Не только печеньки, или как в Unisender нанимают крутых специалистов: от разработчиков до юристов

В Unisender 26 отделов и 140 сотрудников, которые живут и работают в разных странах и городах. Всех этих ребят из разных уголков земного шара собрал наш HR-отдел. Как в компании устроен наём и по каким критериям мы отбираем будущих рок-звезд — рассказывает Женя Селезнева, Head of HR в Unisender.

Главный критерий успешного найма — это слаженная работа рекрутера и нанимающего менеджера. Чтобы облегчить процесс для обеих сторон, мы разработали специальные регламенты.

Например, у нас есть внутренние правила, которые подсказывают менеджерам, как составить заявку на наём и какую информацию нужно предоставить рекрутеру. Такие же правила есть и для рекрутера: как вести заявку, как составить портрет кандидата, как и когда давать фидбек соискателям и нанимающему менеджеру и т.д.

А вообще весь процесс построен по такой схеме.

Этап 1. Планирование найма. Мы стараемся планировать наём, исходя из стратегических целей и бизнес-задач компании. Например, новый закон об обязательной маркировке рекламы еще не приняли, а мы уже знали, что пора искать специалиста по маркировке.

Как правило, мы составляем план найма на будущий год заранее — в ноябре-декабре. Выглядит этот план как календарь с разбивкой по кварталам или месяцам. В каждой ячейке календаря указываем такие данные:

• должность;
• уровень будущего сотрудника;
• примерная вилка з/п;
• данные об отделе и команде, куда планируем нанимать;
• задачи, которыми будет заниматься новичок.

Календарь заполняет руководитель подразделения, которое ищет сотрудника. Например, лид отдела поддержки.

Конечно, в наших реалиях не всегда получается придерживаться плана. Но если он есть, на него можно равняться. В том числе планировать задачи на месяц-квартал-год с учетом того, что скоро в команде появится новый человек.

Этап 2. Заявка в «Хантфлоу». Когда появляется четкое понимание, кого, для каких задач и когда мы ищем, нанимающий менеджер создает заявку в «Хантфлоу» на HR-отдел. Затем Head of HR распределяет вакансии между рекрутерами. Рекрутеров у нас двое и они универсалы: одинаково хорошо закрывают IT- и digital-позиции, а также вакансии бизнес-направления.

Этап 3. Выбор воронки. Вакансия в работе ведется по заранее спланированной воронке. Они у нас разные под разные вакансии, выбор зависит от этапов найма и навыков, которые надо проверить у кандидата.

Например, на вакансию PHP Developer мы используем воронку с двумя скринингами (HR и технический) + техническое интервью + финальное интервью с продактом (последний этап гибкий, от него можем отказаться). Выглядят этапы подбора так:

Есть и облегченная воронка, ее мы обычно используем для административных и линейных позиций. Например, этапы подбора Retention-менеджера выглядят так:

А воронка в итоге выглядит так, как показано на скриншоте ниже. Можно заметить, что там появился этап «Тестовое задание» — мы решили добавить его, когда работа по вакансии уже велась.

На протяжении всего процесса найма и всех этапов воронки рекрутер оказывает полноценную поддержку нанимающему менеджеру:

• Регулярно обновляет воронку найма и отмечает, какие этапы уже пройдены.
• Прикрепляет к резюме кандидатов информацию, полученную на прескрининге.
• Оценивает софт- и хард-скиллы соискателей.
• Назначает интервью на всех этапах.
• По договоренности присутствует на интервью, помогает составить план встречи и список вопросов для кандидата.

Требования к соискателю зависят от того, что мы ждем от человека и на какие бизнес-задачи его нанимаем. В первую очередь мы смотрим на то, насколько кандидат подходит по опыту и хард-скиллам, а также оцениваем личностные качества.

При оценке кандидата мы стараемся понять, насколько человек смэтчится с нашей культурой — именно этот фактор может повлиять на качественную адаптацию новичка. Чтобы не промахнуться, сэкономить свое время и время соискателя, который нам точно не подойдет, мы выделяем «наших» и «не наших» людей.

Наш кандидат. Культура Unisender — это про осознанность, стремление к совершенству, самостоятельность, человечность, амбициозность в постановке задач. Если соискатель знает свои сильные и слабые стороны, у него есть личные и профессиональные цели, которых он готов достигать наряду с целями компании, то с таким кандидатом процент мэтча увеличивается.

Не наш кандидат. Это человек, который привык работать в рамках и условиях жесткого микроменеджмента, несамостоятельный и безынициативный. Если это не командный игрок, ему у нас будет тяжело. Инфантилизм, отсутствие эмпатии — это тоже не про нашего сотрудника.

Полным циклом найма в нашей компании занимаются рекрутеры. Изредка мы делегируем процесс кадровым агентствам — за последние два года такое случалось всего дважды, когда нам нужно было избежать перегруза рекрутеров.

Рекрутеры отвечают за все этапы и процессы: полный сорсинг, первое касание, скрининг, первичное интервью. Также они являются связующим звеном между кандидатом и нанимающим менеджером:

• выстраивают между ними коммуникацию;
• рассказывают кандидату о проекте, команде и процессах;
• собирают от обеих сторон фидбек после интервью;
• высылают тестовое и оффер.

Главная задача нанимающего менеджера — ознакомиться с резюме и прескринингом, а затем качественно провести интервью, чтобы дать фидбек по кандидату и определить дальнейшие действия рекрутера.

Обычно базовую вакансию пишет рекрутер. Он отвечает за описание компании, команды и раздел «Что мы предлагаем». Затем он отдает текст на дополнение нанимающему менеджеру. Так в вакансии появляются разделы с самым мясом: «Что мы ожидаем от кандидата» и «Чем предстоит заниматься».

Слаженность в этом процессе — это важный момент, т.к. рекрутер может описать базовые требования, но подробно рассказать про специфику работы и предстоящие задачи может только будущий руководитель.

Размещаем вакансии мы на разных площадках: на внутреннем карьерном сайте, HH.ru, LinkedIn и «Хабре». При необходимости используем Telegram-каналы и альтернативные источники поиска, например, сайт podbor.io. Но работаем мы, конечно, не только с откликами: поиск в холодную часто дает результаты куда лучше.

Скорость зависит от грейда специалиста, сферы, воронки найма и от того, как быстро рекрутеры получают фидбек от нанимающего менеджера. В среднем на поиски и утверждение кандидата мы закладываем 15-20 дней.

Бывает, что наём длится дольше оговоренного времени. Сроки зависят в том числе от умения заказчика проводить интервью и от его опыта найма. Часто бывает, что заказчики без опыта очень долго выбирают, т.к. ищут кандидата, который на 100% подходит под вакансию и их ожидания. А такой человек может даже не существовать в природе! Тут уже подключается рекрутер и помогает выбрать лучшего из возможных соискателей.

А вообще, когда наём затягивается, мы анализируем воронку и ищем проблему, над которой сразу начинаем работать. Например, мы видим, что заказчик проводил только 1-2 собеседований в неделю или выделял под интервью очень сжатые временные слоты, и в них было сложно попасть. В такой ситуации мы можем привлечь других коллег, которые смогут прособеседовать кандидатов.

Хотите работать в Unisender? Сейчас мы ищем трафик-менеджера, продакта, коммуникационного стратега и других специалистов. Посмотреть требования к соискателям и условия работы можно на HH.ru или на нашем карьерном сайте.