Приучить, наказать, контролировать

Я сидела на конференции и слышала, как за мной на ряд выше два топ-менеджера обсуждали своих сотрудников… вот дословно так 👇
«Надо приучить их работать без напоминаний»
«Если наказать пару человек — остальные быстро поймут»
«Они ничего не делают, если их не контролировать»
“Я спросил ее, почему она не написала со своего телефона, когда корпоративный интернет вырубился, а она ответила, что это ее личный интернет и она не обязана его использовать на работе”
Я была в шоке от слов “приучить”, “наказать”. Не буду углубляться в то, что через слова, которые мы употребляем, можно уже многое понять про человека и компанию.
В этой компании в сотрудниках точно не видели сотрудников, а считали “расходным материалом”. А потом многие руководители удивляются:
«Почему у нас текучка?»
«Почему никто не проявляет инициативу?»
«Почему все работают спустя рукава?»
Ответ простой:
Когда вы относитесь к людям подобным обhазом, получаете ровно такую же отдачу.
Кто узнал свою компанию? 😉
Ну да ладно, идем дальше.
Радует, что сейчас наконец-то многие компании повернулись в сторону корпоративной культуры. Но после некоторых действий, инвестиций довольны результатом только единицы.
Почему так?
Корпоративная культура —работающий инструмент или пустая трата денег?
По факту 90% «крутых корпоративных культур» — это суррогат.
Компании тратят большие бюджеты на корпоративную культуру, а результат почти нулевой. Большинство компаний формируют культуру для галочки ✅
На стенах, сайтах, презентациях, декларациях — красивые фразы с ценностями.
Проводятся «тимбилдинги» раз в год.
В чатах — мотивационные цитаты (которые все скроллят мимо).
Результат: Сотрудники терпеть не могут эту «культуру», потому что она никак не стыкуется с реальностью. Все втихушку цинично посмеиваются, а культура остается пустой декларацией.

Еще мне нравится вариант, когда при поиске HR в обязанностях написано “формирование корпоративной культуры”.Руководитель компании ждет, что HR придет и создаст 🤨

Культура – это то, во что люди в компании реально верят. Это когда:

Сотрудники сами предлагают улучшения.Конфликты решаются быстро и открыто.

Люди не боятся сказать: «Здесь можно сделать лучше».

Если человек вырос из своей роли — ему дают развитие, а не игнорируют.

Итог: Компания растёт быстрее, потому что вся команда работает на результат.

Многие собственники хотели бы так, но для этого нужно уйти от навязывания и пропаганды ценностей.

Что еще можно сделать?

Найти «носителей культуры» – тех, кто уже ведёт себя так, как нужно. Таких сотрудников немного. Это не обязательно топ-менеджеры — чаще это неформальные лидеры, которых уважают коллеги. Посмотрите, они точно у вас есть.

Дать им зеленый свет на то, чтобы нести изменения через реальные истории, наставничество.

Сделать культуру выгодной для всех.Предлагаешь идею – её реально внедряют (или хотя бы обсуждают), а не кладут «в долгий ящик». Помогаешь коллеге – получаешь бонус не только деньгами, но и уважением.

Самое главное в культуре - безопасность. С этим вот вообще все плохо. Люди не хотят давать обратную связь, делиться своим мнением, потому что это небезопасно для них:

❌ За ошибки наказывают, а не разбирают

❌ Обратная связь постоянно игнорируется

❌ Руководство не слушает, не слышит

Решение:

👉 Разрешить людям говорить то, что они думают (без страха)

👉 Открыто обсуждать провалы (без поиска виноватых)

👉 Давать реальные возможности роста (а не «обещания»)

Еще важно, что лучшие специалисты приходят не просто на «зарплату», а на смыслы, на большие интересные идеи. Это тоже про культуру ✅

Компании в итоге растут быстрее, потому что вовлеченная и сильная команда работает на результат.

Проверьте свою компанию, всего 3 вопроса:

Сотрудники сами предлагают улучшения?

Новые люди быстро вливаются в команду?

Конфликты решаются, а не замалчиваются?

Как в ваших компаниях с культурой - для галочки или реально помогает компании?