Доверять ли интуиции при подборе сотрудников? 

Знаете, бывает, человек очень крутой по компетенциям, подходит компании, но есть ощущение «что-то не то». Или наоборот – вроде слабоват как специалист, но тебе нравится.

У меня очень сильно развита интуиция, я ей доверяю. Но, наверное, именно поэтому я стала очень глубоко погружаться в методологии оценки. Чтобы с одной стороны – понять силу своей «чуйки», а с другой – чтобы всегда уметь исключать субъективность. Сейчас я могу уже буквально жонглировать технологиями, а человек даже не подразумевает, что идёт оценка, когда мы просто с ним мило беседуем.

Оценка проводится для того, чтобы понять, что мотивирует человека, чем он может быть полезен, чем компания может быть ему полезна, какие риски есть. Все это не проинтуичишь, нужен полный расклад. А вот когда информация по сотруднику есть, когда ты понимаешь запрос компании, интуиция поможет принять решение.

Например, на определенные роли можно взять человека со слабыми компетенциями, но гибкого, стрессоустойчивого, легкого и интуитивно близкого тебе по духу. Он мотивирован развиваться, поэтому проще такого с нуля обучить «под себя». А если человек суперский по показателям, но что-то смущает, надо все еще раз перепроверить. Скорее всего, он просто себя очень хорошо «продал». А ты как руководитель пренебрег инструментами оценки.

В общем, интуицию не нужно блокировать, но совершенно точно одной интуиции мало. Учим матчасть!