Современный рекрутинг: почему в 2025 старые подходы больше не работают и что с этим делать

Проблема: Рынок изменился, а рекрутинг — нет

Если вы владелец бизнеса или топ-менеджер, то наверняка хоть раз сталкивались с парадоксом: вакансии открыты месяцами, резюме тысячи, а нанять некого. Компании говорят о «кадровом голоде», кандидаты — о «непроходимых фильтрах».

Проблема не в кандидатах. И не в поколении Z. Проблема — в устаревшей модели подбора.

Немного науки.

Современный рекрутинг — это не поиск, а отбор. Исследования Гарвардской школы бизнеса и McKinsey показали: 85% ошибок найма связаны не с тем, что «человека не нашли», а с тем, что нашли не того.

Что мешает? Психологические и системные искажения:

Это означает: традиционные инструменты не просто устарели, они ошибочны по своей сути.

7 советов для владельцев бизнеса и управленцев: как нанимать в 2025 году

1. Переходите от поиска к диагностике

Не спрашивайте: «Где найти таких людей?» — спрашивайте: «Как понять, кто передо мной?»

Пример: Один из моих работодателей (производственная компания), жаловался на «некомпетентных» руководителей смен. Мы внедрили простую симуляцию: моделирование рабочего конфликта и реакций кандидата. Результат — отбор стал быстрее, текучка снизилась на 43%.

2. Убирайте «воронки», добавляйте беседы

Скорость — важнее формальностей. Кандидат не должен проходить через 7 этапов, чтобы услышать «нам не подошло ваше образование».

Пример: IT-компания перешла на модель «интервью-оценка-оффер за 3 дня». Вместо фильтров — открытый разговор с собственником и тестовый день. Это позволило нанимать продуктовых менеджеров с коэффициентом удержания выше 80% на 12 месяцев.

3. Хватит писать «опыт от 5 лет». Пишите, какой результат вы хотите

Не ищите «директора по маркетингу», ищите «человека, который выведет новый продукт за 3 месяца».

Пример: B2B-компания описала вакансию как «разработка GTM-стратегии нового направления с ROI 200% за полгода». Поток откликов стал меньше, но в 3 раза качественнее. Люди понимают, зачем их нанимают.

4. Тестируйте реальные действия, а не только слова

Рекрутинг = не интервью, а имитация будущей работы. Дайте задачу, дайте дедлайн, и наблюдайте.

5. Уберите эмоции из оценки. Используйте матрицы

Заведите простую таблицу: компетенции (10-12 штук), вес, шкала. Оценивайте каждого по одним критериям.

Пример: Стартап из сферы логистики внедрил «карточку оценки» на должность операционного директора. Это помогло убрать субъективизм, и основатель перестал «влюбляться» в первых попавшихся.

6. Собеседование — это не допрос. Это партнёрская встреча

Люди приходят не за «вопросами по паспорту». Они хотят понять, кто перед ними, и смогут ли они с вами строить бизнес.

Пример: Кандидаты, прошедшие интервью с участием собственника в открытом диалоге, принимают оффер на 35% чаще.

7. Не ждите мессий. Ищите людей с потенциалом

Нельзя построить команду из «готовых звёзд». Их мало, они дорогие, и не факт, что сработаются. Ставка — на тех, кто способен расти.

Пример: Владелец производственного предприятия нанял управленца с опытом в продажах, но без опыта в производстве. Через 6 месяцев тот разработал план модернизации и сократил издержки на 17%.

Вывод: нужно менять не только людей, но и подход к найму

Современный рекрутинг — это не про формальные требования, не про «идеального» кандидата и не про HR-воронки. Это про доверие, гибкость и стратегический подход.

Мы живём в мире, где навыки устаревают за 2 года. Где топ-менеджеры работают в Zoom, а руководителей среднего звена ищут не на hh.ru, а в закрытых сообществах.

Если вы хотите нанимать сильных — станьте компанией, в которую хочется прийти. Если вы хотите видеть результат — начинайте с культуры подбора.