Эффективный онбординг

Эффективное взаимодействие и высокая результативность сотрудников начинается с грамотного и правильного онбординга.

Адаптация нового сотрудника имеет несколько этапов, и важно пройти каждый из них. Компании определяют свои способы введения новичка в коллектив, но всех их объединяет одна цель - предоставление возможности сотруднику начать рабочий процесс наиболее комфортно для себя и других.

Онбординг начинается с того момента, когда сотрудник был принят на работу, но еще не вышел на нее. Здесь, HR-менеджеру важно показать новичку, что его ждут и готовы встретить с улыбкой на лице. Это поможет снизить уровень стресса перед выходом на работу. Здесь будет очень кстати знакомство или встреча с будущим куратором, который заранее ответит на все интересующие вопросы, предупредит коллектив о новом коллеге и представит остальным. Когда сотрудник будет уверен, что полностью понимает свои задачи, ему станет спокойнее.

Здесь важно отметить, что должен постараться не только HR или куратор, но и сам сотрудник: опрятный внешний вид, хорошее настроение и соотвествующий дресс-код помогут чувствовать себя уверено.

Первый день новичка начинается со знакомства с коллегами, руководителем и местом работы. На это нужно время, поэтому наставнику/HR нельзя торопиться давать новенькому задания. Ему нужно расслабиться и почувствовать себя в своей тарелке.

Только после этого наставник может начать вводить сотрудника в курс дела, рассказать о продуктах и задачах компании, о правилах и санкциях, если такие есть. Например, в компании ТИМ ФОРС есть собственный кодекс, который знает каждый член команды. Это необходимо для поддержания корпоративной культуры.

Когда период адаптации завершен, можно приступать к обучению и поручению заданий. Если для сотрудника ниша оказалась в новинку, то его необходимо обучить, показать, как правильно. Очень кстати будет подготовить памятку по выполнению той или иной задачи со всеми нюансами и правилами. Помимо этого, можно провести лекцию или дискуссию по важным вопросам. Так, обучение пройдет быстрее.

Если должность, на которую был устроен сотрудник, для него не нова, и он имеет многолетний опыт, то достаточно просто показать, как пользоваться техникой и предупредить, к кому и за чем можно обращаться. Но нельзя забывать, что новенького нельзя бросать наедине со своими обязанностями в первые дни. Нужно обращаться к нему, интересоваться, все ли получается и просто поддерживать на первых порах.

Появление новенького в коллективе всегда сопровождается стрессом со стороны всех членов команды. Особенно у тех, с кем сотруднику придется взаимодействовать больше всего. Уже обжившиеся сотрудники привыкли к своему распорядку дня, таймингу и задачам, которые они по нему делают. Зачастую, новенькому нужно уделить больше внимания и времени, что беспокоит коллег.

В таком случае, необходимо с первых дней распределить обязанности между будущими коллегами и дать им немного свободы. Руководитель должен войти в положение всех и учесть это в дедлайнах.

Эффективность онбординга так же, как и другие внутренний показатели компании, нужно отслеживать. Как это можно делать? Обратиться к статистике. Например, посмотреть на количество новых сотрудников, покинувших коллектив в течение года или любого другого периода. Если статистка показывает плохие результаты, значит над процедурой онбординга необходимо как следует поработать.

Помимо этого, можно обратиться к самому новенькому по истечении некоторого времени работы. Поинтересоваться, что было хорошо, а чего не хватило. Это поможет избежать дальнейших недочетов в процедуре адаптации сотрудников.

Следите за процессом онбординга и налаживайте показатели правильно - тогда результат вам гарантирован!

А еще полезными материалами мы делимся тут