Шесть сложных тем на собеседовании

Станислав Калацкий, HR-директор DataArt в Днепре, разобрал наиболее распространенные помехи во время интервью и рассказал, как стоит на них реагировать. Это будет полезно как тем, кто интервью проводит, так и соискателям — вам станет понятнее настоящая природа собеседований.

Мой опыт напрямую связан с собеседованиями — уже более семи лет я провожу их сам, консультирую, занимаюсь рекрутинговыми проектами, помогаю создавать команды и выстраивать коммуникации. За это время мне не раз приходилось наблюдать ситуации, когда общение между компанией и перспективным кандидатом не заканчивалось ничем.

Причем по довольно нелепым поводам — из-за неудачного поворота беседы, которого вполне можно было бы избежать. Вопрос, неправильно заданный HR-менеджером, неверная интерпретация ответов кандидата, ошибочная реакция самого кандидата, неточное или излишне подробное описание вакансии, домыслы с обеих сторон — все это может привести к тому, что сотрудничество окажется невозможным.

Наверное, этот вопрос — самый надежный способ максимально быстро испортить кандидату впечатление от собеседования. И оставить его стоит там, где ему самое место — в первой половине 20 столетия. Почему?

Во-первых, тон переговорам задает рынок. Если вы не подходите друг другу, специалист с большой долей вероятности найдет себе другую компанию, так что вопросом «Почему вы?» теперь чаще задается сам кандидат.

Задача компании — сделать ответ на него очевидным. Во-вторых, даже если соискатель этого вопроса не испугался, хотите ли вы начать сотрудничество с позиции начальника, а не партнера?

Понятно, что я такого вопроса кандидатам не задавал никогда. Но до сих пор регулярно слышу о том, что его продолжают задавать. Все, что об этом могут сказать соискатели: «Это было очень неприятно».

Интервьюерам: не стоит забывать, что кандидаты готовятся к собеседованиям. Шаблонному вопросу — шаблонный ответ: в сети любой может найти сотни более или менее подходящих вариантов. Будет ли в такой беседе какая-то ценность? Скорее сам интервьюер, идущий по избитому сценарию, будет выглядеть не слишком хорошо.

Самый простой способ не попасть впросак — задать открытый вопрос, который побуждает к честному рассказу о себе и его обсуждению. Вот пара примеров, как можно легко заменить устаревший штамп:

У каждого есть собственный стиль ведения интервью. Когда я сам в них участвую, стараюсь адаптироваться к манере рассказа, заданной кандидатом. Моя главная задача — закрепить у собеседника ощущение комфорта, важно искренне интересоваться его историей и опытом.

Активно слушая и задавая уточняющие вопросы, в конце интервью вы получите точное представление о профессиональном пути кандидата. Значит задавать неудобные вопросы вам попросту не придется.

Кандидатам: конечно, после такого вопроса собеседование можно не продолжать. Но если работа в компании вас все-таки интересует, лучше перевести ответ в диалог: расскажите, как поняли требования вакансии, сопоставьте их со своими навыками и опытом.

Уточните, какая задача стоит перед командой, и постарайтесь объяснить, как могли бы помочь с ней справиться. Не лишним будет спросить о ценностях и целях, которые преследует потенциальный работодатель.

Не стоит слишком расхваливать себя — по-человечески это почти всегда скорее отталкивает, чем располагает. Напоминайте себе, что хорошее и системное выполнение поставленных перед вами задач — уже достаточная причина для найма.

Этот вопрос почти наверняка прозвучит на первом же собеседовании. На самом деле, задавать его действительно стоит, но есть нюансы — многие рекрутеры сами не вполне понимают, зачем именно этим интересуются.

Помните притчу о старике, которого спрашивали о людях, живущих в ближайшем городе? Она хорошо передает смысл ответа, которого от вас ждут. На самом деле, помимо объективных причин, побудивших соискателя уйти с прежней работы, важно понять его отношение к ситуации.

Интервьюерам: сложности возникают с интерпретацией ответа. Собственные наблюдения и выводы вдруг наполняют его скрытым смыслом, и незаметно для себя уже вы сами начинаете додумывать историю кандидата, предсказывая ее дальнейшие повороты. В таком случае лучше не задерживать собеседника — наверное, у вас получится закончить интервью и без него.

Результат, впрочем, кажется сомнительным. Абстрагироваться от ненужных выводов помогает периодическая практика простых наблюдений: предлагаю проделать несложное упражнение прямо сейчас. Прежде чем продолжить чтение, посмотрите на человека, сидящего рядом, и кратко опишите про себя, как он выглядит и чем занят. Теперь можно читать дальше!

Если одежда многое рассказала вам о человеке или вы точно определили его настроение, оценочных суждений избежать не удалось. Не исключено, что вы можете гадать с помощью маятника или видеть будущее безо всяких приспособлений. Самые простые примеры оценочного суждения: «яркая одежда» вместо «красной футболки» или «плохое настроение» вместо «опущенной головы».

Неглаженая рубашка не признак неряшливости, и уж точно такая деталь не скажет вам, насколько аккуратно ее хозяин пишет код. Если на интервью что-то привлекло ваше внимание — не додумывайте лишнего, лучше задайте кандидату прямой вопрос.

Кандидатам: дайте развернутый ответ. Расскажите, почему решили искать новую работу, подтолкнул ли вас конкретный случай, что вы чувствовали, приняв это решение. Поделитесь, что вам нравилось на прежней работе, пробовали ли вы что-то изменить, чтобы остаться, и если нет, то почему.

Такая информация пригодится работодателю, чтобы понять, как удержать вас в будущем. Ну и напоминайте себе: если рекрутер поверит, что раньше вас окружали одни лентяи и бездари, возможно, вам придется объяснить, почему они приняли вас за своего и наняли к себе в компанию.

Начнем с того, что если компания не предлагает пятилетний контракт, задавать такие вопросы неразумно. Во многих странах существуют различные варианты оформления трудовых отношений: и term contract на несколько лет с закреплением должности, и permanent employment, который может быть расторгнут только по инициативе сотрудника. Но даже в таких случаях вопрос о планах на такой долгий срок, на мой взгляд, выглядит неуместным.

Почему? Потому что в современном мире не существует трудовых договоров, способных насильно удержать сотрудника. Да, бывают контракты с прописанными взысканиями и ответственностью сторон при досрочном расторжении сотрудничества.

Но даже они оставляют возможность принять ситуативное решение — остаться или уйти. Поэтому давайте сразу определимся: если кто-то решит уволиться через полгода, напоминать ему, что на собеседовании кандидат говорил совершенно другое, будет бессмысленно.

Интервьюерам: помимо того, что пять лет в современном мире — нереальный горизонт планирования, ответ на этот вопрос мало повлияет на решение о найме. О том, что вы действительно хотите узнать, можно спросить иначе:

Такая информация нужна, чтобы предложить сотруднику условия развития, которые убедят остаться с вашей компанией. Но не забывайте, что планам свойственно меняться — и это совершенно нормально.

Хороший тон — задавать вопросы, которые действительно помогают понять, насколько вы как работодатель сходитесь с кандидатом. Либо проясняют моменты, на которые вы непосредственно можете повлиять. А ведь вы вряд ли планируете сразу же после интервью составить кандидату план карьерного и профессионального развития на эти самые пять лет?

Кандидатам: во-первых, не ерничайте в ответ, хотя удержаться будет трудно. Действительно интересно, как отреагирует интервьюер на встречный вопрос:

— Я вижу себя сотрудником вашей компании. Кстати, где сама компания видит себя через пять лет?

Кандидаты говорят, что интервьюеры в этом случае сами теряются и помочь остроить план на будущее могут очень редко. Но если это не тест на смелость и остроумие, то узнать у вас хотят приоритеты профессионального развития. Про себя переведите вопрос в более удобную форму.

И расскажите, что увлекает вас сейчас, над чем вы трудитесь и что поможет вам остаться с новым работодателем надолго. Затем поинтересуйтесь, предлагает ли компания возможности, связанные с вашими приоритетами и интересами. В любой непонятной ситуации старайтесь превратить ответ на неудобный вопрос в диалог.

Многие интервьюеры верят, что представляют ту самую компанию, где кандидат обязательно захочет осесть надолго. «После длительных скитаний здесь самурай обретет душевный покой, а между спринтами начнет выращивать персики с такими же, как он, героями» — многие работодатели в душе где-то и так видят идеальное описание вакансии.

Что ж, это интересный способ позиционировать себя на рынке. Но повышения числа откликов он, к сожалению, не приносит. Как же следует описывать вакансию?

Сложность переговоров — следствие противостояния определенности, в которой заинтересован соискатель, и неопределенности, с которой сталкивается компания. Будет ли основной опыт кандидата достаточным, чтобы хорошо и вовремя выполнять поставленные задачи?

Может, заказчик плохо формулирует требования, и это отразится на сроках? Наверное, вследствие этого когда-то впервые в истории в текст вакансии включили слово «Инициативность». Ведь в глазах работодателя это качество позволит сотруднику уточнить детали напрямую у клиента.

Один из заказчиков DataArt очень гордился продуктом, который разрабатывает, и объемом инвестиций, полученных после выхода на IPO. Он очень дорожил атмосферой внутри команды и тем, каких опытных специалистов ему удалось собрать.

Каждый кандидат должен был пройти серию собеседований общей продолжительностью от 6 до 8 часов (точнее так хотел заказчик, но нам удалось сократить это время примерно втрое).

Требования вакансии включали уверенное знание алгоритмов, а среди дополнительных пожеланий присутствовали призовые места олимпиад ICPC. Как отразились эти высокие стандарты на поиске JS-разработчика? Заказчик долго не мог найти специалиста, а вся нагрузка ложилась на плечи тех, кто уже работал в компании.

Интервьюерам: обязанности нужного вам специалиста необходимо четко сформулировать. Требования должны включать только те hard skills, которые помогут их выполнять.

Нужно рассказать о проекте и описать задачу, стоящую перед командой. То, чем ваша компания отличается от других, или условия труда, которые вы предлагаете — не должны быть частью вакансии. Вопрос вашего позиционирования на рынке придется отделить. Предельная честность и объективность в описании вакансии сохранить время не только соискателям, но и вам самим.

Кандидатам: будьте требовательными. Если не вы будете давать обратную связь, то кто? Расскажите, что в вакансии, в которой вы заинтересованы, вызывает вопросы. Ведь плохие вакансии бывают и у хороших работодателей.

Напоминайте себе, что проходить собеседования — теперь отдельный навык, как ни странно, требующий тренировки. Во время интервью не стесняйтесь уточнить, как отдельные требования появились в описании — например, для чего именно вам понадобится «инициативность»?

«Встреча по одежке» уходит в прошлое и давно выглядит архаичным предрассудком. Думаю, многие согласятся, что мы все успели привыкнуть почти к любым внешним проявлениям индивидуальности.

И хотя внешний вид кандидата по-прежнему может влиять на решение тех, кто проводит интервью, в реальности он почти ничего о соискателе не сообщает. Попытка уловить во внешности и поведении признаки знакомых паттернов, обычно только отвлекает от того, что действительно важно.

На одном из турниров «Что? Где? Когда?» задали вопрос:

«Одна из клиник дала объявление: “Требуется опытный массажист”. На собеседование записались более 100 человек. Примерно в трети случаев собеседование было весьма коротким: претендент заходил в кабинет, здоровался — и ему тут же сообщали, что он не подходит для этой работы. Характерно, что во всех случаях речь шла о молодых, красивых женщинах. Что же послужило причиной столь быстрого решения?»

Ответ: «Длина ногтей».

Вопрос интересный и ответ кажется довольно остроумным, но если говорить серьезно, решение выглядит поспешным. К сожалению, работодатель здесь не слишком заботится о репутации, к тому же, сильно рискует отказать хорошему специалисту.

Возможно, девушка, с которой никто толком не поговорил, только что вернулась из отпуска, где наконец смогла сделать яркий маникюр.

Мне никогда не приходило в голову отказать кандидату из-за внешнего вида, даже если мне самому его стиль казался не самым удачным. Но я до сих пор слышу, что некоторые коллеги по работе в HR на этом зацикливаются.

Интервьюерам: Если вы собеседуете кандидата, и вас сильно смущает какая-то его особенность — просто спросите о ней. Хотите, чтобы люди продолжали присылать вам резюме — оценивайте их по достоинству и помните о положительном candidate experience. Нынешние, будущие и потенциальные соискатели общаются между собой.

Кандидатам: не забывайте о значении контекста. Да, работодатели могут принимать неоднозначные решения, руководствуясь вовсе не требованиями вакансии. Если вы настроены все-таки пройти собеседование, но чувствуете, что что-то может пойти не по плану — спросите, есть ли в компании дресс-код и вообще требования к внешнему виду сотрудников. Еще лучше прямо узнать, что работодатель считает неприемлемым.

Лично я здоровой атмосферой считаю ту, где внешность, одежда, гендерная принадлежность, личная жизнь и привычки кандидата не влияют на трудоустройство. Пока привычки не мешают окружающим или не создают препятствий в работе. Но понимаю, что контекст все-таки придется учитывать.

Например, объяснить на собеседовании в банке, что татуировки, которыми забиты ваши руки, не создадут проблем в общении с клиентами, будет довольно сложно. Что ж, shit happens. Выбор, что для вас важнее, всегда остается за вами.

Парадокс, но отзывы с предыдущих мест работы могут как помочь, так и навредить обеим сторонам переговоров. Нанимая нового сотрудника, важно помнить о задаче определить возможные риски и, желательно, адресовать их кандидату.

Как КПД никогда не может достигнуть 100 %, так и риск никогда не может быть нулевым. Однако порой погоня за тем, чтобы «узнать все-все» про кандидата, только добавляет проблем. Люди бывают эмоциональны — в том числе и те, кто дает характеристику бывшему сотруднику. А контекст ваших сомнений, заставивших обратиться за отзывом, только подливает масла в огонь.

Интервьюерам: года четыре назад я участвовал в найме будущего коллеги, назовем его «Костя». На тот момент он был в «черном списке HR». Помните эту чушь? Не знаю, зачем этот список вообще придумали, но думаю, причины были далеки от объективных. Напротив Костиной фамилии была строка с пояснениями: «Уволился из компании через 2 недели после выхода».

Как позже выяснилось, Костя еще в начале карьеры решил, где именно хочет работать, но собеседования проходил сразу в нескольких компаниях. И поскольку «компания мечты» вела переговоры с клиентом и затягивала решение, он принял другое предложение. Когда она все же утвердила его кандидатуру, Костя не смог отказаться.

Как он рассказал, решение далось нелегко, ведь он никого не хотелось подвести. Понять тут можно каждого, кроме тех, кто откладывал резюме, опираясь на строчку в «черном списке». Характеризовал ли такой поступок кандидата как ненадежного или легкомысленного? Едва ли.

Кандидатам: планируя сменить работу, помните, как важно расстаться полюбовно. Ну или хотя бы без явных конфликтов — они могут сказаться на дальнейшем трудоустройстве. Так что решение лучше принимать с холодной головой. Правила игры таковы, что отзывы вашего окружения могут влиять на ваше будущие, хотите вы того или нет. Почему бы эти правила не учесть и не обратить в свою пользу?

Надеюсь, эти советы помогут HR-менеджерам продолжить расти над собой, а кандидатам выходить с любого собеседования только с положительным опытом. Просыпайся, самурай, we have an interview to pass.

#наём