3 лайфхака найма для собственников, которые сэкономят время и деньги
Рассказываем на примере кейсов из практики консультантов «ПЕРФОРМИИ».
В условиях растущей конкуренции на рынке труда и увеличения расходов на наем компании вынуждены искать более эффективные стратегии. Рассмотрим три проверенных метода, которые эффективно работают в небольших и средних компаниях.
1. Платите больше, но экономьте при этом
Одна из частых проблем для бизнеса — долгий и дорогой цикл найма. Стандартное решение — повысить оклад — не всегда возможно или разумно с точки зрения бюджета. Но что, если проблема не в вознаграждении, а в самой структуре вакансии?
Переосмысление вакансии может дать двойной выигрыш: ускорить закрытие вакансии и оптимизировать фонд оплаты труда (ФОТ).
Компания нашего клиента долгое время не могла закрыть вакансию офис-менеджера в своем регионе. Причина была в низкой зарплате: на предлагаемые 40 000 рублей откликались совершенно не те люди. Однако повышать оклад компания не планировала — это ложилось бы непосильной нагрузкой на бюджет.
Наши консультанты вернулись на этап составления заявки на наем и задались вопросом: какая реальная рабочая нагрузка скрывается за этой потребностью? Нет ли в компании смежных задач, которые можно объединить в одну, более ценную и высокооплачиваемую роль?
Анализ показал:
- Обязанности офис-менеджера не заполняли рабочий день сотрудника полностью.
- В то же время в компании существовала вакансия менеджера по закупкам.
- Процесс закупок был уже отлажен и не требовал больших компетенций.
Решение было простым: объединить две позиции в одну.
- Новая роль: администратор офиса с функциями менеджера по закупкам.
- Новый оклад: 70 000 рублей.
- Результат: десятки релевантных откликов ежедневно. Вакансию закрыли в сжатые сроки.
В итоге компания платит больше за конкретную позицию, но при этом сэкономила. Если бы они продолжали искать двух отдельных сотрудников (администратора хотя бы за 40 000 руб. и менеджера по закупкам минимум за 60 000 руб.), совокупные расходы на оплату труда этих специалистов превысили бы 100 000 рублей в месяц.
Экономия получилась не только на окладах, а также на адаптации и управлении одним человеком вместо двух.
Принцип оптимизации ролей через объединение смежных функций — мощный инструмент, особенно для малого и среднего бизнеса. Он также перекликается с подходом гигантов вроде Google, где активно практикуется создание гибридных ролей (например, инженер-продакт-менеджер), чтобы повысить эффективность и скорость принятия решений на стыке компетенций.
Советы:
- Анализируйте реальную нагрузку: прежде чем размещать вакансию, оцените, насколько полно она загружает сотрудника.
- Есть ли текущие или планируемые задачи в других отделах, логично вписывающиеся в эту роль? Может ли один человек закрыть два фронта работ без потери качества?
- Объединяйте функции. Это позволяет предложить значительно более конкурентоспособную зарплату, чем на узкоспециализированную позицию с низкой нагрузкой, оставаясь в рамках экономии общего ФОТ. А также привлекает более амбициозных и продуктивных кандидатов.
2. Используйте «вакансии-магниты»
Грамотно составленная вакансия может стать не просто инструментом найма, а ключевым элементом воронки.
Один из наших клиентов — производственная компания — регулярно публикует вакансии, но при этом всегда держит «в работе» одну и ту же — помощник начальника производства. Причина в том, что эта вакансия стабильно привлекает поток сильных, мотивированных кандидатов.
Из откликов на эту вакансию компания наняла не только помощника, но и механика, кладовщика и сотрудников на другие позиции. Они используют эту вакансию как точку входа для всего производственного найма.
Такой подход можно сравнить с тем, как крупные бренды используют флагманские продукты для привлечения внимания к линейке. Например, Apple анонсирует новый iPhone, но вместе с ним растет интерес и к аксессуарам, и к другим устройствам компании. В найме та же логика: популярная вакансия становится «магнитом», а дальше подходящим кандидатам предлагают смежные роли.
Совет:
Анализируйте, какие вакансии вызывают наибольший отклик у ваших кандидатов, и работайте с этим потоком.
3. Размещайте объявление там, где его с большей вероятностью увидят целевые кандидаты
Когда бизнесу нужен сотрудник, первая мысль — разместить вакансию на популярных площадках вроде hh.ru или Avito. Но это не всегда эффективно. Часто такие ресурсы дают минимум откликов и стоят дорого.
Эффективнее всего размещать вакансии там, где проводят время ваши потенциальные сотрудники. И это необязательно крупные агрегаторы.
Например, один из клиентов «ПЕРФОРМИИ» — владелец ресторана — не мог найти курьеров. Причина проста: он размещал объявление исключительно в интернете. Мы предложили другой путь — использовать локальные и офлайн-каналы, которые куда ближе к потенциальному соискателю.
Вакансию распечатали и разместили:
- в автосервисах и шиномонтажах;
- на заправках;
- на досках объявлений;
- в лифтах и подъездах домов рядом с рестораном.
И за неделю они закрыли эту вакансию.
Многие крупные компании используют похожие стратегии. Например, Walmart при открытии новых магазинов активно использует локальную рекламу — от флаеров в супермаркетах до объявлений на местных радиостанциях. Их цель — достучаться до аудитории, которая не сидит на карьерных сайтах, но готова работать, если увидит простое и понятное предложение рядом с домом.
Вот несколько каналов, которые работают особенно хорошо при массовом найме:
- радио и местные СМИ — недорогие и прицельные по охвату;
- форумы и тематические сообщества — особенно актуально для технических специалистов;
- социальные сети — таргетированная реклама с простым посылом может дать качественный отклик;
- офлайн-точки притяжения — подумайте, где бывают ваши потенциальные кандидаты: спортзалы, автомойки, торговые центры, почтовые отделения.
В условиях высокой конкуренции за людей нестандартные каналы — ваше конкурентное преимущество. Используйте его.
Главное — понимать, кого вы ищете. Чем четче вы представляете себе поведение и привычки нужного вам сотрудника, тем эффективнее будет подбор. Нестандартные каналы хороши тем, что позволяют попасть «в жизнь» кандидата, а не ждать, когда он сам начнет ее менять.