Система привлечения, отбора и найма кандидатов

Часть первая: «Как сделать так, чтобы к вам выстроилась очередь кандидатов»

Часто, когда я рассказываю руководителям компаний о том, как правильно нанять кандидата, сталкиваюсь с жалобами на то, что выбирать-то не из кого. Очередь-то не стоит. Это конечно не отменяет проблемы правильного отбора, но о нем я расскажу чуть позднее, во второй части этой статьи. А сейчас, не отвлекаясь на глобальные моменты построения бренда работодателя (про это можно написать отдельно), для компаний и предпринимателей хочу рассказать о несколько вполне себе бюджетных решений о том, как сделать вашу систему привлечения кандидатов хорошо работающей. Как вы понимаете, речь про «дал заявку в HH (или любой другой ресурс) и сижу, жду» не идет. В этой статье будет как раз про активный подход по поиску персонала.

Но прежде чем мы доберемся до самих решений, вам необходимо подготовиться и быть во всеоружии знаний о своей компании, методах презентации вашей вакансии, точном понимании содержания вашей работы и соответствующих компетенциях кандидатов на должность.

Итак, поехали:)

Шаг первый «Осознавательный». Прежде всего, осознайте, что вы (как компания) все умеете в рамках привлечения, если сделаете перенос с кандидата на клиента. Ведь вы умеете работать со своим клиентом? Привлекать его в свою компанию, завлекать его своими продуктами, продавать ему свой товар или услугу? Верю, что да. Потому что иначе вы не коммерческая организация. В продажах, вы работаете сначала со своими потенциальными клиентами. Основная задача этого этапа – информирование и демонстрация продукта. Как вы это делаете? Путем рекламы, в том числе в интернете, путем работы на выставках, профильных мероприятиях, путем работы с клиентской базой, путем личной продажи. Вот! Именно это вам и надо сделать, только теперь на рынке труда, где клиенты – это кандидаты, а продукт – это ваша компания и ваша вакансия. Вы всегда весьма активно рассказываете о своем продукте, но скромно молчите о вашей «здоровской» компании. Почему?.. Об этом НАДО рассказывать. Быть открытыми и искать преимущества работы в своей компании. Часто руководители думают, что им нечем гордиться: «мы самые обычные», но тогда зачем соискателю вообще смотреть в вашу сторону? Если уж ВЫ так считаете, то соискатель и вовсе не будет разбираться и сам искать какие-то преимущества работы в вашей компании. Смиритесь с тем, что хороших кандидатов не будет. Или не смиряйтесь! Будьте предпринимателем и в этом вопросе.

Наблюдаю раз за разом картинку: на собеседовании HR-менеджер и собственник весьма сухо и скупо дают информацию о своей компании. Вскользь, о том, сколько компании лет, чем занимается, то есть о ее свойствах. Продолжая проводить аналогию с продажами, то есть, они говорят о кирпичном доме что он из кирпича, что высота стен такая-то, а квартир на площадке столько-то. Это все свойства, причем скучные и непонятные. А вот выгоды – это совсем другое. Вам ли как предпринимателям не понимать! Кирпичный дом – это экологично, тепло, не слышно шума, это основательно, в таком доме очень приятно жить… - заметьте, уже эмоциональные выгоды пошли. То есть сами выгоды, это рационально, а вот эмоции – престижно, приятно и прочее – это уже посыл совсем к другим категориям нашего ощущения. И только такая – эмоциональная продажа работает. То же и в работе с кандидатами – наполните свою вакансию выгодами и преимуществами, эмоциональными посылами и, главное, не врите. Поверьте, у вас все есть! Есть опыт продаж и есть ваша хорошая компания, в которой точно есть преимущества работы.

Давайте попробуем их обозначить:

· Маленькая компания – быстрые решения и скорые коммуникации, отсутствие бюрократии, возможность пробовать новые решения и расти вместе с компанией, возможность вносить личный вклад в развитие компании, получать быстрое признание, ваш результат будет виден и оценен по достоинству;

· Скучная вакансия (конвеерная, например, оператор колл-центра с функцией продаж) – возможность разобраться с механизмами исходящих продаж, стать мастером холодных звонков, возможность управлять своим доходом, возможность сделать карьеру в продажах, стартовав в самого низа, поняв все особенности и фишки;

· Небольшая зарплата – возможность повышать свой доход путем улучшений в должности, выполнения KPI, возможность учиться и в перспективе вырасти и по профессии и по деньгам, постоянное развитие в профессиональном и личностном плане, хороший график работы, оплачиваемые праздничные и отпускные дни, соц.пакет (если есть), бесплатные обеды и прочее;

· Тяжелый график работы – вы сможете зарабатывать больше, вы сможете оптимизировать свою работу и искать пути улучшения процессов и в этом руководство вам поможет, вы сможете путем увеличения производительности увеличивать свой доход, получаете бесплатные обеды и завтраки, транспортные услуги по доставке вас на работу и обратно. Вы сможете, благодаря внутренним механизмам карьеры стать мастером, заведующим цехом или производством, все зависит только от ваших желаний и устремлений.

Я убеждена, что всегда, ВСЕГДА, есть преимущества работы именно в вашей компании и очень важно, чтобы вы это прежде всего осознали. Также вам надо вытащить на свет все, чем вы можете гордиться как компания. Это ваши партнеры, ваша репутация на рынке, ваши знаменитые клиенты (для В2В), это ваши награды, признания, благодарственные отзывы клиентов, качество вашей продукции. Об этом тоже надо напомнить себе и рассказывать своим кандидатам.

Есть и третья плоскость - это ваше развитие. То, что вы улучшаете во внутренних процессах, куда стремитесь и чего хотите достигнуть вовне, как хотите влиять на отрасль и общество – это все напрямую касается привлекательности вашей компании для соискателей. Об этом тоже надо говорить! Не стесняйтесь, кандидатам интересно знать, и по-человечески близко, если работодатель указывает, что сейчас период перехода с управленческого хаоса к упорядочиванию процессов, что мы внедряем CRM, что у нас сейчас реструктуризация и мы хотим определить зоны ответственности и нам нужен системный человек и прочее…

В общем, в первом шаге вам надо все эти факторы, касающиеся компании и ее развития, особенностей вакансии и условий, осознать, обобщить, описать и главное, понять, что вы можете продавать свою компанию и вакансию точно также как свой товар или услугу.

Практическая работа по итогам первого шага:

1. Соберите все важные и значимые факты о вашей компании – это будет ваша презентация о компании, укажите там все, чем вы можете гордиться;

2. Расскажите о предлагаемой вами вакансии в рамках выгоды работы в вашей компании, с рациональными и эмоциональными выгодами;

3. Соберите 2-3 факта об основных направлениях внутреннего и внешнего развития компании, чтобы показать, что вы перспективная, развивающаяся компания, в которой выгодно работать.

Шаг второй «Аналитический». После того, как нам стало понятно, что продавать себя мы можем и есть чем похвалиться на рынке труда, надо понять, а что собственно продавать-то будем. Потому как зачастую описания вакансии и профиля должности, как правило, грешат банальностями, обобщениями и неточностями. Нам надо понять, как по-простому донести до соискателя, чем он будет заниматься и какие компетенции, природные склонности и способности ему могут понадобиться на нашей работе. Для того, чтобы сделать это правильно, надо задать себе один единственный вопрос: «что работник, придя на должность ДЕЛАТЬ будет». И этот вопрос нужно себе задать, даже если в десятый раз подаете вашу вакансию. Потому что, скорее всего, вы его не задавали раньше и потому что время бежит и все меняется и то, что делали вчера, сегодня, возможно, уже не делаете, или есть что делать дополнительно.

Допустим: делать будет торты и пирожные (рабочий в цех), также будет делать уборку на рабочем месте, будет делать улучшения, будет в будущем заменять других работников на других операциях.

Из этого выводим компетенции (здесь я использую слово компетенции в самом широком смысле): темперамент средний и выше среднего (будет быстро исполнять работу при получении навыка), способность к обучению и развитию (сможет улучшать показатели и усваивать новые операции и даже смежные профессии), стабильно высокая работоспособность, низкая утомляемость, способность работать без ошибок (брак не нужен). Вот в общем и перечень компетенций, по-быстрому, которые мы хотим видеть у соискателя. И если мы говорим об этом в описании вакансии, а также примерно даем понимание из чего состоит рабочий день этой должности, какие дополнительные обязанности, возможно, есть, то можно считать, что мы достаточно полно описываем нашу вакансию.

Давайте попробуем на менеджере по работе с клиентами. Что делает? Делает много телефонных звонков в день, назначает встречи, делает первичную оценку потребностей клиента по телефону, добавляет контакты в базу с желтых страниц, добирается до ЛПР через секретаря, заносит данные в CRM, делает анализ клиентской базы, собирает участников на мероприятия, должен знать продукты и услуги компании, должен умело пользоваться этими знаниями в переговорах по телефону.

Отсюда компетенции: высокий эмоциональный фон кандидата (должен быть «неунывашкой»), темперамент средний (с выше среднего быстро выгорит), способность к отложенной выгоде, к ожиданию плодов, которые придут не сразу. Готовность и способность выслушивать отказы (достаточно высокая стрессоустойчивость и правильное отношение к профессии – без отказов там не бывает), достаточно системное мышление (должен видеть базу глобально и в частностях), которое позволит держать руку на пульсе клиентской базы, и добавлять, убавлять контакты нужные компании. Отличные коммуникативные навыки – должен уметь говорить и держать эмоционально продажу, адекватная самооценка – без нее сложно быть раскованным, ну и наверное, обучаемость – без нее не сможет овладеть знаниями о продукте, компании, выгодах, преимуществах.

Мы разобрали примеры того, как быстро, «на коленке» сделать более адекватным ваш профиль, учитывая реальные компетенции, нужные для исполнения деятельности, а не пресловутое «ответственность, коммуникабельность, самостоятельность».

Более подробно о том, как сделать правильно Модель Компетенций должности и на ее основании – описание вакансии, профиль кандидата и Методологию Найма – во второй части этой статьи.

Когда вы закончили наполнение вакансии относительно компетенций, не забудьте добавить, из чего будут складываться ежедневные рабочие обязанности вашего работника, поскольку в вакансии, например, «менеджер по работе с клиентами» могут таиться до 20-25 самых разных наборов задач, а название должности одно.

Неадекватные ожидания соискателя относительно работы, которые он (-а) будет исполнять – это очень частая причина того, что сотрудник просто сбегает со своего рабочего места на испытательном сроке. У меня лично в практике был случай, когда я наняла вместе с HR-менеджером компании, в которой вела проект, самых лучших на тот момент потенциальных сотрудников, и мы говорили о том, что это за работа, но упустили и не акцентировали, что основа работы – это полевые продажи, предполагающие постоянное курсирование по базару и предложение кредитов торговому люду. Так вот те самые лучшие, которых мы наняли, потратили время на собеседование и обучение, просто не явились на работу на следующий день после выхода. Это было явное несоответствие – мы наняли «белых воротничков» на «черную работу». Их ожидания были просто поруганы и они исчезли, даже не помахав ручкой на прощание. Вот пример непроработанности данного фактора с негативными последствиями.

P.S. Да, и если интересно, продолжение истории. Потом мы не только рассказывали об этом наполнении работы, но и показывали фото суб-офисов компании на базарах, и изображения работы менеджера с торговцами. А еще сразу после собеседования отпускали на день в поле, прикрепляя к наставнику, чтобы дать попробовать «на зуб» что такое целый день в поле. Выживших, с адекватными ожиданиями, обучали и давали инструменты для работы. Работает отлично по сей день.

Практическая работа по итогам второго шага:

1. Проработайте описание вашей вакансии относительно компетенций, которые нужны в данной должности, задавая вопрос «что работник делать будет», а потом переводя это в навыки, способности, склонности и знания.

2. Добавьте к описаниям вакансии обычное наполнение рабочего дня данной должности, не скрывайте критически значимых факторов, но опять же, подавайте под соусом выгод и обычных «правил игры» компании.

Шаг третий. «Наполнительный». После того, как нам стало понятно «на что ловим и кого хотим поймать» нужно все это как-то выставить на всеобщее обозрение.

Итак, у вас есть:

1. Описание вашей классной компании, ее достижений

2. Выгоды работы в вашей компании

3. Небольшой, человечный рассказ о перспективах развития

4. Описание вакансии относительно нужных компетенций

5. Содержание рабочего дня и типичных задач сотрудника на этой должности

Теперь пришел момент применить знания и навыки в продажах продукта в переносе на соискателей.

Первое, и самое важное, надо определить, кто ваша целевая группа соискателей. Относительно целевой группы может показаться, что все просто. Ищем программиста – ну понятно кто он. Ищем логиста – тоже понятно. А вот если ищем не специалиста, или человека с задатками по специальности, но не оформившегося, или того же менеджера по продажам, согласитесь, найти таких людей можно в самых неожиданных местах и под самым неожиданным названием. Это тот случай, когда человек может быть оператором колл-центра, а стать в итоге кей-аккаунт менеджером в сложных продажах, быть аналитиком в дистрибуции, а стать высококлассным категорийным менеджером в ритейле, быть рядовым логистом в одной компании, а стать менеджером проектов в другой. Я хочу подчеркнуть, что узких специалистов, всю жизнь специализирующихся в рамках одной профессии не так уж и много, около 20% рынка, все остальные – не определившиеся граждане, меняющие время от времени сферу деятельности. И потом, можно взять логиста со стажем и убедиться, что он давно «выгорел» и скучно и неэффективно делает свою работу. А какой-нибудь новичок, вчерашний офис-менеджер показывает чудеса обучаемости и исполняет простые работы отлично, а через полгода обгонит «уставшего» старичка. Поэтому не сужайте круг поиска, когда будете определять свою целевую группу соискателей, смотрите в смежные, с похожими навыками профессии.

Второе, теперь определите, где «водится» ваша целевая группа соискателей. Это люди, которые пользуются интернетом иногда? Или они там живут? Какие соц. сети предпочитают? Где бывают в офф-лайне? На каких мероприятиях? В каких неконкурентных организациях могут работать? (Я против увода людей от конкурентов и вообще против хэдхантинга). Что им было бы интересно, если бы вы организовали какой-нибудь конкурс или привезли какую-то «звезду» в этой профессии, или просто организовали бы он-лайн выступление этой «звезды». Вариантов много, и чем профессия более массовая, тем шире сети можно раскидывать. Опять же, ищите бюджетные варианты, не надо тратить много денег, можно привлечь ваших партнеров для рекламы вашей вакансии. Конечно, чем ценнее для вас соискатель, тем больше денег можно потратить.

Например, одна из компаний, ищущая программистов, объявила конкурс на самое удачное и креативное решение задачи по программированию. Откликнулось около 140 участников, самые лучшие решения были награждены, и тут же сделаны предложения 10 самым успешным, шестеро согласились. Свободные вакансии были перекрыты с лихвой.

Для более банальной профессии, представители которой пользуются интернетом, мы сделаем типовое предложение, основанное на недорогих или бесплатных ресурсах.

Итак, третье – сделайте площадку, на которой вы разместите все описательные вещи о компании и вакансии, которые вы заготовили в первом и втором шаге. Это может быть раздел вакансии на вашем основном сайте, это может быть отдельный лендинг, это может быть страничка на Facebook от вашей компании, возможно даже отдельная страница в Instagram, если вакансия простая. Населите площадку интересными фактами о вашей компании и вакансии, которые вы приготовили заранее. Теперь подключайте рекламу. Посоветуйтесь с своим маркетологом, какая будет более оправдана, учитывая вашу целевую группу. Вообще, активно подключайте мозги ваших маркетологов к поиску кандидатов. Хотя они будут сопротивляться. Прицел на кандидатов – это для них выход из зоны комфорта.

Четвертое, тщательно проверьте, куда будут поступать резюме или звонки, кто их будет обрабатывать, с каким посылом, с какой эмоцией. Иначе, вы проделаете гигантскую работу, а на самом последнем этапе вам все завалит человек, который не совсем правильно понимает важность данных мероприятий или вовсе не согласен (про себя, конечно) с тем, что вы делаете для привлечения нужных вам кандидатов. Поэтому обязательно выслушайте версию разговора с потенциальными кандидатами, как первичного, так и повторного, вместе составьте алгоритм отбора резюме, или проверьте его, хотя бы. Нужно, чтобы в процессе конвертации заинтересованного соискателя в кандидата на должность безупречно было все.

Практическая работа по итогам третьего шага:

1. Определите вашу целевую группу соискателей и места, где они «водятся»

2. Организуйте площадку на которой вы разместите ту самую вкусную информацию о вашей компании, выгоды работы в вашей компании для кандидатов, перспективы развития, описания вакансии с компетенциями и типичными задачами и условиями работы

3. Продумайте на какую приманку вы будете давать рекламу – это может быть интересное короткое видео, инфографика, конкурс, вирусная реклама и прочее (здесь все в руках вашего маркетолога)

4. Давайте рекламу. Какую, сколько и на сколько денег – определите с вашим маркетологом, исходя из особенностей и типа вакансии, которую надо закрыть

5. Проследите, чтобы процесс конвертации соискателя в кандидата проходил управляемо и эмоционально заряжено (помните про значение эмоций в продажах!)

Все. Пожинайте плоды большой очереди в вашу компанию. Теперь нужно не ошибиться в выборе. О том, как отбирать правильно из того большого потока соискателей, что вы организовали, будет моя вторая часть этой статьи.

Удачи вам в активном привлечении соискателей!

С уважением к вам и вашему бизнесу, HR-эксперт, генеральный директор компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры» - Елена Машукрова