Как согласовать обучение за счёт компании

Эта статья для всех, кто хочет развивать навыки, но не решается обсудить с менеджером возможность обучения за счет компании. Мы спросили эксперта, в каких случаях работодатель готов оплатить курсы и какие аргументы вам стоит подготовить.

Работодатели заинтересованы в обучении сотрудников. Такая практика приносит компании измеримые результаты, укрепляет бренд работодателя, сокращает текучесть кадров и упрощает найм.

Измеримые результаты. Компании выгодны такие расходы, которые приводят к результату с минимальными потерями. Предположим, вы работаете в Excel, но можете решать задачи быстрее, если освоите языки программирования. В этом случае работодатель максимально заинтересован в вашем обучении — повышение вашей производительности в итоге компенсирует стоимость курса.

Репутация среди соискателей. Бренд работодателя формируют не только HR-коммуникации, но и люди. Даже если сотрудник покидает компанию, он продолжает влиять на её репутацию: например, делится опытом и впечатлениями с коллегами в своей сфере. Качественное корпоративное обучение — это позитивный опыт.

Снижение текучести кадров. Есть простая истина — найти нового сотрудника всегда дороже, чем удержать старого. На этот тезис можно посмотреть с разных сторон. Во-первых, возможности для обучения мотивируют людей выбирать компанию и оставаться в ней. Во-вторых, если сотрудник чего-то не умеет, проще обучить его, чем найти другого специалиста на рынке.

Некоторые компании выделяют определённую сумму на развитие каждого сотрудника, другие — формируют бюджет на основе целей обучения, без ограничений по сумме. В обоих сценариях ваши планы по развитию навыков должны соотноситься со стратегией компании — тогда курсы без проблем согласуют.

Есть два способа выяснить, какие компетенции и навыки будут полезны не только вам, но и бизнесу.

1. Спросите напрямую, какая у компании стратегия и цели

Если вы не понимаете, в каком направлении развивается компания, задайте этот вопрос руководителю. Обсудите с ним, как вы можете повлиять на общий результат.

Часто бывает так, что сотрудники видят только часть процессов в компании и ничего не знают о глобальных целях. Все обсуждения ведутся на высшем и среднем уровне менеджмента, а до команд выводы не доходят. В такой системе сотруднику сложно понять свою роль, а значит, сложно выбрать обучение и обосновать свой выбор. Если это ваш случай, переходите к следующему совету.

2. Изучите профиль вашей должности

Узнайте у HR-менеджера, какими навыками и компетенциями должен обладать идеальный сотрудник на вашей позиции. Определите, каких знаний вам не хватает, и попросите направить вас на соответствующее обучение.

В некоторых компаниях используют системы оценки, которые помогают HR-специалистам оценивать социальные навыки (soft skills) и определять профессиональные знания (hard skills) персонала. Если такая система выстроена, у менеджера не возникнет вопросов к вашему желанию учиться.

Технический специалист лучше HR-менеджера знает, какие знания нужны ему для решения конкретных задач. Поэтому сотрудник может смело инициировать разговор об обучении, особенно если речь идёт о профессиональных знаниях.

Чтобы обучение согласовали, чётко сформулируйте, в каких вопросах новые знания пригодятся. Здесь тоже есть два пути.

1. Проявите инициативу и покажите результат

Определите зону своих интересов и делайте в ней чуть больше, чем от вас требуется. На встрече с руководителем или эйчаром поделитесь первыми результатами и мыслями, как их улучшить. Например, так: «Попробовал делать анализ не в Excel, а в SQL. Это удобно, но навыков не хватает: делаю хорошо, но медленно. Хочу пройти обучение».

2. Приведите пример из опыта других компаний

Если нет возможности показать первые результаты, расскажите об опыте других компаний, который можно перенять. Выскажите гипотезу — что изменится, если вы пройдёте курс и внедрите новый инструмент? Сколько компания сэкономит или заработает в результате? Ответы на эти вопросы будут вашим главным аргументом.

Пользу социальных навыков тоже можно обосновать с помощью результатов, которые получит компания. Например, коммуникационные навыки влияют на продажи и сокращают количество неэффективных встреч. Менеджерские — повышают качество работы команды и вовлечённость сотрудников, снижают текучесть кадров.

Представим, что вам часто приходится проводить презентации и защищать свои идеи, но навыка убедительной аргументации у вас нет. Из-за этого на переговорах с клиентами вам не удаётся заключить контракт, а внутри компании вы «не продаёте» важные решения.

Неумение сотрудника чётко и доходчиво выражать свою мысль может стоить компании дорого, если десять старших специалистов еженедельно обсуждают задачу, но в итоге выходят со встречи с вопросами и без плана действий. Бизнес напрямую заинтересован в том, чтобы решить эти проблемы и оплатить вам обучение.

Ограничения, как правило, вытекают из бюджета компании, а не из количества пройденных вами курсов. Программы отличаются по сложности и длительности. Вы можете пройти короткий курс по социальным навыкам и сразу начать масштабное обучение SQL — нет оснований отказывать вам из-за того, что курсы идут друг за другом.

В среднем 3–4 обучения достаточно для развития навыка. Обычно сотрудникам предлагают выбрать 1–2 компетенции на год: сфокусироваться на них, обучиться, а потом посмотреть на результат. В такой системе у вас может быть от 4 до 8 обучений за 12 месяцев — это нормальные цифры.

Учитывайте особенности восприятия информации: чтобы навык усвоился, нужно время. Поэтому нет смысла гнаться за количеством курсов и каждую неделю записываться на новый.