2. Не оцениваем модель «совокупной стоимости владения сотрудником», как следствие имеем "планово-убыточную экономику". Зарплата сотрудника — всегда часть финансовой модели компании.
3. Сбрасываем все вопросы мотивации на зарплату. Забывая, что деньги всего лишь 1 из 12 основных мотиваторов.
4. Не учитываем при установке зарплаты мотивационный тип сотрудника. В итоге повышение зарплаты для «статусника» (1 из 6 мотивационных типов) только ухудшает его показатели (и вашу экономику).
5. Зарплатная схема на самом деле не мотивирует сотрудников и является "мертворожденной". Нравится (вам) шефу, при этом не выполняет своих задач.
6. Механизм расчета заработной платы сложный и не совсем понятен сотрудникам. Формулы со степенями, не линейные коэффициенты, сценарии "если …, то …", 6-9 сложных KPI.
7. Премия платится "на глазок". В зависимости от настроения шефа и прочих субъективных факторов (начальства).
8. Компания (собственник) явно переплачивает и пытается использовать зарплату как механизм удержания. С чем зарплата, как инструмент, справляется не очень хорошо (особенно в одиночку).
9. Ставится не адекватно низкий оклад и реально не выполнимые плановые показатели. Что, скорее, демотивирует и вас, и сотрудников.
10. Зарплатная схема «простроена» в голове и не имеет четкой описанной формы. Нарушается один из важных принципов: "Все, что касается денег, должно быть однозначно описано и согласовано со всеми участниками процесса обмена".
11. В компании нет зарплатной политики и финансовой модели. Процессы изменения окладов и бонусов носят скорее "реакционный" характер. Народ жалуется — оклад поднимают, становится «очень плохо» — оклад снижают. В итоге раздутый фонд оплаты труда и как следствие снова «планово-убыточная экономика».
12. Зарплата используется (часто не осознанно) как инструмент привлечения (перетягивания) персонала с рынка труда. Заплачу больше, ко мне придут лучше и быстрее. А оно далеко нет, на самом деле…
Сколько ошибок насчитали у себя?