Популярные HR практики, которые не работают
1. Портал с новостями.
Существуетвует мечта менеджмента и HR о волшебном портале, где люди будут читать новости о компании. Не будут - не тратьте время и деньги. Сотрудники даже почту не читают, не говоря уж о портале.
Что делать:
а) Проводить качественные, откровенные (и о проблемах тоже) часовые встречи онлайн с руководством раз в месяц
б) В общие каналы коммуникации от HR и руководства писать только дейтсвительно важные новости. “Коллеги, мы запускаем акцию сбора батареек” - выжигает вам канал и его перестают читать
в) Дублировать важную комуникацию через руководителей. На групповых или индивидуальных встречах они расскажут нужное сотрудникам
2. Гемификация и корпоративный магазин.
Популярная попытка увеличить вовлечение сотрудников. Реальный двигатель таких активностей – желание бесплатно получить мерч/сертификат в SPA. На ENPS и вовлечённость не влияет никак. Лучше всего вовлечённость и удовлетворённость поднимают понимание общих и индивидульных целей, вознаграждение и забота.
Что делать:
а) Исследовать ожидания и “боли” сотрудников, строить HR стратегию от них
б) Увеличивать прозрачность в цепочке: цель – результат – вознаграждение
в) Выдавать мерч на конференции и к важным датам
3. DISC, MBTI, Дизайн человека и прочее типирование, а так же логические задачки на интервью. Всё это попытки предсказать успешность найма и снизить дорогие потери от неудачи. Однако, они не только не работают, но и дискриминируют людей.
Что делать:
а) Проводить структурированные интервью по компетенциям и кейс-интервью
б) Проводить culture-add интервью
в) Задействовать в найме несколько обученных интервьюеров
4. Разработка и внедрение ценностей и мисии.
Миссия и ценности либо есть в сердце основателей/СЕО, либо их нет. Если есть - можно формализовать при желании. Если разрабатывать ценности и миссию посреди работающего бизнеса с нуля - в большинстве случаев получается набор популистских лозунгов, существующих чисто формально.
Что делать:
а) Структурировать и описать то, что и так существует
б) Если получившееся выглядит неприглядно – забить на эту идею
5. Массовые ИПР и обучение без отрыва от производства.
Еще одна массовая фантазия про непрерывное увеличение производительности труда. Был такой стартап Pando, который запустила одна из топ-менеджеров Miro. Суть идеи была проста: ребята разработали универсальные наборы компетенций по IT специальностям. Клиенты создавали карту компетенций из конструктора, на базе которой проводили оценку и создавали ИПР. Расчёт был на то, что все же массово хотят развиваться. Оказлось, что ИПРами пользуется не более 10% сотрудников, а в среднем инструмент открывают раз в пол-года (когда проходит ревью). Потому что все в запаре и задачи никто не отменял.
Что делать:
а) Выделять на обучение у сотрудников отдельное время в рабочем графике
б) Использовать ИПР для решения конкретной задачи: если есть запрос, при подготовке к повышению/переводу, при изменении внешней среды (появилась новая методика).
Больше интересного про управление людьми у нас в TG канале