Как руководитель разрушает компанию?

Или: "Не дай Бог мои подчиненные будут думать!"

Уже больше 10 лет я создаю и консультирую бизнесы. И почти в каждом проекте, где я участвую, как консультант или маркетолог, я наблюдаю одни и те же проблемы.

Они не в недостатке исполнительности сотрудников, а в ошибках руководства и выстроенной архитектуре бизнеса.

Руководители неосознанно тормозят развитие бизнеса.

Часто слышу вопросы: Почему так происходит? Как перестроить систему управления, чтобы не только избежать ошибок, но и дать бизнесу новый импульс?

Давайте для начала разберемся в причинах.

Я выделяю некоторые повторяющиеся болезни разрушающих руководителей:

Я всё знаю Руководитель, который уверен, что достиг вершины знаний и навыков ("этот мир мне абсолютно понятен..."), перестаёт развиваться. В итоге подавляет инициативу сотрудников, так как считает, что его решение лучше. Итог: подчиненные теряют мотивацию, компания стоит на месте, а потом руководители говорят: "Они не хотят работать, никакой инициативы, ленивые ;№%.:, Приходится заставлять их работать!"

Страх нового Руководители боятся новых изменений, которые разрушат привычную структуру. («Ну работает же, что ломать?!») Пытаются сохранить старую модель работы, при этом понимают, что нужно делать что-то новое и делают для галочки, имитируя бурную деятельность. На практике это ведет к тому, что ничего реально нового не внедряется и не создаётся, а компания остается на одном месте или падает.

Страх потерять место Часто руководители боятся делегировать полномочия или давать свободу сотрудникам, опасаясь, что те станут лучше их. Это создает токсичную среду конкуренции и контроля, где начинаются политические игры, где ошибки сотрудников не прощаются, творчество подавляется и всё делается, чтобы "хорошо выглядеть" в глазах руководства.

Изоляция от команды Менеджеры концентрируются на контроле и отчётах вместо создания продуктивной атмосферы для работы. Их задача должна заключаться в создании контекста для роста и развития команды, но вместо этого они выстраивают барьеры и ограничения, часто сами не понимая, что делают.

Почему собственники держат таких руководителей?

Фиксация на текущей модели («Ну работает же!?»)

Собственники хотят зафиксировать модель, которая работает здесь и сейчас, рассчитывая, что она будет приносить прибыль вечно и в идеале сама развиваться.

Мы часто рассматриваем бизнес как механизм, который можно зафиксировать в вакууме. А не живой организм, который нужно поливать, где есть внешняя среда, ветер и засухи, где каждый человек не винтик в механизме, а тоже живой организм со своими интересами и целями.

Сложности с подбором руководителей Готовых лидеров на рынке мало, а процесс обучения требует времени и усилий. Поэтому проще взять не думающего исполнителя, кто зафиксирует модель, а собственник улетит на Бали и будет курить бамбук и ждать дивиденды. Отдыхать конечно нужно, и Бали я тоже люблю. Но строить систему нужно, которая развивается, как экосистема, с учетом интересов каждой стороны. Чтобы летать на Бали не одному, а с командой.

Отсутствие саморазвития у собственников Предприниматели перестают учиться и упускают из виду, как личное развитие влияет на развитие бизнеса и команды. И что бизнес изначально, является аутентичным продолжением собственников, и в нём проявляются текущие внутренние истории, которые у него внтури.

А что делать та? Что нужно менять?

Создание обучающейся организации, где обучение становится ключевым элементом в управлении, вместо контроля и наказания. Компания – это среда, где каждый сотрудник учится, пробует новое и развивается. Руководитель здесь играет роль наставника и организатора в выстраивании такой среды.

Толерантность к ошибкам

Креативные идеи и новые подходы сопряжены с риском. Если за ошибки будут «бить палкой" (штрафовать например), никто не будет проявлять инициативу. Или ставить жесткие KPI на эксперименты и тесты новых идей. В жестких условиях трудно вырасти новым идеям, которые и дают новые возможности,векторы развития для компании, новые рынки, аудитории, георграфию и т.д.

Инвестиции в лидерство

Собственники должны осознанно вкладывать в развитие руководителей, обучение и повышение навыков коммуникации.

Честный анализ ситуации

Смотреть прогнозу в лицо больно, но важно видеть куда движется компания, какие медленные процессы происходят, которых на первый взгляд не видно. Падение чаще всего плавное и проявляется в замедлении роста. Поэтому нужно регулярно анализировать текущее состояние бизнеса, не боясь признать слабые места и ошибки. Это открывает путь к новым идеям и решениям.

Устранение барьеров между руководителями и командой

Руководство – это часть команды, которая создаёт атмосферу доверия, взаимного уважения и совместной созидательной работы.

Посмотреть мои кейсы и записаться на бесплатный аудит, где разберём текущие проблемыв проекте и получите новые идеи по развитию можно на сайте