Реферальные рекрутинговые программы в ИБ-компании: могут ли они закрыть дефицит кадров?
Реферальные рекрутинговые программы стали стандартной практикой привлечения новых сотрудников в компаниях из разных отраслей. Механики поощрения за приведенного кандидата могут быть разные: получение денежного вознаграждения, бонусы, либо подарки, например, оплаченные тур-поездки. Не секрет, что сейчас сфера информационных технологий и кибербезопасность в частности испытывают сильный кадровый голод. Сегодня Cloud Networks поделится собственными результатами реферальной программы, которую мы запустили еще в 2021 году.
Эксперты по информационной безопасности с высоким уровнем компетенций – это «платина» на рынке труда в России. Борьба за них идет не только среди гигантов ИТ-рынка (например, даже в крупных интеграторах есть центры кибербезопасности), но и среди сравнительно небольших компаний. Cloud Networks сегодня – это 100 профессионалов, часть из которых нашли нас благодаря реферальной программе. Напомним, что ключевые компетенции нашей компании сосредоточены в области обеспечения кибербезопасности крупных компаний, а также физической безопасности предприятий. Основные направления деятельности: защита промышленных и корпоративных сетей, ИБ АСУ ТП и внедрение системы обнаружения и нейтрализации БПЛА.
Соревноваться на рынке с крупными компаниями – это настоящий челлендж для нас. Мы нашли несколько путей привлечения кандидатов. Один из них, подтвержденный практикой, заключается в том, что если сотруднику комфортно на рабочем месте, его устраивает должностные полномочия, команда, да и банально офис, в большинстве случаев он готов рекомендовать компанию своим друзьям, знакомым или бывшим коллегам. По данным исследования SuperJob, за два года число работодателей, пользующихся рекомендациями действующих сотрудников в найме, увеличилось с 45 до 52%.
По данным того же исследования, чаще всего HR-специалисты пользуются реферальными программами при подборе квалифицированных рабочих, программистов, разнорабочих, менеджеров по продажам, высококвалифицированных или «узких» специалистов и сотрудников на массовые позиции. В Cloud Networks мы таким методом нацелены на поиск «узких» специалистов, но параллельно закрываем и вакансии бэкофиса.
«Кандидаты от наших сотрудников, как правило, обладают более высоким уровнем мастерства нежели те, кто в среднем есть на рынке труда. Такие специалисты быстрее проходят этапы интервью и более обязательны в плане выполнения тестовых заданий. Исходя из моей практики, проводить интервью с ними комфортнее», – отмечает HR бизнес-партнер Cloud Networks Кузнецова Екатерина.
Стоит отметить, что эффективность такого рекрутинга напрямую зависит от лояльности персонала. Специалисты, которые испытывают гордость от работы в компании, либо чувствуют свою ценность и результаты деятельности, делятся со своим окружением впечатлениями о компании, а также рассказывают об этом в социальных сетях. Именно так работает «сарафанное радио», которое и является главным показателем лояльности персонала.
«Если честно, у нас работают люди определенного характера. Выбирая среди кандидатов, мы всегда задаёмся вопросом, подойдет ли он нам. Как правило, рекомендованные сотрудники легче адаптируются, т.к. чувствуют поддержку не только руководителя, но коллеги, который их рекомендовал. Но у меня есть версия, что рекомендатели тоже задаются этим вопросом прежде, чем рекомендовать вакансию. Поэтому так высок процент прошедших срок испытания и проработавших в Cloud Networks более года», – добавляет Екатерина.
Остановимся подробнее на том, как устроена наша реферальная рекрутинговая программа. Сотрудник, который посоветовал специалиста, получает бонусную выплату только после прохождения рекомендованным сотрудником испытательного срока. За 3 года мы повысили объем выплат 1 раз, но точные суммы в открытых источниках приводить не будем – в компании действует NDA. Результаты показывают интересную вещь, что если кандидат не подошел по некоторым причинам для работы в команде, сотрудник Cloud Networks не отчаивается или расстраивается, а продолжает советовать знакомых HR-отделу. Например, один из работников отдела обеспечения кибербезопасности АСУ ТП получил свой бонус с 5-й попытки.
Теперь остановимся на реальных цифрах. В 2022 году из 48 принятых на работу сотрудников, которые прошли испытательный срок, 7 – это результат реферальной программы. В 2023 их число увеличилось: из 52 уже 13 человек. По данным на 2024 год –6 коллег работают с нами благодаря рекомендациям. Из почти 15% в 2022 году к 2023 году процент таких сотрудников увеличился до 25%. К 2024 году, по нашим подсчетам, мы достигнем числа в 40%. Ежегодно масштаб бизнеса растет, следовательно, увеличивается и штат. Появляется больше сотрудников с новыми деловыми связями.
По статистике, ежегодно больше всего рекомендаций мы получали от сотрудников из Управления ИБ АСУ ТП. В 2023 с ним сравнялись Коммерческий блок, а также Отдел инфраструктурных средств защиты информации.
На графике можно увидеть, что меньше всего рекомендуют Отдел маркетинга и Presale. Мы предполагаем, что у коллег из маркетинга меньше деловых связей с ИБ-специалистами ввиду специфики их деятельности.
Похожая тенденция видна и в структурных подразделениях, в которые рекомендовали по реферальным программам сотрудников. Абсолютный лидер за почти 3 года – Управление ИБ АСУ ТП, на втором месте – Отдел инфраструктурных средств защиты. В конце списка – Тендерный отдел, но это связано скорее с тем, что он – один из самых немногочисленных в компании.
Статистические данные подтверждают простую истину: «технари советуют технарей». Вывод – реферальные рекрутинговые программы прекрасно работают в ИБ-компаниях. Но полагаться исключительно на связи действующих сотрудников – абсолютно бессмысленно. Важен комплекс мер по преодолению пресловутого «кадрового голода», среди которых – работа в руководящей роли над крупными проектами, развитие личных брендов, улучшение условий труда, системы мотивации и тд.
«Скажи мне кто твой друг, и я скажу, где он нам пригодится», – в заключение упомянула Екатерина.