Зачем обучать сотрудников проводить собеседования
Любую компанию «делают» люди. А за крутыми квалифицированными профессионалами всегда идет «охота» и тянется очередь из офферов, особенно в ИТ. Поэтому проведение собеседования с соискателем — ключевой этап в рабочем процессе любой компании, а также важный аспект формирования HR-бренда компании.
О механизме проведения собеседований в компании “Платёжный сервис А3” рассказала директор по персоналу компании, сертифицированный коуч Международной федерации коучинга Наталия Колесова.
Как возникла идея обучать сотрудников проводить собеседования
Идея обучать коллег проводить качественные собеседования в компании “Платёжный сервис А3” возникла после того, как стало понятно, что не все руководители понимали концепцию проведения интервью, задачи на этом этапе и насколько это важно для эффективного рекрутмента.
Конкуренция на рынке по-прежнему очень высокая, поэтому отбирать подходящих кандидатов, да еще и быть интересным, конкурентоспособным работодателем сегодня очень не просто. Было важно поставить команду на “единые рельсы” и создать определенную отточенную концепцию внутри компании по проведению интервью для соискателей.
Вот из чего состоит наша концепция:
- стратегия позиционирования компании и рассказ о преимуществах, о корпоративной культуре, бенефитах, о задачах и целях;
общие правила постановки вопросов на интервью;
умение показывать положительные стороны компании и департамента;
- создание определенного поведенческого алгоритма рекрутера и нанимающего менеджера на интервью;
навык сделать собеседование полезным и продуктивным и для соискателя и для работодателя.
Что мы хотели, когда создавали гайд по обучению?
Во время подготовки к обучению сложился прозрачный список рекомендаций по таймингу, набору вопросов (какие именно вопросы помогут выявить ту или иную компетенцию), структуре собеседования.
Вот самые полезные рекомендации, которые стоит запомнить
- Во время проведения интервью стоит помнить, что необходимо задавать только те вопросы, которые имеют конкретную цель и действительно важны для понимания и раскрытия скиллов кандидата.
- Стоит помнить, что не только рекрутер и нанимающий менеджер выбирают кандидата, но и соискатель выбирает компанию. Поэтому так важно грамотно подготовиться к собеседованию, создать положительный образ компании и рассказать о ней. А также создать комфортные условия для адаптации кандидата во время интервью и раскрытия его потенциала.
- Во время собеседования необходимо презентовать компанию и вакансию для соискателя и ввести его в курс обязанностей.
- Интервью не должно длиться дольше часа. В этот интервал заложены основные пункты, которые необходимо осветить.
Как должно строиться интервью с кандидатом:
Знакомство кандидата и участников интервью не должно превышать 2 минут;
Презентация компании, продуктов и позиции, на которую претендует соискатель, не более 5 минут тайминга;
Не более 10 минут стоит отвести вопросам о предыдущем опыте кандидата;
Около 15 минут должны занимать вопросы от руководителя о навыках, которые необходимы соискателю на должности, на которую он претендует;
Не более 7 минут стоит отвести на вопросы от других участников интервью кандидату;
- Не более 10 минут отводится на рассказ о тех задачах, которые необходимо будет решать кандидату на конкретной позиции, а также узнать у соискателя примерный кейс по решению определенных задач на этой должности;
Заключительная часть интервью должна занимать не более одной минуты, в которую входит благодарность за проявленный интерес к компании со стороны кандидата.
Строго установленный тайминг во время собеседования помогает продуктивно проводить интервью и избежать лишних и ненужных вопросов с обеих сторон. За отведенный на собеседование час рекрутер и руководитель должны рассказать соискателю о компании, задать наводящие вопросы, выявить его сильные и слабые стороны.
Что точно не стоит делать рекрутеру во время интервью, чтобы не отпугнуть кандидата? Рекомендации по общению с кандидатом
В процессе обучения по проведению интервью для нанимающих менеджеров есть блок с нежелательными пунктами, которые необходимо избегать.
Прежде всего, это поведенческие факторы. Нанимающий менеджер должен быть на собеседовании в хорошем расположении духа, показать свою заинтересованность в соискателе, задавать вопросы, общаться и рассказать о том, что он готов предложить кандидату со своей стороны. У кандидата должно сложиться впечатление, что сам руководитель доволен компанией, в которой работает и выполняет свой функционал в удовольствие.
Нанимающему менеджеру и рекрутеру необходимо помнить, что они создают образ компании и показывают ее лицо, поэтому очень важно создать положительную атмосферу во время интервью, рассказать информацию о компании и ее структуре, ввести кандидата в курс дела. В идеале после собеседования потенциальному кандидату должно быть максимально понятно и прозрачно, какие задачи ему предстоит решать на данной должности, что от него требуется для этого.
Руководитель, если сказать простыми словами, тоже должен “продать” вакансию подходящему кандидату и заинтересовать его.
Поэтому одним из пунктов в обучении руководителей проведению собеседований можно выделить навык “продажи” своего отдела, функционала и вакансии достойному и квалифицированному соискателю.
Кандидат, прежде всего, идет за руководителем и принимает решение по итогам собеседования после общения именно с ним.
Какая же обратная связь происходила после такого подхода к проведению собеседований?
На практике часто возникал позитивный опыт после такого формата собеседований, где нанимающий менеджер смог заинтересовать кандидата. Соискатель делал выбор в пользу компании даже, несмотря на некоторые сомнения и условия по офферу. Почему так происходило?
Чаще всего, именно благодаря правильно налаженной коммуникации во время интервью с непосредственным руководителем отдела, который мог расположить кандидата к себе.
Также стоит отметить еще один приятный бонус для рекрутеров по итогу проведения таких собеседований. Это дополнительный поток “теплых кандидатов”.
Они приходят в нашу компанию по сарафанному радио от кандидатов, которые когда-то проходили у нас собеседование, но по каким-то причинам так и не трудоустроились к нам. Да, такое тоже бывает! Мы не доходили до оффера с изначальным соискателем, но он настолько был расположен к нашей компании после проведенного с ним интервью, что рекомендовал нас своим знакомым.
В компании есть еще один прием при проведении собеседований, который отличает ее от многих других
Какой? Рассказываем ниже.
Отличительным знаком компании “Платёжный сервис A3” в сфере HR является форма проведения интервью с кандидатом. Оно состоит из одного этапа, что отличает подход А3 от других.
Благодаря тому, что к интервью подключаются сразу несколько сотрудников компании, которые могут помочь на этапе отбора кандидата, такой формат экономит время как соискателя, так и работодателя в целом.
Главный плюс такого формата - оперативность и скорость принятия решения от этапа интервью с успешным кандидатом до отправки ему оффера.
И почему же все-таки так важно проводить обучения по направлению HR в компании?
Стоить помнить, что успешно проведенное собеседование — это лучшая реклама для компании и основной инструмент для укрепления HR-бренда, поэтому так важно выстроить комфортный и продуктивный процесс интервью рекрутера с кандидатом и проводить обучения по этому направлению в компаниях. Такой подход — залог успешного существования и процветания компании.
А мы желаем всем комфортных собеседований и офферов в компании мечты!