Подбор топ-менеджмента

Коммерческий директор, который должен отвечать за маркетинг, контент и продажи, построение и контроль этих отделов, учёт и все детали, которые внутри находятся вплоть до автоматизации.

Финансовый директор, который должен отвечать за зачисление на счета компании доходов, дебиторку, произведение транзакций расходов, проверку цен по закупкам. бухгалтерию, управленческий учёт (ОПиУ, ДДС, баланс, график платежей, финмодель), подготовку данных к финансовому планированию (элемент финансового менеджмента, частью которого также является управленка).

Технический директор, который должен отвечать за функцию обеспечения производства (там и планирование и закупки, и вообще всё, что нужно, чтобы производство производило то, что требуется в количестве и качестве, которые требуются), за функцию самого производства (в сфере услуг — предоставление, в сфере IT — разработка, допиливание, в сфере торговли — складирование и постобслуживание, обучение) и за функцию доставки (возможно, постобслуживание для сфер, где нет физической доставки товара).

Директор по качеству, функции которого в действительности должны быть шире, чем просто делать проверки и следить за выполнением стандартов и бизнес-процессов. Он также должен отвечать за обучение, поскольку на качество прямым образом влияет обучение персонала, повышение квалификации. Правильнее было бы называть должность директор по квалификации, чтобы под ним были: директор по качеству (кстати, он должен следить не только за качеством выпускаемого продукта компанией, а вообще за всеми продуктами всех должностей, которые есть в компании — это шире функция в действительности), директор по обучению и совет по совершенствованию (здесь не нужно для небольшой компании отдельного должностного лица, но функция нужна, то есть нужно, чтобы собирались лучшие сотрудники раз в какое-то определённое время и целью их собрания была бы простая конкретная задача — сделать продукт компании и все бизнес-процессы лучше).

Директор по развитию, который отвечает за пиар, за упаковку и внешний вид компании (форму, вывеску, фирменный стиль), за продажи вводных продуктов (не должен отдел продаж за это отвечать, если интересно почему, пишите в лс, будет отдельная статья с объяснениями и технологией), продажи через партнёров или клиентов (реферальные программы и программы лояльности).

Директор по построению организации, который отвечает за подбор, введение в должность, систему коммуникации (всю инфраструктуру, рабочие места, IT-администрирование), а также за.. внимание! .. защиту от искажения системы управления (да, систему менеджмента нужно поддерживать в том виде, в котором её внедрил владелец, иначе придёт в негодность, как и всё в этом мире приходит в негодность, если нет ответственного, который следит за тем, чтобы это продолжало существовать). Это была большая преамбула к теме подбора топ-менеджмента, но необходимая. Нам нужно понимать, что такое топ-менеджмент, чтобы понять как его подбирать, где и как искать, что предлагать, как договариваться и что потом требовать и ожидать.

Ну и по поводу исполнительного директора (не использую термин "генеральный", так как это и юридический термин, который во многом обесценен из-за дыр в законодательстве). ИД должен отвечать за то, чтобы была реализована стратегия владельца, а также за то, чтобы развивались (росли в показателях) все функции, которые перечислены выше. И он не должен внедрять систему (почему, в следующих статьях раскрою, если интересно), и он не должен разрабатывать идеологию, стратегию, утверждать ключевых руководителей на посты под собой, утверждать стандарты и контролировать систему управления финансами — этим должен заниматься владелец. ИД — это реализатор стратегии и идеологии владельца, контролёр исполнения тех бизнес-процессов, которые разработал владелец (возможно, с участием компетентных лиц), это требователь результатов, жёсткий человек (в меру и без подавления сотрудников). Итак, мы понимаем, кто нам нужен — это первый шаг в подборе (если нужны подробные должностные инструкции, запросите в лс, они все есть). Далее — нам нужно составить портрет должности, на которую вакансия — это как ТЗ, с него всё начинается и подбирается именно тот, кто нужен. Забегу вперёд и тут же вернусь. Идеальный вариант — выращивать топов внутри компании. Те, кто в компании вырос, прошёл путь вместе с компанией — будут ценить повышение и новую должность гораздо сильнее, чем пришедшие извне. Они будут более преданны владельцу, идеологии компании и они надёжнее. Как выращивать топов внутри будет отдельная статья. Да, не всегда это возможно и бывает, что выбрать не из кого, поэтому возвращаемся к теме подбора извне. Портрет должности должен включать:

1. Ценные конечные продукты должности

2. Необходимые умения

3. Личные качества

Для каждой должности плюс/минус есть стандартные портреты, специфика в виде опыта в индустрии и личных пожеланий владельца - это примерно 15% уникальности. Хотя и пожелания владельца, как правило, совпадают)))Чтобы найти компетентного человека, которого вы хотите, наёмный рекрутер с доходом до 60К рублей в месяц не сгодится (ну не тот уровень, ни в плане компетенций подбора топов, ни в плане понимания, как привлечь людей, которые гораздо больше по личностному масштабу). Но он сможет разместить вакансию на hh.ru и привлечь поток кандидатов на собеседование, которое проводить придётся вам. Я про это даже не хочу писать (как составлять вакансию, как проводить собеседование и прочее). Хорошие люди заняты. Уже. Как правило, это так. Большинство из тех, кто откликаются, и не работают - вам не подойдут. Они либо слегка неадекватные в оценке себя или жизни в целом, либо ленивые, что приравнивается к неадеквату. Поэтому опишу технологию хантинга, то есть привлечения компетентных и талантливых людей, которые уже работают в компаниях (и бывает, что вполне неплохо себя чувствуют).

1. Вам нужна идеология и стратегия, описанные в тексте - это глобальная цель, направленная на изменения в жизни клиентов, а, возможно, и выходящая за пределы улучшений рынка, это чёткая и краткая формулировка сути бизнеса (замыслом ещё называют), ценности (успешные действия, дающие долгосрочный результат), а также - промежуточная цель (можете её называть "стратегической", я её называю "промежуточной", поскольку она не главная) в плане дохода, идеальная картина (детализировано описанная компания, клиенты, партнёры, которая достигла цели) и декомпозированные по функциям бизнеса задачи, которые нужны для достижения промежуточной цели. Это будет первый аргумент и тема для разговора с кандидатом, чтобы он заинтересовался.

2. Вам нужен примерный список компаний, в которых ваш будущий ИД может сейчас работать. Составьте его. Около 50-60 фирм.

3. Вам нужно понять, что ваш ИД, возможно, занимает меньшую должность, чем ИД сейчас, но он хочет быть ИД. Это в том числе его боль

4. Отдайте заказ в виде чётко оформленной вакансии рекрутерам (фрилансерам) на условиях оплаты их услуги в размере среднемесячного дохода ИД (это нормальная цена для Москвы для хорошего специалиста), но в договоре укажите условие, что будет действовать гарантия в течение 6 месяцев с многократным переподбором в случае, если человек ушёл не по вашей вине (вы полностью выполняли обязательства работодателя) или он оказался некомпетентным.

5. Сходите на индустриальные выставки и пообщайтесь с топами, соберите визитки и пусть ваш помощник назначит встречи с теми, кто откликнется на короткий диалог примерно в следующем ключе:" Добрый день, имя. Меня зовут имя. Я пока не буду говорить название нашей организации намеренно. Дело в том, что у нас есть интересные цели и задачи, и мы хотим вас рассмотреть на должность управляющего компанией (можно перечислить некоторые параметры по количеству персонала, стадии развития компании. Я пока не скажу, откуда у нас есть ваши контакты, но если продолжим общение дальше, то секретов никаких не будет. Вы рассматриваете для себя интересные варианты?"Те хорошие люди, которые недостаточно оценены или переросли те компании, в которых работают, а дальше в них расти не могут по разным причинам, откликаются и хотят встретиться. Пару слов об этике и морали, буквально чуть-чуть. Когда человек растёт и приносит пользу - это хорошо. Если в рамках вашей компании он сможет это делать - это хорошо. Всё. Остальное - иллюзии и стереотипы. Поэтому не нужно стесняться рассматривать кандидатов из конкурирующих компаний. Ещё бывает вопрос: "А как я буду общаться с конкурентами потом, если "украду" их сотрудника?" Во-первых, здесь нет никакой "кражи", ибо люди - это не чья-то собственность. Если есть ещё вопросы - в лс, объясню как быть. С обычными сотрудниками можно проще делать фильтр в виде того, что ваш сотрудник проводит грамотные собеседования и приводит к вам на встречу уже тех, кто по некоторым параметрам подходит. А с топами это сложнее. Поскольку не хотят люди общаться, не понимая смысл общения и тем более отвечать на вопросы, время тратить. Поэтому либо компетентного консультанта рекрутера нанимать для фильтра, либо самому.

6. На встрече желательно сходу обозначить идеологию вашей компании и стратегию, самые ключевые моменты (чтобы времени лишнего не тратить, вдруг кандидат вам не подойдёт). Но заинтересовать нужно.

7. Далее у кандидата нужно спросить "Вот у вас следующие ресурсы (и прямо обрисовать свою компанию) и вот цель (прямо ваша цель), что будете делать?" В принципе, в большинстве случаев, другие вопросы и не нужны. Обычно сразу всё понятно. Либо человек выдаёт чёткий план действий, который понятен и ведёт к достижению цели, либо начинает мямлить, вспоминать прошлые кейсы, академические знания пытаться демонстрировать и прочее.

8. Где-то в процессе разговора, если вам кандидат понравился, нужно выявить его боль (неудовлетворенность). Ведь он согласился на встречу, потому что она у него есть. Вариантов несколько: мало дохода (не очень хороший вариант, так как мотивация-деньги - это низкий уровень мотивации (хотя в моей практике попадались исключения, когда людям были очень нужны деньги и при этом они усердно и ответственно работали долгие годы); хочет масштаба, а не дают; хочет более благоприятного климата в команде (есть случаи, когда происходит травля хороших людей внутри не самых дружелюбных коллективов, а владельцу просто нет дела до этого);хочет сменить сферу деятельности на ту, в которой работает ваша компания (интересна сама индустрия, технологии);хочет получить обучение, практику, рост навыков (не стоит думать, что такие люди не справятся или раз их нужно обучать, значит они не годятся, в моей практике встречались очень требовательные руководители среднего звена, которые могут удерживать сотрудников в нужном русле и при этом позитивно, но людям просто нужно было подучиться инструментам управления и они раскрывались).

9. Если кандидат вам нравится и вы выявили его точку неудовлетворённости на текущем месте, то считайте, что он почти ваш, если вы будете обязательны в своих договорённостях. Держите слово, не обещайте лишнего, не меняйте решений - сильных и перспективных людей это быстро развернёт от вас, они не дураки и не простофили, зачастую им действительно требуется более благоприятная среда для того, чтобы полностью раскрыться.

10. Идеология, стратегия, системный менеджмент, справедливая система оплаты (в которой можно за увеличение результата больше зарабатывать), решение боли с помощью предоставления условий, которые её реально решают - это ваши аргументы в общении с кандидатом, которые в совокупности приведут его к решению работать с вами.