Исследование: сколько зарабатывают технические рекрутеры в России
Команда RecruitersGO (проект по подбору лучших вакансий для ИТ-рекрутеров) провела таргетное исследование по рынку технического рекрутмента: зарплаты, бонусы, соцпакеты.
Методология: по нашим оценкам в России порядка 6000 IT рекрутеров. В итоговый отчет вошла информация на основе ответов 830 респондентов. Это самое масштабное исследование рынка технических рекрутеров в СНГ.
Уровень зарплат
В исследовании мы отдельно анализировали уровень зарплат in-house рекрутеров и специалистов из рекрутинговых агентств.
Россия (среди участников опроса: Москва - 53,7% | Санкт-Петербург - 18,6% | Другие регионы - 27,7%):
*в данном блоке приведены цифры в качестве базовой заработной платы. Средний размер бонуса в in-house по результатам опроса составил 23,3%
Совокупная зарплата в агентстве сравнима с зарплатой во внутреннем подборе в категории опыта до 3 лет, в более опытных категориях рекрутеры с опытом в агентстве зарабатывают больше, чем в in-house, так как в агентствах нет ограничений сверху по доходу.
С другой стороны, с развитием экспертизы переменная часть дохода рекрутера из агентства возрастает за счёт увеличения количества и стоимости закрытых вакансий за период. Доход же специалиста in-house редко настолько зависит от количества и уровня закрытых позиций.Также нельзя забывать и про бОльшую стабильность работы in-house по сравнению с консалтингом.
С увеличением уровня грейда рекрутера разрыв между совокупным доходом in-house специалиста и консультанта в агентстве растет. Это можно объяснить несколькими причинами: с одной стороны, рекрутер в агентстве может взрастить свою экспертизу в IT-подборе быстрее большинства in-house рекрутеров.
Консультант агентства, общаясь с представителями различных клиентов каждый со своими командами, стеками, корп.культурой имеет более полное представление о трендах рынка, быстрее адаптируется к его изменениям и реагирует на запросы. In-house рекрутер часто более узко заточен, компенсирует возможность влиять на доход переменной части за счёт погружения во внутренние процессы компании, имеет “доступ к телу” своих заказчиков, знает все, что происходит в командах, куда ведёт подбор. Развитие внутренних рекрутеров ближе к линии HR BP и заботе о счастье внутреннего клиента. Скорость не менее важна, но больший фокус зачастую на качестве кандидатов.
С другой стороны, с развитием экспертизы переменная часть дохода рекрутера из агентства возрастает за счёт увеличения количества и стоимости закрытых вакансий за период. Доход же специалиста in-house редко настолько зависит от количества и уровня закрытых позиций.Также нельзя забывать и про бОльшую стабильность работы in-house по сравнению с консалтингом.
Всё это в совокупности формирует разницу в доходах.
Москва:
Средняя заработная плата в Москве по всем категориям опыта составила 123 869 рублей net., а значение 90го процентиля - 180 000 рублей net.
Аналитика заработных плат у руководителей исходя из количества сотрудников в подчинении:
Средняя заработная плата руководителей в Москве составила 151 172 рублей net., а значение 90го процентиля 230 000 рублей net.
Соц. пакет
Топ-3 самых главных опции в соц. пакете (их отметили более 50% участников опроса):
- гибкий график,
- бюджет на обучение и участие в профессиональных конференциях,
- медицинская страховка для сотрудника.
Наличие медицинской страховки для всей семьи и корпоративное такси не являются критичными для большинства респондентов, их выделили по 12% респондентов соответственно.
ДМС, гибкий график и дополнительное обучение — самые распространенные опции в соц. пакете.
IT рекрутмент - это рынок кандидатов, а темпы развития индустрии похожи на IT рынок - они такие же быстрые. Поэтому постоянное обучение чему-то новому - это порой не столько желание, сколько необходимость. Даже получив большой опыт в рекрутменте, специалисты должны быть в курсе новых технологий и трендов на рынке.
48,5% респондентов ответили, что не рассматривают опцион, как критичный фактор при принятии решения о работе и всего 5,7% считает наличие опциона существенным дополнением к социальному пакету.
Релокация
61% IT рекрутеров готовы рассматривать возможность переезда в другую страну.
Среди регионов для релокации лидирует ЕС. США и Канада отстают в два раза, по популярности переезда среди рекрутеров. Великобритания и Австралия находятся на третьем месте.
Для тех рекрутеров, которые рассматривают вероятность смены места работы, в том числе с релокацией, советуем подписаться на проект RecruitersGo - это регулярная рассылка вакансий для IT-рекрутеров и руководителей от технологических компаний по всему миру.
KPI и метрики
В каких по размеру компаниях работают участники опроса?
Самая важная метрика эффективности, по словам респондентов - это скорость закрытия вакансии (56,5%). А вот стоимость закрытия вакансии отслеживают лишь 23% респондентов.
Топ-3 метрики, которые отслеживают рекрутеры:
- Количество закрытых вакансий
- Скорость закрытия вакансии
- Источники найма
Количество закрытий IT-позиций в месяц во внутреннем подборе и в агентствах:
Количество закрытых вакансий разработчиков в среднем во внутреннем подборе в 1,5 раза выше, чем в агентстве. Это связано, в-первую очередь, с более разнообразным набором источников во внутреннем подборе: внутренние рекомендации, входящие резюме, внутренние переводы в крупных компаниях. Агентства, в свою очередь, чаще специализируются на сложных и нестандартных кейсах - найти скрытых звезд, когда стандартные источники уже не работают.
Переработки не распространены у технических рекрутеров - о них ответили положительно менее 10% участников опроса. Интересно, что в среднем сотрудники агентств работают меньше часов в неделю, чем in-house рекрутеры.
In-house рекрутеры сильнее вовлечены в весь процесс поиска и найма, а часто и в задачи по адаптации нанятых коллег. Кроме того, внутренние рекрутеры учавствуют в HR проектах, смежных с рекрутментом. Возможно поэтому количество рабочих часов в неделю у них выше, чем у коллег из агентств.
Известная авиакомпания нанимает на работу пилота. На это место претендуют немец, американец и русский.
Директор компании спрашивает у немца:
— Давно летаете?
— Три года.
— И сколько хотели бы получать?
— Три тысячи. Тысячу — мне, тысячу — жене, тысячу — на страховку.
Спрашивает у американца:
— Давно летаете?
— Шесть лет.
— И сколько хотели бы получать?
— Шесть тысяч. Две — мне, Две — жене, Две — на страховку.
Спрашивает у русского:
— А вы давно летаете?
— Боже упаси, я и летать-то толком не умею, и высоты боюсь. А получать хочу девять тысяч.
—?!
— Ну как-же: три — мне, три — вам…
Директор авиакомпании совсем обалдел:
— Стоп, а летать кто будет?
— Как кто — немец, он же за три согласен!
—--—--—--—
А кто реально работать будет?
вы предлагаете не наимать пилота - ведь самолёт и сам летает?
Как успешный специалист в сфере IT, много лет работавший в зарубежных компаниях и имевший также опыт взаимодействия с российскими фирмами, могу сказать: рекрутеры в России (а по статистике, подавляющее большинство из них — это молодые девушки) — омерзительно, запредельно некомпетентны и непрофессиональны. Даже риэлторы не вызывали у меня таких острых эмоций. Им не о переезде в другую страну нужно думать, а о том, чтобы идти улицы подметать.
Ну, знаете. Что вы о себе думаете в ваших айтях? ИнженерОв могут искать нули в инжиниринге, маркетолухов и биолухов могут искать, а вам прям давай молодцов с тремя языками программирования в трусах? Да вот фиг, будете с теми же неумными буренками общаться, что и все. Других генералов у глобального капитализма для вас нет.
Да и вы-то в эйчарских замутах понимаете не больше, чем эйчар в айтях, так что вы минимум так же омерзительно некомпетентны для эйчарих. Но играете в их судьбе, по случаю, роль не менее важную, чем они - в вашей.