Как создать эффективные системы поощрения и мотивации сотрудников

Эффективные системы поощрения и мотивации сотрудников играют ключевую роль в повышении производительности и удовлетворенности сотрудников. Я рассмотрю основные принципы создания таких систем, которые помогут вам сформировать благоприятную атмосферу в коллективе и стимулировать сотрудников к достижению высоких результатов.

Что это такое и для чего нужна мотивация?

Многие HR-специалисты любят задавать вопрос при найме кандидата — «Почему вы хотите работать в нашей компании?». Однако, не стоит забывать о том, что такой же важный вопрос нужно задать и сотрудникам, которые уже приняты на работу. Понимание мотивации людей поможет построить эффективную систему стимулирования их работы. И здесь речь идет не только о материальных поощрениях, таких как премии и повышение заработной платы.

Система мотивации включает в себя как материальные, так и нематериальные стимулы, которые помогают сотрудникам успешно выполнять свои рабочие задачи. К нематериальным мотиваторам можно отнести обучение и профессиональное развитие, похвалу, возможность участия в жизни компании и т.д. Часто именно такие стимулы работают эффективнее и при этом требуют меньших финансовых затрат, чем премии.

Система мотивации сотрудников — это способы и инструменты, которые помогают сотрудникам чувствовать себя удовлетворенными и стимулируют их для достижения бизнес целей. Важно находить баланс между обоими видами мотивации, чтобы создать эффективную систему, которая поможет улучшить работу и удовлетворенность сотрудников.

По результатам исследования «Голодные игры: Как работодатели конкурируют за таланты в условиях дефицита 2023» от HR-Tech компании «Поток» было выявлено, что повышение зарплаты является наиболее эффективным мотивационным инструментом для 70% работодателей. Кроме того, большое значение они придают созданию комфортных условий труда: 48% компаний перешли на гибридный или удаленный формат работы, а 50% предлагают программы адаптации для новых сотрудников.

Исследование также выявило увеличивающийся интерес компаний в России к развитию своего HR-бренда. Из опрошенных треть (32%) уже приступили к формированию как внутреннего, так и внешнего HR-бренда. Особенно активно этим вопросом занимаются крупные компании — 41%. Согласно исследованию, 29% работодателей рассматривают внутренний HR-бренд как стратегию развития, причем большинство из них (33%) представляют малый и средний бизнес. Однако, лишь 7% компаний активно продвигают свой бренд на внешнем рынке, причем такой подход чаще всего используют крупные компании (9%), в то время как только 4% представителей малого и среднего бизнеса занимаются активным внешним продвижением своего бренда.

Для компаний очень важно развивать HR-бренд, чтобы:

- Быстро закрывать вакансии точечного найма и привлекать в компанию высококвалифицированных специалистов из других организаций;

- Снижать текучесть персонала;

- Развивать собственные кадры и сформировать руководящий состав внутри компании;

- Улучшать показатели бизнеса и обеспечивать его стабильный рост.

Шаг за шагом: конкретные действия, чтобы разработать систему эффективной мотивации персонала

В первую очередь, необходимо четко сформулировать цели и задачи, которые должны быть достигнуты персоналом. Например, для увеличения объемов продаж маркетологам необходимо разработать эффективную рекламную кампанию, менеджерам — провести исследование потребностей клиентов, консультантам — углубленно изучить продукт, а логистам — обеспечить своевременную доставку. Далее следует определить ключевые показатели успеха (KPI), которые позволят руководству оценить эффективность работы каждого сотрудника. Желательно измерять достижения в численных значениях, таких как количество заключенных сделок или положительных отзывов.

Следующий шаг в разработке системы мотивации персонала — привязать достижение KPI к вознаграждению, как материальному, так и нематериальному. Например, сотрудник может получить повышение по службе и увеличение заработной платы после успешного прохождения обучения и сдачи тестов. После завершения этапа тестирования, необходимо провести проверку системы мотивации на небольшой группе сотрудников. Полученные результаты помогут выявить возможные ошибки и внести коррективы в систему перед ее масштабированием. На втором этапе — внедрении, крайне важно информировать всех сотрудников о KPI и бонусах.

Далее необходимо провести анализ статистики, оценить результаты и сделать выводы о формировании системы мотивации. Подобную работу важно проводить регулярно, так как методы поощрения сотрудников могут перестать эффективно работать со временем.

Что касается нематериальной системы мотивации, то здесь рекомендуется сначала провести исследование удовлетворенности и вовлеченности персонала с помощью опросов и анкетирований. Так вы увидите самые узкие места и наиболее типичные потребности и мотивы, характерные для вашего коллектива. И на основании результатов анализа сможете подобрать соответствующие мероприятия для внедрения системы нематериальной мотивации в компании. Ее также важно регулярно актуализировать.

Примеры хороших подходов к мотивации из разных компаний

Один из руководителей IT вендора поделился со мной мотивацией в отделе продаж российского ПО. Каждый месяц руководитель отдела продаж объявляет план по выручке на каждого сотрудника. Те менеджеры, кому удается перевыполнить свой личный план, получают призы. Например, в виде оплаченного ужина на двоих в ресторане или дополнительный выходной. Такая система мотивации помогает стимулировать каждого сотрудника к достижению успеха и поддерживает здоровую конкуренцию в коллективе.

Собственник компании по производству обуви рассказывал, что у них отличный эффект для мотивации и сплочения коллектива имело создание разных чатов по интересам: чат книголюбов, чат любителей домашних животных, чат рыболовов, чат цветоводов и т.д. Это позволило людям узнать друг друга лучше и улучшило в том числе и рабочие коммуникации. А также это повысило лояльность к компании, ведь увлечения сотрудников тоже стали связаны с ней.

Руководитель подразделения крупного агропромышленного холдинга внедрил в систему мотивации своего коллектива традицию ежемесячного награждения лучшего сотрудника месяца с переходящим кубком. Причем на каждый месяц придумывается своя номинация, в зависимости от того, на что важно обратить внимание коллектива, что усилить.Например, если есть проблема с опозданиями или нарушениями дедлайнов, то объявляется номинация “самый пунктуальный работник месяца”.