Нужен управленец, как его искать?

Не всегда более высокая должность означает, что человек умнее или самостоятельнее. В компаниях сотрудники продвигаются по разным причинам и с разным уровнем компетенций. Часто продвигаются те, кто просто умеет быстро реагировать на задачи и выполнять то, что видно непосредственному руководителю, а не те, кто понимает стратегию или делает работу качественно.

В начале моей карьеры, работая супервайзером в клининговой компании, я наблюдала, как мы за ночь должны были вымыть огромный торговый центр с небольшой бригадой. Разумно было понять, что весь объем за ночь не осилить, поэтому мы тщательно убирали именно те места, которые проверит представитель заказчика утром. Это и есть ключевая компетенция многих сотрудников — делать там, куда смотрят.

С одной стороны - это выживательно, но только для конкретного сотрудника, отдела. Ведь если посмотреть в масштабе, что происходит, мы все смотрим однобоко - туда, куда непосредственный руководитель и чем мы дальше от владельца тем меньше угол обзора.

И когда в очередной раз мне пришла заявка на найм ТОПа - я решила пойти другим путем, найти руководителя, который будет смотреть в другую сторону - исходя из реальной текущей ситуации в компании и отделе.

Первая сложность с которой столкнулась - задание на испытательный срок, вторая - как согласовать с руководителем - сотрудника, который изначально «другой», мы же хотим находится в окружении себе подобных.

Я очень хорошо подготовилась к встрече с заказчиком вакансии и максимально точно выявила потребность и ожидания - мы с заказчиком прошлись по модели Уолта Диснея: мечтатель - реалист - критик.вать задачи на испытательный срок, вторая — согласовать с руководством сотрудника, который изначально «не такой», ведь все привыкли работать с «своими».

К встрече с заказчиком я подготовилась тщательно, используя модель Уолта Диснея: мечтатель, реалист, критик.

- Мечтатель — ожидания от нового сотрудника, проблемы, которые нужно решить.

- Реалист — полномочия и инструменты для решения задач.

- Критик — готовность к изменениям и передаче в подчинение «звездных» сотрудников.

На основании этих данных сформировала задачи на испытательный срок, на основании которых точно понятен профиль кандидата и можно легко оценить продуктивность нового сотрудника без лишних эмоциональных окрасов.