Рынок труда в условиях «идеального шторма» — как HR-у остаться на плаву

Изменения в демографии и геополитике России, а также влияние пандемии в последние 2 года привели к образованию на рынке «идеального шторма» — ситуации, когда ряд неблагоприятных факторов в сумме только усиливают негативный эффект. Каждый день перед HR-менеджерами возникают новые трудности, включая найм на линейные позиции, но появляются и новые инструменты. Как справляться с вызовами сегодняшних дней или пора отдать управление искусственному интеллекту — это и не только обсудили эксперты HR-рынка на митапе Future of work от hh.ru.

Обсуждение получилось очень эмоциональным и интересным. В этой статье делимся основными темами и тезисами дискуссии. Чтобы ознакомиться с обсуждением целиком, смотрите запись трансляции на YouTube.

Кирилл Николаев:

Не успевает не только рекрутмент, но все отрасли. Каждую неделю появляются новые AI-модели, технологии и релизы, но при этом последние годы не видно интересных инструментов.

Сейчас hype вокруг генеративных сетей, но stand-alone продуктов, основанных только на генеративных AI, в HR-e я не вижу. И кажется, что сделать это невозможно.

Одна из моих гипотез — следующий класс систем, который стоит ожидать после коробочных и облачных ATS, это системы с диалоговым интерфейсом вместо массивного.

Алексей Сермягин:

При подборе синих воротничков мы знаем о кандидате только имя и почту, поэтому не можем использовать модели, которые скажут, какие кандидаты с большей вероятностью трудоустроятся или хотя бы дойдут до интервью. А сейчас мы видим катастрофическую ситуацию, когда из 8 назначенных интервью до рекрутера доходят 2 человека. Это базовая проблема, которую должен решить HR — не звать кандидатов, которые не подойдут.

Основной блокер в использовании технологий в HR — это тот факт, что мы очень мало знаем про кандидатов.

Олеся Плотникова:

Массовый подбор и синие воротнички сильно впереди IT-рекрутмента с точки зрения технологий, как ни парадоксально. Мы знаем больше о кандидатах — по резюме или информационному следу в сети. Технологический рекрутмент и рекрутмент high-skill специалистов сильно отстает, в нем плохо автоматизированы sourcing и screening. Также проблемой становится оценка реальных способностей кандидата из-за наличия GPT-чатов, которые могут использоваться для ответов на вопросы интервью.

Алексей Сермягин:

Российский рынок технических вакансий сильно “перегрет” из-за импортозамещающего роста и того, что крупные банки стали технологическими компаниями. Также много тех.специалистов в последние годы активно покидают страну, что еще больше “перегревает” рынок.

Олеся Плотникова:

Подходы в России и за границей не сильно отличаются с точки зрения найма и инструментов. Отличаются зарплаты и связанная с этим вопросом требовательность российских разработчиков — следствие “перегретости” российского рынка.

За рубежом нет единого крупного игрока, как hh.ru, поэтому для найма в разных странах приходится использовать множество ресурсов, со многими из которых технически неудобно работать.

Отличия наблюдаются и в ментальности: в России отдают предпочтение опытным специалистам, которым не требуются дополнительные вложения и ресурсы, на западе же привыкли вкладываться в лояльность Junior-ов и продлевать срок работы в компании.

Кирилл Николаев:

В мире конкуренция вакансий растет, наблюдается переход от рынка кандидатов к рынку компаний. Как следствие — развиваются сервисы, которые за кандидата делают отклики или даже кастомизируют письма и резюме под каждую компанию и вакансию.

Один из перспективных инструментов, которые уже используются за границей, это internal talent marketplace, который совмещает job board, карьерные треки и дополнительные навыки сотрудников вне основной профессии. Так, например, бухгалтер, который ходит на вечерние курсы по маркетингу, может быть выбран в новой роли на проект. Подобный инструмент помогает удерживать сотрудников и перемещать внутри компании.

Максим Евдокимов:

На западе наблюдается сокращение рынка работодателей, а в России, наоборот, рынка соискателей.

Алексей Сермягин:

Внутренние треки, направленные на переподготовку сотрудников, мотивируют людей и помогают руководителям укомплектовывать команды. В Сбере мы используем метрику ELTV (Employee lifetime value), которая показывает, сколько сотрудник приносит “пользы” за время в должности, на каком этапе его нужно переводить на следующую роль, когда выгоднее учить и так далее.

Олеся Плотникова:

Что касается рекрутмента внешнего рынка, то фокус HR должен сместиться в сторону увеличения срока жизни работника в компании, работы с джунами и их оценкой — это то, на что я хочу надеяться.

Максим Евдокимов:

Отношение HR к кандидатам меняется с изменениями самого рынка труда, при этом открываются новые возможности применения технологий и меняется ракурс, с которого мы смотрим — от sourcing к внутренней оптимизации.

Также спикеры поделились личными кейсами и советами в индивидуальных выступлениях. Делимся любопытными фактами и цифрами из докладов.

Олеся Плотникова:

В рекрутменте я люблю продуктовый поход. Действующие роли в таком подходе играют целеполагание, проблемы, метрики, пользователи, гипотезы и результаты, с которыми работаем. Если в рекрутменте появляется проблема, то нужно понять, что вы хотите с ней делать: устранить, сократить время, увеличить количество пользователей и так далее. Затем определяем финальную аудиторию — кого подбирают или кто это будет потреблять. В метриках необходимо указать все переменные факторы, влияющие на проблему, и определить приоритетные. Теперь можно “крутить” разные метрики и смотреть, как это влияет на сроки или конверсии, а исходя из этого повесить на каждую метрику несколько гипотез.

Алексей Сермягин:

Мой опыт показывает, что рынок напрямую влияет на то, как мы можем укомплектовываться, намного в большей степени, чем решения, принимаемые в организации. Безработность падает, откликов мало, а интерес к кандидату растет радикально.

Как все эти факторы поменяли нашу стратегию работы с людьми:

Чтобы подробнее познакомиться с выступлениями экспертов смотрите запись трансляции на YouTube.

Не пропустите следующие митапы Future of work, а если не терпится узнать и обсудить больше, — уже сейчас присоединяйтесь к сообществу.