Почему вас не повышают

Многие думают, что их карьерная проблема уникальна, и в большинстве случаев это не так. Люди совершают одинаковые ошибки с похожими последствиями, и даже подчас описывают их одними и теми же фразами. Опытные HR и карьерные консультанты могут четко отследить набор карьерных сценариев, которые развиваются в типичной для них логике. Именно поэтому опытного рекрутера бывает сложно обмануть (кандидат темнит про причину увольнения, к примеру, а рекрутер видел такой тип карьеры уже раз сто, знает, куда на самом деле ведут те рельсы, по которым кандидат едет, и понимает, что привычная картинка не складывается, значит кандидат врет). И по той же причине карьерные консультанты могут решить многие задачи: они такой сценарий развития событий наблюдали неоднократно, и знают по опыту, какие средства для решения проблемы клиента эффективны, а какие бесполезны или вредны.

Поэтому иногда я буду писать о типичных ситуациях, в которых смогут узнать себя многие.

Сегодня поговорим о том, почему вас не повышают.

Типичный сценарий таков: девушка работает на своей должности давно и отлично, лучше всех в отделе. Переработки стабильно большие, ибо, во-первых, ей доверяют новые и важные проекты, а во-вторых, приходится делать и не свою работу. Бывает кто-то из коллег подтупливает, приходится самой вывозить, чтобы общий результат не пострадал. Иногда другие отделы подгружают тем, что вроде бы они должны сделать. На нее определенно можно положиться, ее хвалят. И наставник она чудесный – всех малышей в отделе ей отдают на взращивание. И так частенько сидит она до полуночи, работает – ведь надо 40 кустов роз посадить, мак от проса отделить, ну, вы поняли.

И когда возникает внутренняя вакансия на повышение, сотрудник уверена, что она готова к этой должности и лучше остальных для нее подходит. Но ей отказывают, выбирают кого-то другого. Ей очень обидно, такая несправедливость демотивирует.

Я десятки раз наблюдала подобные ситуации на работе, обсуждала с клиентами на консультациях и отвечала на вопросы «почему» и «что делать».

Причины тут чаще всего такие:

1. На менеджерской позиции ее незамедлительно сожрут, поскольку она не умеет добиваться того, чтобы люди сделали что-то, что они делать не хотят. Вон по ночам сидит, делает не свою работу, т.к. не добилась от начальника другого отдела, чтобы они сами выполнили их же задачу. И из коллег корректных данных выбить не смогла. Что будет, если дать ей людей в подчинение? Как она будет отстаивать целевые показали, выбивать себе бюджеты, выстраивать отношения с высшим менеджментом, с лидерами кросс-функций?

2. Нет автономности. Отличный эксперт виртуозно копает свою грядку отсюда и до обеда. Быстрее и лучше остальных. Здесь его не надо учить и контролировать - тактические задачи решать он умеет. Но когда задача ставится очень широко, как некий размытый и отдаленный бизнес-результат, а что конкретно надо делать – не понятно, вот тут он впадает в ступор и недовольство, ворчит, что задачи надо ставить по SMART. Самые сложные бизнес-задачи ставятся через задницу, как какие-то призраки задач, и на рост идут те, кто понял, что надо делать и как, и сделал.

3. Мыслит в узких рамках своей должности и бизнес-функции. Сам сотрудник обычно не понимает, что это значит, когда слышит такую обратную связь о себе. Некоторые даже возмущаются – ведь они проявляют инициативу и делают даже больше, чем должны по должностной инструкции. Здесь имеется в виду понимание, зачем он делает то, что делает, в масштабе всей организации, и принятие решений исходя из этого понимания, а не сиюминутных рабочих обстоятельств. Вот такая разница: «Я ношу кирпичи» – «Я строю дом». По этому поводу сотрудники обычно имеют массу иллюзий, и если Вам это не очень понятно, но важно для карьерного развития – приходите на консультацию, я по полочкам вам разложу, как проявляется у вас эта компетенция, развита она или нет, и что делать, чтобы улучшить ситуацию.

4. Не развито политически верное поведение. Часто отличные исполнители сидят годами без повышения из-за непонимания правил «спокойной навигации в политических водах». Они не умеют вести настойчивую коммуникацию с высшим руководством, могут быть слишком прямолинейны, плохо прогнозируют последствия своих действий и слов. Плохо понимают людей и их истинные интересы. Вот эта компетенция развивается долго и сложно.

Все описанное выше заметно со стороны и легко доказывается поведением сотрудника в рабочих ситуациях. Но сотрудник этого не осознает и теряет годы, не понимая, как поправить ситуацию. Ему кажется, что для повышения достаточно классных результатов, высокой лояльности к компании, опыта наставничества. НЕ достаточно. Вообще для перехода на руководящую должность не это главное. А главное как раз то, что я перечислила выше.

Хорошая новость в том, что все эти компетенции, включая лидерство, развиваемые. Плохая новость в том, что самостоятельно провести такую диагностику управленческих компетенций практически невозможно. Тут может помочь руководитель, если он умеет и хочет этим заниматься. Либо карьерный консультант. Либо, опыт и время, если оно в запасе имеется.

Больше материалов на тему трудоустройства и карьерного развития, а также возможность задать мне вопрос тут.

Узнать про консультацию можно здесь.

Скачать в два клика очень качественный гайд по написанию резюме в 2024 году тут.