Влияние на развитие людей и развитие человеческого капитала

За более чем 10 лет работы с командами, у меня сложилось четкое понимание и практическое подтверждение, что влиять на развитие людей возможно через внедрение ключевых ценностей компании. Чтобы люди в компании отражали такие аспекты как гибкость, клиентоориентированность, эффективность производства или сотрудничество с другими компаниями, особое внимание следует уделять улучшению взаимодействия внутри команд.

В этой статье разберу 3 уровня влияния на развитие людей.

Первый уровень – командное взаимодействие

Чтобы процесс изменений во взаимодействии команд внутри компании был эффективным, я вывела алгоритм, которому следую сама и обучаю ТОП-руководителей:

Если перед вами стоит задача наладить межкомандное взаимодействие между отделами или подразделениями, важно также соблюсти свой алгоритм работы.

Для достижения этой цели советую проводить интервью с лидерами каждой из команд. Это необходимо, чтобы выяснить ожидания, услышать потребности и учесть их в дальнейшей работе. Для построения экосистемы команд требуются как отдельные сессии для каждой из команд, так и объединенные общие встречи. В некоторых случаях может потребоваться индивидуальная работа с руководителями. Мой подход, выработанный за годы практики, показал эффективность такой стратегии: интервью, 4 командные сессии для каждой из команд, 2-3 совместных сессий для всех. Так команды не только учатся эффективно взаимодействовать друг с другом, но и начинают чувствовать себя частью единой компании. Такое сотрудничество способствует более тесной и доверительной атмосфере, где сотрудники свободно общаются на равных, вне зависимости от иерархии.

Второй уровень влияния – передача опыта (наставничество)

Не менее важно обеспечить лояльность к компании, внутреннее развитие, обмен опытом и информацией, а также активное вовлечение лидеров и талантов. Одним из эффективных способов достижения этих целей является система наставничества.

Это делается не только для адаптации новых сотрудников, а и для развития руководителей и талантливых специалистов, превращаясь в развивающее наставничество.

Оно может быть реализовано как для выборочных групп (например, для ТОП-руководителей), так и в виде программы, доступной для широкого круга сотрудников при определённых условиях — например, при вступлении в должность, переезде в другой регион и тп.

Существует множество форматов наставничества, каждый из которых может быть эффективен в зависимости от целей компании и специфики рабочих процессов. Вот примеры моделей, которые мы внедряли в различных компаниях:

Наставничество — это мощный инструмент для развития людей, который способствует не только обучению и адаптации, но и созданию прочных, доверительных отношений внутри компании.

Третий уровень влияния – ежедневная коммуникация и личностная зрелость работников

При развитии людей в компании необходимо обращать внимание и на ежедневную коммуникацию. Важно, чтобы через нее сотрудники транслировали зрелость, человекоцентричность и признание разнообразия.

Это подразумевает акцент на культурный интеллект, который включает в себя способность распознавать и адаптироваться к различным культурным установкам и убеждениям, формирующим поведение людей. Специально для этого я разработала бизнес-игру, которая в игровой форме помогает людям управлять этими различиями, облегчать взаимопонимание и сотрудничество внутри команды.

Существует более 20 параметров, по которым люди в корпоративной среде могут отличаться, например, отношение к времени, важность иерархии, стиль принятия решений. Приведу несколько примеров, подчеркивающих разнообразие индивидуальных подходов и предпочтений, и которые в том числе включены, как ситуации, в игру «Культурный интеллект»:

Осознание и умение адаптироваться к таким различиям могут значительно повысить эффективность коммуникации, сотрудничества и управления в рамках организации, создавая более гармоничную и продуктивную рабочую среду. А «проигрывая» эти ситуации, люди начинают лучше понимать друг друга.

Помимо игры эти навыки можно внедрить через тренинги по мягким навыкам. А поддерживать и закреплять их можно через общую культуру компании: регулярное обсуждение важности культурного интеллекта и эффективных коммуникаций внутри команды, регулярные встречи, совещания и корпоративные мероприятия.

Эти методы не только укрепляют развитие людей, но и создают более инклюзивное и отзывчивое рабочее пространство, где каждый сотрудник чувствует себя ценным и важным.

Развитие людей не является незыблемым или данностью, которую мы обязаны принимать как есть. Это скорее плодородная почва, которую мы можем и должны культивировать, учитывая как текущие тренды, так и уникальные потребности нашего коллектива. Мы стоим у руля изменений: каждый из нас в силах не просто адаптироваться к обстоятельствам, но и активно формировать окружающую среду, превращая её в идеальное место для профессионального и личного роста. Не бойтесь экспериментировать с различными моделями наставничества, обогащать коммуникационные практики и развивать новые подходы к лидерству. Ваша смелость в принятии и внедрении нововведений не только повысит эффективность работы, но и сделает каждый рабочий день более осмысленным и удовлетворительным для всех участников команды. А я и команда «Центра развития команд, лидеров и наставников» с радостью поможем и поддержим вас в этом.

Елена Челокиди, бизнес-психолог, наставник, мастер сертифицированный коуч (МСС, ACTC ICF), президент Ассоциации командных коучей и бизнес менторов.