Сам себе рекрутер. Как провести собеседование, если вы не HR

«Провести собеседование» — далеко не то же самое, что поговорить с кандидатом 30–60 минут по видео или в переговорной.

Руководители, которые только начинают набирать себе команду, порой упускают из виду, что проведение интервью — это большая работа из нескольких этапов. И начинается она задолго до того, как вы здороваетесь с соискателем. Результат этого упущения, как правило, — неоправданное количество сил и времени на наём и высокий риск нанять «не того».

Собеседование — это не более чем инструмент контроля. А контроль, как известно, это сравнение: того, что есть (то есть кандидата), с тем, что должно быть (то есть с вашими требованиями к нему). Соответственно, если у вас не будет понимания, «что должно быть», собеседование имеет мало смысла. Оценить его результат вы сможете только интуитивно.

Чтобы составить список требований к кандидату, обычно не нужно сложных HR-моделей. Просто посмотрите на сотрудников, которые уже хорошо работают — у вас или у другого менеджера. Поговорите с ними, понаблюдайте и опишите: какие они, что их объединяет? Это и будут ваши критерии.

Сложнее, если вы нанимаете человека на новую роль и примера перед глазами нет. Здесь можно пойти другим путём:

Например (давайте помечтаем), вы ищете себе личного помощника.

Результат его работы — ваша разгрузка: больше времени на важные дела, меньше рутины, меньше мелких задач в голове.

Чтобы личный помощник смог обеспечить этот результат, ему предстоит:

В реальной ситуации можно продолжить этот список, но для примера достаточно и этих пунктов.

Вот что нужно от кандидата, чтобы выполнять эти действия:

Такая декомпозиция — непростое занятие. В первый раз вам, скорее всего, потребуется потратить на него 2–3 часа. Впрочем, если посмотреть с другой стороны, даже 3 часа — это всего лишь время, потраченное на 3 неуспешных собеседования.

Шанс неуспеха при этом, что характерно, обратно пропорционален тому, насколько качественно вы проведёте подготовительную работу.

Поскольку качеств и навыков существует огромное количество, сложно дать универсальные рекомендации. Кроме, пожалуй, двух.

1. Помните, что лучшая проверка любого навыка — просьба его продемонстрировать при вас:

2. Доверяйте фактам, а не умозаключениям.

Допустим, вам важно, чтобы сотрудник был обязательным и ответственным. Не стоит давать ему кейс в ключе «Вот ситуация на проверку ответственности — как бы ты в ней поступил?»

Если человек хоть немного понимает, что вы от него хотите, он расскажет логичный и правильный алгоритм действий. Но знание этого алгоритма вовсе не означает, что в реальности он будет действовать так же.

Вместо этого попросите: «Расскажи, пожалуйста, про последнюю ситуацию, когда ты дал обещание и по ходу дела понял, что его не получится выполнить». Слушайте рассказ, задавайте наводящие вопросы.

Кстати, если человек скажет: «У меня никогда не было таких ситуаций, я всегда выполняю обещания», — в целом на этом собеседование можно считать пройденным неуспешно. Все порой нарушают обещания. Такой ответ означает, что человек либо не умеет критически оценивать свои слова и поступки, либо обманывает вас.

В остальном — поисковики и опытные коллеги вам в помощь. Есть много вариантов, как проверить у потенциального сотрудника усидчивость, внимательность, обучаемость и остальные качества, которые могут быть вам важны. Всё, что вам нужно, — выбрать методику и начать её применять.

Ключевая идея подготовки — чтобы во время разговора вы могли спокойно общаться, а не судорожно вспоминать, что и как делать в следующий момент.

Вот что в этом поможет:

Первые собеседования — довольно неловкие разговоры, когда со стороны непонятно, кто кого больше боится: кандидат работодателя или наоборот. Но это нормально.

Не ждите от себя большего. Если вы нечасто проводите деловые переговоры, к которым можно отнести и собеседования, скорее всего, первые 3–4 интервью пройдут не очень.

Получится освоиться быстрее — прекрасно. Но ориентироваться стоит на то, что лишь на 4–5-м собеседовании получится нормально сделать всё то, что вы готовили.

Чтобы не упустить классных кандидатов из-за своей неопытности, стоит звать на первые собеседования не только потенциальных «звёзд», а всех, кто мало-мальски подходит под ваши требования.

Да, шанс на наём будет крайне невелик, зато вы (и, кстати, кандидат тоже) получите опыт, потренируетесь, чтобы потом чувствовать себя свободнее и общаться качественнее.

Лучше всего, если на первых собеседованиях с вами будет опытный руководитель, пусть даже из другого подразделения. В процессе собеседования его задача — молчать, слушать и анализировать. Кандидату его можно представить как HR-эксперта. Кстати, в этом не будет ни капли лжи: любой опытный руководитель — действительно эксперт в HR.

Если сумеете найти такого наставника, он поможет быстрее освоиться, сможет дать вам обратную связь после интервью, чтобы вы поняли, что делаете правильно, а что нужно скорректировать. А может быть, он даже сможет указать на важные качества кандидата, которые вы упустили.

Ровно так, как вы его подготовили и оттренировали. Есть несколько рекомендаций, связанных с типичными ошибками начинающих интервьюеров.

✔ Не забудьте представиться, назовите свои имя и должность. Если с вами вместе на собеседовании присутствует HR или другой руководитель, представьте их тоже.

✔ Сформируйте ожидания. Это поможет кандидату понять, в каком ключе будет идти разговор, и подстроиться под него. Например: «Сейчас мы с тобой поговорим про твою кандидатуру на позицию веб-аналитика. Сначала попрошу тебя рассказать о себе, позадаю встречные вопросы, дам 2 задания — это примерно на 40 минут. Потом у нас будут 20 минут, чтобы ты мог задать мне вопросы».

✔ Если вам кажется, что человек не полностью ответил на вопрос и что-то утаивает, просто пристально посмотрите на него несколько секунд после ответа. Скорее всего, он продолжит говорить.

✔ Записывайте важную информацию из ответов соискателя, если её нет в резюме. Позже она поможет вам принять решение, а записи — ничего не забыть и не исказить в памяти.

✔ Если поняли, что человек вам не подходит, не стремитесь тут же закончить общение. Вместо этого постарайтесь быстрее перейти к той части, где вы рассказываете про вакансию. Окей, этот человек не подошёл, но у него есть друзья и знакомые, которым он может про вас рассказать.

Про собеседования и наём можно говорить долго. Надеемся, и из этого материала вы смогли узнать что-то новое и полезное. Если есть вопросы и дополнения, будем рады увидеть их в комментариях. Они также помогут нам понять, стоит ли чаще писать на темы найма сотрудников.