{"id":13666,"url":"\/distributions\/13666\/click?bit=1&hash=ff326b72491eac28d0268f29d362002582aac8f74e9d7acf1b49ee0ac1a42b1a","title":"5 \u0448\u0430\u0433\u043e\u0432 \u2014 \u0438 \u0432\u044b \u0443\u0436\u0435 \u043f\u0440\u043e\u0434\u0430\u0451\u0442\u0435 \u043d\u0430 \u00ab\u042f\u043d\u0434\u0435\u043a\u0441 \u041c\u0430\u0440\u043a\u0435\u0442\u0435\u00bb","buttonText":"\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c","imageUuid":"5ba79695-2be9-5bb9-b913-6f12da0c8995","isPaidAndBannersEnabled":false}

Поколение соцсетей – новый mindset цифрового мира

Продолжаем серию статей, начатую статьей Менеджмент цифрового мира. Предыдущая статья была посвящена вызову, который ставит перед менеджментом переход от организации физического труда к организации умственного. Этот вызов– не единственный и даже не главный вызов цифрового мира. Главное изменение, которое несет промышленная революция – конец индустриального общества. И это изменение тоже давно предсказано. Почти 40 лет, в далеком 1980 году, Элвин Тоффлер в книге «Третья волна» писал о неизбежности принципиальных изменений, обосновывая, что сложившиеся механизмы и мировоззрение индустриального общества окажутся несовместимы с тем новым, что несут технологии. И делал вывод о кардинальных изменениях, переосмыслении понятий и ценностей, которые приведут к радикальному изменению бизнеса и организаций, семьи, государства и всего человечества.

Таким образом схему, приведенную в первой статье следует дополнить. Полная картина выглядит таким образом.

Тогда, в 1980-е, это было вопросом веры или доверия к результатам анализа. Однако сейчас этому предсказанию не надо верить или не верить, потому что развитие общества явно показывает его справедливость. Благодаря развитию IT-технологий: появился Интернет, а в нем — форумы и социальные сети. В этом новом пространстве коммуникаций сформировалось другое мировоззрение — mindset поколения соцсетей. Наиболее очевидно он проявляется в тезисе «работа должна давать фан и драйв, а не быть тяжкой обязанностью ради денег». С этим сейчас сталкиваются практически везде, и чем квалифицированнее и способнее нужны люди, тем сильнее mindset поколения соцсетей проявляется. Практика показывает, что решить вопрос традиционными способами, к примеру, высокими зарплатами, не получается.

Однако под поверхностью лежит еще один слой — изменение шаблонов успешного лидерства. Гэри Хемел (Gary Hamel) в статье «The Facebook Generation vs. the Fortune 500», опубликованной в The Wall Street Journal в 2009 (общедоступная ссылка) показал, что способы достижения успеха на интернет-форумах и группах в Facebook противоречат традиционным шаблонам поведения, ведущим к продвижению в корпоративной культуре. В интернете все идеи конкурируют на равных; мнения объединяются и рецензируются, авторитет и признание основано на обмене информацией, а не ее накоплении и удержании и личный вклад имеет большее значение, чем полномочия. Организация также отличается: иерархии не предусмотрено, лидеры служат, а не руководят, группы самоопределяются и самоорганизуются, ресурсы привлекаются, а не выделяются, задачи выбираются, а не назначаются, внутренние награды сообщества и признание служит мощным стимулом.

​Гэри Хемел (Gary Hamel), автор концепции ключевых компетенций, консультант и исследователь 

Кстати, я недавно рассказал об этой статье в беседе на HR Media. Ведущие заинтересовались, нашли статью и и сделали краткое изложение содержания по-русски, кто заинтересовался – читайте .

Отметим, что эти способы поведения не являются чем-то принципиально новым, они проявлялись в неформальных детских командах. Только раньше школы и вузы готовили человека к принятию корпоративных правил: выделялись дети, успешно воспринимавшие эту культуру, остальных относили к хулиганам и не поощряли. А теперь соцсети показывают, что можно достигать успеха и принципиально иными способами. При этом в сети можно найти группы с самыми разными правилами, в том числе и организованные в корпоративном духе – со строгими модераторами, безусловным уважением авторитетов и так далее. И наблюдение показывает, что если тематика группы достаточно интересна, то свободолюбивая молодежь умеет туда встраиваться. Но когда их там становится большинство — они перестраивают правила, или организуют рядом другую группу, куда уходит вся жизнь. Поэтому Гари Хемел делает вывод, что когда поколение, получившее mindset соцсетей еще в школе и институте, массово придет на работу, компании принципиально изменится, а кто не сможет — останется без кадров.

В заключении отметим, что главным признаком нового общества является самоопределение: в сельскохозяйственном обществе будущее человека определяла семья и родители, в индустриальном – само общество через механизмы массового образования, а в цифровом мире твой путь определяешь ты сам. И это очень хорошо показывает развитие IT, в котором сейчас интенсивно работают над тем, чтобы научить всех сотрудников самостоятельно определять траектории своего развития. И не из абстрактной любви к сотрудникам или стремлению к их совершенству. Просто опыт показывает, что хорошо сделать это со стороны – почти невозможно, а неудовлетворенный своим ростом сотрудник голосует ногами и уходит из компании. И по мере цифровизации это предстоит другим отраслям.

Продолжение следует…

0
7 комментариев
Написать комментарий...
Александр Фудин

Схема которую вы дополнили в начале статьи, стала откровенным нечитаемым .... из 90х.
Просто утащил себе в копилку.
После такого превью статью читать не хочется, простите)

Но следуя принципу "критикуешь - предлагай, я накидал драфт (поработать с типографикой, отступами и наверное с композицией еще можно поработать). одного из вариантов верстки вашей схемы.

Ответить
Развернуть ветку
Андрей Ежов

Согласен. Схема в начале воспринимается как куча пёстрого мусора

Ответить
Развернуть ветку
Максим Цепков
Автор

Александр, большое спасибо за ваш вариант, учту в дальнейшей работе. 

Там потерялась линейка технологических изменений и противопоставление: волновой прогресс только промышленных революций против другого взгляда (Тоффлер и другие), описывающего изменения общества, а не только производства. Но это, думаю, можно восстановить. А овалы революций задавали продолжительность по времени в рамках подразумеваемой временной оси, размеченной датами, происходило не одномоментно. Но, как я вижу по вашему комментарию, все эти смыслы не читаются - значит схему надо дорабатывать. Еще раз спасибо за критику и предложения!   

Ответить
Развернуть ветку
Ware Wow

Ну не знаю, про форумы как-то спорно. Форумы без иерархии и контроля практически всегда погибают.

Ответить
Развернуть ветку
Максим Цепков
Автор

Тут сложно. Форумы, предоставленные сами себе часто погибают от хаоса. Но при этом форумы с жесткой иерархией, где модераторы душат инициативу и инакомыслие погибают не менее надежно. В интернете не работает формула "я начальник - ты дурак" или "я прав потому что вот мои регалии, а ты - никто" и множество других формул, которые хорошо работают в традиционном корпоративном мире. Впрочем, в современных IT-компаниях и многих других эти формулы тоже перестают работать, но если отойти на 20-30 лет в прошлое, то они казались незыблемыми, да и сейчас во многих корпорациях это так. Идея - именно в этом. То есть модераторы - должны быть, но власть их вовсе не абсолютна, должна быть признана и не должна душить инициативу. 

Ответить
Развернуть ветку
Анна Палей

интересно! На ваш взгляд, возможна ли в цифровом обществе командная работа, если "твой путь определяешь ты сам"? Если да- какие наиболее удачные примеры такой организации можете привести? Спасибо!

Ответить
Развернуть ветку
Максим Цепков
Автор

Конечно. Дело в том, что ресурсы одного человека ограничены, и большое сложное дело он сделать не может - нужна кооперация. И дальше вопрос личных амбиций: ты можешь добровольно ограничиться тем, что можешь сделать сам, или работать в кооперации с другими. А уж если решил работать в кооперации - то делать это надо эффективно,осваивая приемы командной работы.

Что касается способов организаций, то их - много. IT тут было пионером - Scrum, Kanban и много других Agile-методов. Там был фокус на командную работу именно потому, что те проекты, где хватает одного человека замечательно делаются и без них. А для по-настоящему масштабной работы есть интересные примеры крупных open source проектов, где каждый из контрибуторов сам решил участвовать.

А параллельно развивались практики бирюзовых  организаций, холакратия (тоже с корнями в IT), социократия (она из 19 века, но сейчас ее пересобрали на новых принципах). И там как раз большой фокус на личное самоопределение: ты присоединяешься к команде, или организуешь ее чтобы вместе  двигаться к цели ,но у каждого - право на интерпретацию цели и выбор траектории движения. И механизмы координации, чтобы от личных выборов целостность не развалилась.

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 7 комментариев
null