Ключевые навыки эффективного руководителя в 2024 году

Привет! Это команда Happy Job. Мы специализируемся на создании онлайн-платформ для корпоративных исследований вовлеченности, лояльности, удовлетворенности, eNPS. Нашими IT-продуктами пользуются более 800 крупнейших коммерческих и государственных организаций.

Сегодня расскажем вам, какими качествами должен обладать руководитель в эпоху быстрого развития технологий, изменений в мировой экономике и турбулентности.

«Мы», а не «Я» — вот местоимение, которое отличает лидера от босса и управленца. Это означает, что руководитель ощущает себя частью команды, позволяет сотрудникам активно участвовать в выработке важных решений, а не просто спускает их сверху вниз. Он искусно подбирает «ключик» к каждому члену коллектива и знает, чем его мотивировать.

Бывает так, что какой-то проект провалился. Тогда важно откровенно рассказать о произошедшем команде, подчеркнуть, что вы вместе сделали все возможное, хладнокровно разобрать ошибки. Похвалить людей за удачные решения (ведь они точно были). Словом, сосредоточьтесь на позитивных аспектах проделанной работы, даже если она не принесла ожидаемых результатов. Затем нужно с новыми силами приступить к следующему проекту и надеяться на успех.

Ни в коем случае не следует кого-то публично ругать, даже если человек серьезно подвел вас и команду. Разумеется, важно обсудить с ним его работу в рамках встречи 1-on-1. Но все равно, ваши неудачи — это командные неудачи. Не нужно сваливать всю вину на одного человека, при этом полностью сбросив ее с себя. Такой подход поможет укрепить взаимоотношения в команде и повысить доверие к вам как лидеру.

Еще один тонкий момент — старайтесь избегать ситуаций, когда высшее руководство напрямую критикует ваших подчиненных. В таких случаях вы оказываетесь в противоречивой позиции (команда подкачала, а вы белый и пушистый, ругают не вас, а ее). Кроме того, вы теряете авторитет: все действительно успешные руководители выступают в роли щита для команды.

Организация любого процесса строится на постановке и выполнении задач. Нечетко сформулированное задание без внятных критериев заставляет сотрудников тратить время и силы на бесконечные уточнения либо, что еще хуже, люди начинают додумывать смысл требований.

Мы рекомендуем использовать для постановки задач метод SMART. Это позволит избежать появления задний вида «принеси то, не знаю что».

Каждая буква в слове SMART — определенный критерий, который помогает ставить задачи так, чтобы их выполняли максимально качественно:

Использование SMART упростит процесс выполнения задач, повысит продуктивность и качество работы команды. А еще метод позволит избежать стресса, связанного с неопределенностью, недопониманиями и неясными ожиданиями.

Часто руководители предпочитают самостоятельно выполнять важные задачи, не доверяя их подчиненным. Основные мотивы такого поведения обычно сводятся к убеждениям: «никто не сможет сделать лучше меня» или «быстрее самому сделать, чем объяснять». Такие убеждения вредят как самому руководителю, так и его команде. Руководитель тратит ценное время на рутинные задачи (например, решает, какого цвета должны быть кнопка на сайте), в то время как сотрудники лишаются возможности вырасти профессионально, разочаровываются в работе.

Другие стороны недоверия — микроменеджмент и чайка-менеджмент. Осознавая, что в сутках всего 24 часа, руководитель начинает делегировать. Как умеет.

Начальник-микроменеджер контролирует каждый шаг подчиненных, досконально объясняя все детали и подробности работы. При этом метод выполнения задачи зачастую единственный. Ведь начальник навязывает свои взгляды и методы выполнения. Креатив не поощряется.

В случае чайка-менеджмента руководитель делегирует задачу для вида. Но затем постоянно «кружит» вокруг команды, периодически «налетая». «Создав шум», чайка внезапно «улетает», оставив после себя полный хаос, который другие должны устранить.

Задача подчиненного между такими «налетами» делать так, как ему говорят. Таким образом, сотрудник уже не просто выполняет конкретную задачу, — сдать проект в срок и в рамках установленного бюджета. Он сталкивается с внутренним конфликтом: быть профессионалом и решать проблемы бизнеса или быть послушным подчиненным? Стать тенью руководителя (тогда тебя похвалят «за старания» даже в случае полного провала проекта) или начать спорить, не боясь прослыть «токсичным»? Такой внутренний конфликт может вызвать у подчиненного невроз, который часто называют «выгоранием».

В США посчитали, что компании терпят убытки из-за чайка-менеджмента в среднем на $360 миллионов в год. А еще сотрудники, имеющие такого начальника, на 30% более подвержены риску возникновения сердечно-сосудистых заболеваний.

Как научиться делегировать:

А еще никогда не делегируйте работу случайным образом: оцените потенциал каждого члена команды, убедитесь, что у конкретного сотрудника достаточно компетенций для выполнения определенной задачи.

Главный механизм управления талантами – развивающая обратная связь. Это когда вы не просто указываете на ошибки, и тем более не критикуете, а акцентируете внимание на сильных сторонах и помогаете сотруднику развивать их. Лидер, использующий этот подход, становится наставником и ментором для подчиненных, помогая им расти профессионально и личностно.

Вот несколько шаблонов, которые вы можете использовать, чтобы дать правильную обратную связь сотруднику.

Обратная связь дается в три этапа: благодарность за проделанную работу, предложения, что можно улучшить, и в завершение вновь позитивная оценка профессионализма и действий сотрудника. Такой подход помогает смягчить воздействие негативных аспектов и создать баланс в общем восприятии.

Обратная связь состоит из четырех компонентов: Поведение (Behaviour), Результаты (Outcome), Чувства (Feelings), Будущее (Future). Начать стоит с обсуждения конкретных действий сотрудника, которые вызвали ваше недовольство. Затем объяснить, какие последствия для команды и для компании его поведение повлекло или могло повлечь. После лидеру нужно продемонстрировать эмпатию и поделиться своими чувствами. В завершение с работником нужно обсудить способы решения сложившейся ситуации.

Обратная связь включает в себя указание на принцип работы компании, которым сотрудник пренебрег (Standart), описание нарушения (Observation), и разговор о последствиях (Result). Алгоритм обратной связи SOR используется в случаях, когда существуют определенные правила и регламенты, но люди их игнорируют. В рамках этой модели необходимо фиксировать случаи нарушения и акцентировать внимание на последствиях.

Помните, что слишком резкая или токсичная форма подачи обратной связи может задеть сотрудника, напрочь отбив у него желание развиваться, или даже стать причиной увольнения.

Исследования Happy Job показали, что сотрудники испытывают на 24% меньше стресса и на 30% чаще разделяют цели компании, если доверяют непосредственному руководителю. Это в итоге приводит к более результативной работе всего подразделения.

Основа доверия — эмпатия. Она помогает налаживать связи с сотрудниками, оценивать риски их выгорания, а также выстраивать долгосрочные отношения. Эмпатичные лидеры понимают эмоции членов команды и сопереживают им. Это позволяет эффективно общаться и решать недопонимания до того, как они перерастут в полноценные проблемы. В результате персонал больше доверяет начальнику, повышаются его вовлеченность и лояльность.

Представим, что сотрудник стал хуже работать, допускает много ошибок, нарушает дедлайны и периодически опаздывает. В этом случае у руководителя есть два пути:

Возможно, человек ухаживает за тяжелобольным родственником, или у него есть другие серьезные обстоятельства, которые негативно сказываются на продуктивности. Тогда руководитель может предоставить внеочередной отпуск или делегировать часть задач специалиста его коллегам. Такое чуткое отношение к подчиненным будет иметь положительный эффект.

Кроме того, лидер должен быть максимально открыт к общению: отвечать на вопросы сотрудников, реагировать на их предложения, присутствовать на важных мероприятиях.

В такие моменты сотрудники ищут поддержки у своего руководителя, им нужны разъяснения и добрые слова.

Не менее важно прислушиваться к обратной связи от сотрудников. Покажите, что мнение каждого работника важно, так вы сформируете доверие. Например, это можно сделать с помощью анонимный онлайн-опросов, где сотрудники могут высказаться по всем аспектам рабочей среды: от отношений с коллегами и руководителем до уровня заработной платы.

Результаты опроса помогут принимать взвешенные и обоснованные управленческие решения и создавать лучшие условия для людей.

В первую очередь речь идет о том, чтобы достойно оплачивать труд каждого. Когда сотрудники чувствуют, что их работа оценивается справедливо, они более мотивированы и работают более продуктивно.

Следите за тем, чтобы зарплаты сотрудников были не ниже рынка, не забывайте своевременно индексировать и повышать зарплаты «старичкам».

Можно создать внутри компании инструмент, который позволяет сотрудникам самостоятельно сравнивать свой доход с уровнем на рынке — так они будут точно уверены, что их не недооценивают, или наоборот, будут понимать, когда просить повышение.

Второй популярный способ инвестировать в сотрудников — поддерживать апскиллинг и рескиллинг персонала.

Кроме того, не стоит забывать, что обучение на рабочем месте — лучший способ получить новые знания и развить имеющиеся умения. Предлагайте новые проекты, привлекая к ним ваших сотрудников — расширяя таким образом их профессиональные горизонты, вы разнообразите их рутину, мотивируете выйти за рамки привычных задач и получить новый опыт.

По данным Society for Human Resource Management, 79% сотрудников работают усерднее, если знают, что их достижения будут оценены руководством.

Регулярная похвала за усилия и достижения имеет решающее значение для создания эмоциональной связи между сотрудником, руководителем и компанией.

А еще в организациях, где действуют официальные программы признания сотрудников, добровольная текучесть кадров на 31% ниже, чем в тех, где такие программы отсутствуют.

Как правильно хвалить сотрудников:

Также важно поощрять сотрудников хвалить коллег, создавая таким образом культуру признания. Попросите сотрудников взять за привычку говорить друг другу «хорошая работа». Коллеги лучше знают, что они делают изо дня в день, поэтому их похвала в некоторых случаях даже более значима, чем похвала начальника.

От лидера зависит не только развитие компании в целом, но и каждого отдельного сотрудника в частности. Взаимодействие с понимающим, эмпатичным, позитивно настроенным руководителем позволит сформировать более лояльную, вовлеченную и продуктивную рабочую команду.