Как устроены инновации и venture builder в hh.ru

Как в hh.ru развивают корпоративный венчурный фонд hh Ventrures и строят venture builder внутри компании, занимаются поиском и инвестициями в перспективные проекты на рынке, а также тестируют рискованные продуктовые продуктовые гипотезы, рассказывает Никита Бугров, руководитель вертикали "Инновации" в hh.ru.

В течение 2022 года наш корпоративный венчурный фонд отсмотрел более 200 HRTech- и EdTech-компаний, и в ходе тестирований и анализа наша компания инвестировала в два новых проекта – HR-Link и Edstein.

В venture builder, втором направлении команды “Инновации”, мы берём в работу стратегически интересные задачи, которые при этом находятся вне фокуса внимания основных продуктовых направлений.

Команда “Инноваций” состоит из 10 человек: 2 продактов, 2 инвестиционных аналитиков, 4 разработчиков, 1 дизайнера и 1 project-менеджера. Каждый сотрудник имеет за плечами интересный опыт в управленческой среде и знает многое о системе построения бизнес-моделей: один из продактов создал известную сеть бургерных в Москве, другой коллега 10 лет работал на рекламном рынке и построил свое агентство, а трое из четырёх разработчиков имеют опыт работы тимлидами внутри hh.ru.

Работу над проектом в venture builder мы начинаем с тестирования продуктовых гипотез. В основном команда ориентируется на 3 основных способа: первый способ – это разного рода интервью, второй способ – это fake-door эксперименты, в которых мы делаем вид, что у нас есть готовый продукт и третий способ – это классический market research.

Проведение интервью. Это вид тестирования, при котором мы задаем серию вопросов респондентам и пытаемся понять:

Не так давно команда “Инновации” тестировала гипотезу о том, что сотрудникам передней линии (официантам, барберам, парикмахерам) не хочется заниматься составлением резюме, потому что они имеют иные метрики оценки труда. Больше и красноречивей о них рассказывают сами клиенты. Мы подумали, что им подойдет qr-код в чеке или на зеркале, по которому пользователи их услуг смогут оставлять обратную связь и фотографии работы, и именно эта оценка будет переходить в их резюме. Для того, чтобы протестировать эту гипотезу, мы провели серию коротких десятиминутных интервью по нашей базе соискателей и получили понятный и довольно глубокий анализ.

Fake-door эксперименты. Это вид тестирования, при котором мы создаем прототипы готового продукта и пытаемся привлечь на него клиентов. Этот вид эксперимента возможен, когда мы уже проверили, что у пользователей есть проблема. Благодаря нашей большой базе соискателей и работодателей мы можем быстро проводить такие эксперименты.

Полгода назад мы тестировали гипотезу о том, что тимлидам в командах разработки и аналитики нужен инструмент для сбора обратной связи и управления развитием своих сотрудников. Для этой задачи мы сделали очень правдоподобный лендинг, на нем рассказывали про продукт, который решал эту проблему, и сделали рассылку на релевантных потенциальных пользователей из нашей базы. Мы очень быстро получили большое количество информации и про востребованность продукта, и про потенциальный размер рынка.

И третий, наверное, самый непопулярный у сегодняшних продактов, но очень полезный способ тестирования гипотез – это классический market research и десктопные исследования рынка. Их мы обычно применяем в тех случаях, когда мы ничего не понимаем о рынке и пользователях на нем.

Последние несколько месяцев “Инновации” тестируют гипотезу по работе с новым, нетипичным для нашего job board, сегментом соискателей. Чтобы понять, есть ли у нас интерес и потенциальная возможность для работы с ним, мы запустили полуторамесячный desk research, в котором проанализировали информацию из открытых источников, а потом дополнили это исследование несколькими интервью с экспертами.

После проведения тестирований мы приступаем к аналитике и подведению итогов. Если гипотеза не подтвердилась, мы передаем это знание коллегам в основные продуктовые вертикали и горизонтали. Если же гипотеза подтвердилась, мы на общем собрании определяем команду, которая будет развивать ее в полноценную фичу или новый продукт, и передаем им все накопленные знания.

Говоря о работе корпоративного венчурного фонда, то, после завершения сделки о покупке того или иного продукта, за всю последующую работу над ним отвечают коллеги из команды “Корпоративного развития”.

Ежегодно наш корпоративный венчурный фонд отсматривает сотни проектов. Работа с такими объемами была бы невозможна без выстроенных процессов.

Однако в направлении venture builder у нас нет жестко выстроенной системы, потому что мы тестируем гипотезы и это достаточно штучный процесс. К тому же, чтобы грамотно выстроить процессы, которые будут отвязаны от конкретных людей, нужно провести сотни итераций, что невозможно в условиях объема тестируемых нами гипотез. Поэтому наши процессы ограничиваются здравым смыслом, чёткой декомпозицией задач по людям и отслеживанием результатов.

В корпоративном венчурном фонде я, как руководитель, занимаюсь упаковкой проектов для обсуждения их на инвестиционном комитете. Команда выполняет задачи поиска и оценки проектов практически самостоятельно, не вовлекая меня в рутинные задачи.

В венчурном направлении Евгений Вольнов отвечает за работу фонда, а операционной работой фонда и анализом проектов занимается наш аналитик Дмитрий Голомидов.

В направлении тестирования продуктовых гипотез в нашем venture builder я участвую как человек, который приносит гипотезы на обсуждение команде и вместе с продакт-менеджерами ищу самый быстрый и эффективный способ тестирования. Я не занимаюсь микроменеджментом и даю свободу продактам и команде разработки – я доверяю их профессионализму.

hh.ru – это компания с уникальной корпоративной культурой, которая ставит человека на первое место. И это сейчас не корпоративный булшит, а правда. Я, проходя собеседование в компанию, почувствовал, что те люди, с которыми общаюсь, не похожи ни на кого, с кем я встречался раньше.

Ради интереса я посмотрел продолжительность работы в hh.ru, и оказалось, что медиана – 6, 3-10 года. Что, как вы понимаете, очень много. Среднестатистическая продолжительность работы на одном месте составляет 2-3 года.

Культура внутри команды формируется не только согласно корпоративным устоям, но и поведением лидера. В методологии DISC, которая описывает психотипы людей, мой стиль лидерства называется “вдохновляющей лидер”. Предоставляя много свободы, я стараюсь не продавливать свои интересы и не подаю готовые решения команде. При всем этом, команда понимает ответственность и всегда выступает за радикальную открытость и прямоту. Мы скажем друг другу, если посчитаем, что задача выполнена отлично, и дадим обратную связь, если человек не доработал.

До того, как присоединиться к hh.ru, я успел закончить МФТИ и несколько лет обучался в аспирантуре, мечтая стать научным сотрудником. В процессе обучения я осознал, что из меня получится посредственный ученый, и ушел работать в консалтинг - большую часть карьеры я работал бизнес-консультантом в компании McKinsey и GfK, а после этого руководил проектом трансформации в крупной нефтехимической компании России.

Я думаю, что рекомендовал сделать три вещи:

У меня непопулярный взгляд на рекомендации по саморазвитию. Для начала я рекомендую проинвестировать время и силы в поиск целей на свою профессиональную жизнь.

Если ваша цель – построение технологического бизнеса, то работа продактом не ускорит и не упростит этот путь.

У меня были схожие мысли, но я убедился, что это два разных направления. Для меня работа в технологических компаниях – это возможность быстро создавать что-то новое и видеть, что это приносит пользу.

Я люблю книги и хочу порекомендовать вам 4 книги по изучению себя и профессии.