Как провести эффективное техническое собеседование – рассказывает QA Lead

Подбор специалиста в команду — непростое дело, требующее основательной подготовки. Какую информацию предоставить рекрутеру, как подобрать интервьюера для технического собеседования, о чем спрашивать кандидата и как его не спугнуть — рассказывает QA Lead IT Test Дмитрий Трофимов.

В основе статьи — выступление Дмитрия на SQA Days, где он поделился опытом проведения технических собеседований.

Театр начинается с вешалки, а собеседование — с HR. Рекрутер отбирает резюме, проводит скрининг и оценивает софт скилы кандидатов. Чтобы он подобрал правильного специалиста, мы должны предоставить портрет кандидата, рассказать, каким видим будущего коллегу. Минимальный набор данных — стек технологий и грейд.

Единого для всех IT-компаний стандарта не существует, поэтому, сказав рекрутеру, что нам нужен мидл или синьор, мы не обязательно получим соискателя нужного нам уровня. Чтобы избежать такой ситуации, стоит обозначить, сколько лет опыта должно быть у специалиста, количество проектов, на которых он был занят. Так HR сузит круг.

Если нужен человек со специфическими навыками, об этом тоже важно сказать. Например, в IT Test был проект, где мы тестировали редактор HTML и CSS. Фактически туда нужен был даже не тестировщик, а бывший верстальщик. Или это может быть какой-нибудь англоязычный проект, где требуется английский уровня C1, и так далее.

Важно подобрать правильного интервьюера для технического собеседования. Мы в IT Test считаем, что он должен обладать четырьмя качествами.

Специалист должен разбираться в области, в которой будет проводить собеседование. Его грейд должен быть выше, чем у кандидата. То есть мидл может собеседовать джуна, синьор — мидла.

Это необходимо, чтобы понимать, в какую сторону повернуть разговор, какие вопросы задавать, чем можно навести кандидата на ответ, как помочь и подсказать и так далее. Кстати, проведение интервью — отличная возможность для прокачки софт скилов.

Интервьюер должен хотеть провести собеседование. Если ему не интересно оценивать кандидатов, задавать вопросы, слушать ответы, то ничего хорошего не выйдет.

В нашем случае это must have. Ведь не только вы ищете себе коллегу, но и кандидат ищет новый коллектив. На основании интервью он сформулирует для себя, почему хочет работать именно с вами. И если интервьюер сам не лоялен к компании, вряд ли он привлечет кандидата в команду.

Выбрав интервьюера, нужно составить список вопросов. Казалось бы, всё просто: залезли в интернет, спросили у коллег, записали. В целом, этот подход имеет право на существование. Но у него есть некоторые минусы.

Если мы будем так собирать вопросы, то, скорее всего, начнем спрашивать кандидата о том, что на проекте не нужно. Поэтому лучше составить список, актуальный именно для наших задач. Вспомните портрет кандидата, который составлялся для рекрутера: в него входил стек технологий, софт, особые навыки — на основе этих данных и формулируйте вопросы.

Резюме — второй важный источник. Опирайтесь на представленную в нем информацию. К тому же, если показать кандидату, что изучили его резюме, он почувствует себя увереннее, ему будет приятно, что он чем-то нас заинтересовал.

Классическая схема отбора из нескольких этапов выглядит так: скрининг, техническая часть, практическая часть, бюрократическая. Она классная, позволяет задать кучу вопросов и понять технические скиллы кандидатов. Но мы в IT Test выбрали вариант покороче — глубинное интервью панельного типа. Его особенность в том, что у нас один этап собеседования, на котором мы прогоняем абсолютно все.

Поэтому мы проводим одно собеседование, где HR-специалист оценивает софты, а мы — хард скилы по определенному перечню вопросов, который составили заранее.

Проводя собеседования, важно думать об HR-бренде, то есть том, как компанию видят специалисты, которые придут к нам на работу. Забота об HR-бренде на интервью значит, что мы подбираем индивидуальные вопросы для каждого кандидата, никогда не проводим стресс-собеседования. Мы в IT Test поддерживаем политику открытости, стараемся давать обратную связь в течение одного, максимум двух рабочих дней.

На наших интервью, как правило, присутствуют три человека — кандидат, HR-специалист и технический специалист. Изредка — дополнительные сотрудники, если, например, для позиции нужны уникальные навыки, которыми не обладает интервьюер. Может прийти и представитель заказчика.

Бывает, что кандидат не может сформулировать ответ, потому что не работал с определенной технологией, либо переволновался, либо еще что-то произошло. Мы вполне можем дать ответ за него. Не читать лекцию на два часа, но коротко рассказать. Для кандидата это тоже своего рода галочка — мне вот там подсказали, ребята вроде умные, классные, я хочу у них в команде работать.

Кандидаты приходят разные, с разным уровнем знаний и подготовки, некоторые привирают в резюме, некоторые неверно представляют процессы, с которыми не сталкивались. Здесь важно не показывать человеку, что он ошибается, что мы в нем разочаровались. Это только сильнее вгоняет его в стресс и дальше он еще хуже отвечает. Что делать? Нужно расслабить кандидата, задать несколько наводящих вопросов. Покажите кандидату, что он может отвечать правильно. Это позволит ему почувствовать уверенность в себе и продолжить не в стрессовой ситуации, а в уже более расслабленной.

Мы достаточно часто получаем обратную связь о том, что провели отличное собеседование, общаться с интервьюерами было комфортно, все классно и здорово. Причем об этом говорят не только люди, которым мы сделали оффер, но и те, которым мы по тем или иным причинам отказали. Многие из тех, кто не прошел собеседование, спустя год или два, получив какой-то опыт и знания, возвращаются к нам. То есть мы заинтересовали людей, они хотят попасть в IT Test. Поэтому я всем советую помнить: собеседование — не оценка скилов, а подбор нового коллеги в команду, в свою большую семью.

Больше экспертных материалов про карьеру в IT читайте в Telegram-канале IT Test.